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CSR und Diversity

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CSR und Diversity Management

Part of the book series: Management-Reihe Corporate Social Responsibility ((MRCOSORE))

Zusammenfassung

In diesem Beitrag wird ein forschungsorientierter Ansatz vorgestellt, der basierend auf einem Prozessmodell der Sinngebung einen innovativen Zugang zum Verständnis von CSR ermöglicht. Es werden verschiedene Ansätze zum Verständnis von Diversity und deren Entwicklung bzw. Konzepte des Umgangs mit Diversity näher beleuchtet und dabei nach Ansatzpunkten einer sinnvollen Verknüpfung von CSR und Diversity gesucht. Ferner werden Eckpunkte eines CSR-orientierten Umgangs mit Diversity in einem ganzheitlichen Modell dargestellt. Schließlich werden die möglichen Beziehungen zwischen beiden Konzepten weiter diskutiert und die Beiträge der folgenden Kapitel positioniert.

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Notes

  1. 1.

    Eine grundlegende Auseinandersetzung mit der Entwicklung des Konzeptes CSR findet sich in dem Beitrag von Vedder in diesem Band. Vgl. auch den Beitrag von Koall und Bruchhagen.

  2. 2.

    So werden in der Handreichung „Human Rights SME Guide“ die folgenden Kernaktivitäten dargelegt und in ihrer Umsetzung erläutert, die in KMU als kontinuierlicher Prozess angelegt werden sollten: 1) Commit to respect human rights and embed the commitment in your business. 2) Identify your human rights risks. 3) Take action to avoid and address the risks you identify. 4) Enable remedy for those affected, if you are directly involved in a negative impact. 5) Track your progress. 6) Communicate about what you are doing (GLOBAL CSR and BBI International o.J.).

  3. 3.

    Vgl. OECD Guidelines for Multinational Enterprises, ILO Tri‐partite Declaration of Principles on Multinational Enterprises and Social Policy.

  4. 4.

    Eine kritisch‐hinterfragende Haltung zur CSR von Unternehmen nimmt Devinney ein (2009). Vgl. auch die ausführliche Auseinandersetzung im Beitrag von Vedder in diesem Band.

  5. 5.

    Vgl. http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sustainable-business/corporate-social-responsibility/index_de.htm, vgl. auch EU‐Kommission 2011, S. 6 ff.

  6. 6.

    Vgl. hierzu die Ausführungen von von Hardenberg und Tote sowie die Erfahrungsberichte der Unternehmen in diesem Band.

  7. 7.

    Vgl. die Ausführungen von Bosten et al. in diesem Band.

  8. 8.

    Vgl. auch die Stellungnahme der Spitzenverbände zur Nichtzertifizierbarkeit der Iso 26000. Vgl. ferner die Diskussion bei Jutterström und Norberg ( 2013, S. 6 f.).

  9. 9.

    Dies gilt insbesondere auch im internationalen Vergleich. So stellen Matten und Moon fest, dass „liberal market economies“ eher zu expliziter CSR tendieren, während „coordinated market economies“ eher implizite CSR aufweisen (vgl. Matten und Moon 2008).

  10. 10.

    Zur Bedeutung der Genderfrage in Führungspositionen vgl. z. B. Krell 2011 sowie Braun und Kestel 2013.

  11. 11.

    Wie dies geschehen soll, betrachten Women Matter 4 und 5. Diese Reports weisen auf die Bedeutung der Unternehmenskultur und den Einfluss der Unternehmensspitze hin. http://www.mckinsey.de/html/publikationen/women_matter/2010/women_matter_4.asp (download 04.03.13) http://www.mckinsey.de/html/publikationen/women_matter/2012/20120305_women_matter_5.asp (download 04.03.13) http://www.mckinsey.de/html/publikationen/women_matter/2012/20120305_women_matter_5.asp (download 04.03.13).

  12. 12.

    Die Diskussion um Mehrebenenkonzepte wird derzeit (2013) in der internationalen Scientific Community im Zusammenhang mit der Bedeutung von „Microfoundations“ für die Management‐Theorie und – Praxis intensiv geführt (vgl. Devinney 2013). Ich nutze diese Debatten für das bessere Verständnis von CSR‐ und Diversity‐Theorien und Konzepten.

  13. 13.

    Vgl. die kritische Auseinandersetzung damit bei Walgenbach (2012a, 2012b), die den Vorschlag interdependenter Kategorien entwickelt. Hier werden also gesamte Straßenverläufe oder sogar Stadtviertel betrachtet statt allein auf die Kreuzung zu fokussieren.

  14. 14.

    Vgl. hierzu die Argumentation und die Forschungsregebnisse für Deutschland in Buehrmann et al. (2015).

  15. 15.

    Vgl. hierzu die langanhaltende Diskussion um „Women on Boards“ in Norwegen. Dargestellt z. B. in Machold et al. (2013).

  16. 16.

    Ein weiterer Ansatz („Inclusive & transformative“) wird von Buehrmann in ihrem Beitrag zu diesem Band dargestellt.

  17. 17.

    Eine inhaltliche Ausfüllung dieses Konzeptes am Beispiel der Talentförderung findet sich im Beitrag von Hansen et al. in diesem Band.

  18. 18.

    Vgl. zu Netzwerkaktivitäten insbesondere den Beitrag von Kasztan in diesem Band.

  19. 19.

    Vgl. hierzu insbesondere die Beiträge von Jablonski und Stienen in diesem Band.

  20. 20.

    Vgl. hierzu die Argumentation von Eck‐Philipp und Krämer in diesem Band.

  21. 21.

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Author information

Authors and Affiliations

  1. Westfälische Hochschule, Neidenburger Str. 43, 45877, Gelsenkirchen, Deutschland

    Prof. Dr. Katrin Hansen

Authors
  1. Prof. Dr. Katrin Hansen
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Corresponding author

Correspondence to Katrin Hansen .

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  1. Westfälische Hochschule, Gelsenkirchen, Germany

    Katrin Hansen

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Hansen, K. (2017). CSR und Diversity. In: Hansen, K. (eds) CSR und Diversity Management. Management-Reihe Corporate Social Responsibility. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-54087-9_1

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  • Publisher Name: Springer Gabler, Berlin, Heidelberg

  • Print ISBN: 978-3-662-54086-2

  • Online ISBN: 978-3-662-54087-9

  • eBook Packages: Business and Economics (German Language)

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