Einführung – Gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten

Zusammenfassung

Die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten, früher oft irreführend Werteerziehung genannt, setzt voraus, dass wir verstehen, wie jeder einzelne Mensch seine Werte entwickelt und wie eine solche Entwicklung ermöglicht und gefördert werden kann. Wir gehen davon aus, dass Werte Ordner sind, welche die individuelle, psychische und gesellschaftlich-kooperative sowie kommunikative menschliche Selbstorganisation bestimmen oder maßgeblich beeinflussen. Dabei ist das Wertekleeblatt zu beachten, das aufzeigt, dass wir es bei allen Werten immer mit vier grundlegenden Komponenten von Wertungen zu tun haben. Jeder Versuch, auf Wertehaltungen von Menschen entwickelnd einzuwirken, muss deshalb an den Anfang die Fragen stellen: Um welche Werte soll es gehen – also nach dem gesamten Wertekleeblatt – und dann: Um welche Objekte der Wertung handelt es sich dabei, welche Subjekte der Wertung sind dabei einbezogen, auf welchen Grundlagen und nach welchen Maßstäben wird gewertet?

Aus den Erkenntnissen der Werte- und Gehirnforschung können Konsequenzen für die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten abgeleitet werden. Das ganze Leben ist ein wertegewinnender Prozess und Werte sind allgegenwärtig. Im Mittelpunkt der Werteentwicklung steht dabei die Selbstorganisation des Handelns, die durch vier Grundwerte – Genusswerte, Nutzenwerte, ethisch-moralische Werte und sozial-weltanschauliche Werte – bestimmt wird. Für die gezielte Werteentwicklung sind die Fragen nach den Objekten, Subjekten, Grundlagen und Maßstäben der Werte von zentraler Bedeutung. Werte sind dabei nicht wahr oder falsch. Sie sind vielmehr den Herausforderungen mehr oder weniger angemessen.

Werte können nicht „vermittelt“ werden, auch nicht durch noch so schöne Hochglanzbroschüren oder detailliert geplante Lehreinheiten. Ihre Entwicklung kann nur über emotionale Irritation, Berührung, Erschütterung, kurz: emotionale Labilisierung in realen Herausforderungen selbstorganisiert aufgebaut werden. Und sie müssen in Form eigener Emotionen und Motivationen verinnerlicht – interiorisiert – werden. Diese Werteinteriorisation erfolgt dabei über Stufen, die bei vielen psychologischen, psychotherapeutischen und gruppendynamischen Prozessen ähnlich sind.

Eine gezielte emotionale Labilisierung lässt sich durch bestätigende Bewunderung, Begeisterung, Interesse, aber auch durch Widersprüche, Konfrontationen und Konflikte aufbauen. Gezielte Werteentwicklung ist damit letztlich immer auf verändertes Handeln gerichtet. Deshalb muss man mit jedem Werteentwicklungspartner realistisch die zukünftigen Handlungsmöglichkeiten abschätzen und mit ihm umsetzbare Handlungspläne entwickeln.

Gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten ist keine Psychotherapie und soll es auch nicht sein. Sie kann aber aus diesem formenreichsten, methodisch am gründlichsten diskutierten, am umfangreichsten ausgearbeiteten Gebiet individuellen Wertewandels wichtige gedankliche und methodische Anregungen beziehen.

Deshalb sind Methoden, wie beispielsweise die weit verbreitete Werteklärung (Value Clarification), nicht wirklich zur gezielten Werteentwicklung geeignet. Auch die im Unterricht eingesetzten Modelle sogenannter direkter Werteerziehung führen zu Wissenserweiterungen, stoßen aber kaum Änderungen von Haltungen und Verhalten an und erhöhen nicht die Sicherheit im Umgang mit werterelevanten Entscheidungen. Der gelebte Alltag, die individuelle und soziale Praxis mit ihrem hohen Labilisierungspotenzial ist das Hauptfeld von gezielter Werteentwicklung und Wertewandel.

Praxis – Coaching und Mentoring – Training – Bildung und Weiterbildung, in dieser abnehmenden Reihenfolge werden Maßnahmen zur Werteentwicklung wirksam. Entsprechend haben wir die Körbe, d. h. Kapitel, in diesem Werk gestaltet.

Die Evolution von Organisationen führt in vielen Fällen dazu, dass der Mensch, seine Werte und Kompetenzen sowie seine Beziehungen im Mittelpunkt stehen, um sie zum Wohl der Organisation einzusetzen. Die gemeinsamen Werte der Mitarbeiter dienen dabei als Ordner selbstorganisierten Handelns im Arbeitsprozess, sodass eine enge Kontrolle überflüssig wird. Die Mitarbeiter werden deshalb ganzheitlich betrachtet. Sie sind mehr als nur Mitarbeiter der Organisation, sondern gestalten diese maßgeblich mit.