Korb 1: Gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten in der Praxis

Zusammenfassung

Keine technische Revolution hat unsere Arbeits- und Lernwelt so radikal verändert wie die gegenwärtige, unter anderem durch Digitalisierung und Vernetzung gekennzeichnete. Damit wir uns in dieser veränderten Arbeitswelt zurechtfinden, benötigen wir Orientierungen durch Werte, die als Ordner des Handelns diese Selbstorganisation erst möglich machen. Werte werden im praktischen Handeln geboren, durch praktisch Handelnde verinnerlicht, bewähren sich im praktischen Handeln, bleiben in dieser Praxis bestehen oder gehen irgendwann auch darin unter. Grundlegende Überlegungen für eine Umgestaltung beruflicher und betrieblicher Lernsysteme umfassen eine Ermöglichungsdidaktik sowie agil gestaltete Entwicklungsprozesse mit dem Ziel der Werte- und Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz. Die Lernenden übernehmen dabei die Verantwortung für ihre Entwicklung und gestalten ihre personalisierten, lebenslangen Entwicklungsprozesse selbst. Grundsätzlich kann in diesem Kontext zwischen individuellen Werten – „Human Values“ –, Teamwerten – „Team Values“ – und Unternehmenswerten – „Corporate Values“ unterschieden werden, die jeweils in eigenständigen Prozessen entwickelt werden. Auf der individuellen Ebene findet Werteentwicklung vor allem im Rahmen der Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit statt. Ohne echte emotionale Labilisierung gibt es keine Werteinteriorisation, keinerlei Werteaufbau. Deshalb gestatten nur solche Medien die Aneignung von Werten, die echte Entscheidungssituationen setzen und damit Dissonanzen und Labilisierungen erzeugen. Erleben ist dabei als Grundlage für den eigenen Erfahrungsgewinn und damit für die Werteentwicklung unverzichtbar. Erfahrung kann nur selbst handelnd, selbstorganisiert gewonnen werden. Subjektivierendes Handeln baut auf den Erfahrungen und Erlebnissen einzelner Menschen auf und spielt in realen beruflichen Tätigkeiten und damit letztendlich auch für den Wissens- und vor allem Werteaufbau eine stark zunehmende Rolle. Der Aufbau von Expertise ist ein Resultat dieser Entwicklungsformen. Wir geben zunächst eine Übersicht über Arbeits- und Lernprozesse in der neuen industriellen Revolution, charakterisiert durch Begriffe wie Vernetzung, Digitalisierung und Komplexität. Dabei zeigen wir am Beispiel des Krisenmanagements oder der Job Rotation, dass Entscheiden und Handeln unter den Bedingungen dieser Revolution neue, fundamentale Werte benötigen, die von jedem einzelnen Handelnden verinnerlicht, interiorisiert, werden müssen, um in seinem Handeln wirksam zu werden. Dafür eignen sich agile Entwicklungsmethoden wie Scrum, Design Thinking, Kanban, Pulse, Peer Working und Learning, Barcamps, Webcamps, Wissensmärkte oder Working Out Loud in Verbindung mit Methoden des KOPING, der kollegialen Beratung oder Communities of Practice. Voraussetzung dafür ist eine Standortbestimmung mithilfe einer professionellen Werteerfassung. Die Mitarbeiterentwicklung in und mit solchen Systemen verändert alle unsere Gewohnheiten in dynamischer Form. Lernziele, Lernorte, Lerninhalte, Lernräume und -umgebungen sowie Lernformen wandeln sich fundamental. Die Anforderungen an Bildungsplaner, Prozessbegleiter und vor allem an die Mitarbeiter selbst verändern sich fundamental und mit wachsender Geschwindigkeit. Zukünftig werden die Mitarbeiter ihr Wissen nicht mehr nach den Vorgaben eines Curriculums, sondern im Rahmen ihrer Werte- und Kompetenzentwicklung in der Kommunikation mit ihrem persönlichen Lernpartner Computer (Computer Co-Coaching) und ihren menschlichen Lernpartnern (Co-Coaching) mit ihren eigenen Zielen bei Bedarf aufbauen.