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Wandel im System

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Sozialpsychologie der Organisation

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Zusammenfassung

Im dritten Kapitel der Sozialpsychologie der Organisation werden die Wandlungsprozesse in das Zentrum der Betrachtung gestellt. Wandlungsprozesse betreffen Menschen, Dinge und ganze Systeme. Hierbei entstehen Konflikte, die Hemmnis oder Antrieb des Wandels sein können. Eingebettet sind diese Wandlungsprozesse in die Organisationskultur, die eng mit der Betrieblichen Sozialisation verbunden ist und, die aus Sicht des Wandels in eine Mikroperspektive (personale Sozialisation) und eine Makroperspektive (organisationale Sozialisation) differenziert werden können. Im Rahmen von Wandlungsprozessen haben Lernprozesse in der Betrieblichen Sozialisation besondere Bedeutung. Abschließend werden in diesem Kapitel alternative Perspektiven beleuchtet.

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Notes

  1. 1.

    Richert und Jeschke (2015) weisen darauf hin, dass Menschen technische Systeme als Interaktionspartner eher akzeptieren, wenn diese eine dem Menschen vergleichbare Körpergestalt haben (Anthropomorphismus) und die Systeme selbst benötigen einen Körper, um als Einheit in der Umwelt wirksam werden zu können.

  2. 2.

    Dies war schon in Wittgensteins sprachanalytischer Phase angelegt: Aus „5.6 Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt.“ (Wittgenstein 1963, S. 89) und den Folgesätzen ergibt sich dieses Wirklichkeitskonstrukt.

  3. 3.

    So bearbeiten Fischer et al. (2014) in ihrem Lehrbuch der Sozialpsychologie Konflikte nicht explizit, wenden sich aber in einem Kapitel der Modellierung sozialer Dilemmata und den spieltheoretischen Ansätzen zu.

  4. 4.

    Speziell in der Tiefenpsychologie und in der Kommunikationspsychologie haben Konfliktansätze eine besondere Bedeutung, wobei Konflikte hier primär als Störung (Hugo-Becker und Becker 2004; Schulz-v. Thun 1997) behandelt werden.

  5. 5.

    Margit Weihrisch spricht (aufgrund der grafischen Assoziation) gerne davon, soziale Probleme in die Coleman’sche Badewanne zu stecken, wenn eine konkrete Anwendung des Makro-Mikro-Makro-Erklärungsmodell svorgenommen wird – dieser Metapher wollen wir gerne folgen.

  6. 6.

    Zu Gruppenbildung und Gruppenprozessen vgl. König und Schattenhofer (2010).

  7. 7.

    Die Mechanismen des Scheiterns werden weiter unten besprochen.

  8. 8.

    Die automatische Wahrnehmung durch Datenverarbeitungssysteme (z. B. online-Kundenbestellungen im Internet) sind aufgrund menschlicher Wahrnehmung konstruiert.

  9. 9.

    Mit Rollendissonanz werden zwei unvereinbare Kognitionen bezüglich derselben Rolle bezeichnet. Diese ‚role confusion‘ ist vom Begriff des ‚role conflicts‘ abzugrenzen, welcher die widerstreitenden Erwartungen, die sich aus verschiedenen Rollen ergeben thematisiert.

  10. 10.

    „Erfolg liegt vor, wenn das System überlebt und bestimmte Aufgaben 'besser' als vorher erfüllt.“ (Kirsch 1991, S. 482). Vgl. zum Erfolgsbegriff auch Elbe (2002, 2016).

  11. 11.

    Andere Formen der betrieblichen Bildung (z. B. training-off-the-job) gehören zum Bereich der Weiterbildung, betreffen also Phase III (Mitarbeiterbindung) – insoweit können sich Maßnahmen verschiedener Phasen überlappen.

  12. 12.

    Vgl. z. B. Senge 1990: "The Leader's New Work: Building Learning Organizations".

  13. 13.

    Zum organisationalen Lernen vgl. auch Sackmann 1993; Klimecki et al. 1994; und Senge 2011.

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  1. ZMSBw - Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr, Potsdam, Deutschland

    Martin Elbe

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  1. Martin Elbe
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Elbe, M. (2016). Wandel im System. In: Sozialpsychologie der Organisation. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-50383-6_3

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