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Nachhaltiges Personalmanagement

  • Iris MaurerEmail author
  • Michael Müller-Camen
Chapter
Part of the Management-Reihe Corporate Social Responsibility book series (MRCOSORE)

Zusammenfassung

Im Human Resource Management (HRM) zeichnet sich ein Paradigmenwechsel ab. Durch die Notwendigkeit nachhaltigen Wirtschaftens im Sinne der Triple Bottom Line, das heißt durch die Berücksichtigung von ökonomischen, ökologischen und sozialen Aspekten, ist eine neue Forschungsrichtung, das Nachhaltige Personalmanagement entstanden. Folglich muss das HRM auch seine Auswirkungen auf die umweltbezogene und soziale Unternehmensleistung berücksichtigen, eine größere Gruppe an Stakeholdern beachten und personalwirtschaftliche Fragestellungen über Organisationsgrenzen hinweg ausweiten. Eine Operationalisierung von Nachhaltigem Personalmanagement existiert jedoch noch nicht. Es besteht aber die Möglichkeit anhand von mitarbeiterbezogenen Abschnitten in Corporate Social Responsibility-Berichten eine Konkretisierung vorzunehmen. Hierbei spielen vor allem die Richtlinien der Global Reporting Initiative zur Nachhaltigkeitsberichterstattung eine entscheidende Rolle, da diese einige personalwirtschaftlich relevante Indikatoren enthalten (Cohen et al. 2012) und somit definieren, was unter Nachhaltigem Personalmanagement verstanden werden kann (Ehnert et al. 2015). Als neue Themenfelder im HRM als Teil des Nachhaltigen Personalmanagements können beispielsweise das „Green HRM“ und die Menschenrechte in der Lieferkette betrachtet werden. Beim „Green HRM“ wird durch unterschiedliche Maßnahmen zentraler HRM-Funktionen zur Entwicklung und Implementierung eines ökologischen Umweltmanagements in Unternehmen beigetragen (Zdravkovic und Müller-Camen 2013). In Bezug auf die Menschenrechte sollten Personalverantwortliche sicherstellen, dass alle Lieferanten des Unternehmens die unternehmensinternen Menschenrechtsrichtlinien beachten, wodurch sich unterschiedliche Implikationen für die Personalfunktion ergeben. Allgemein betrachtet kann das HRM die Entwicklung und Implementierung von Nachhaltigkeitsstrategien unterstützen (Cohen et al. 2012), was bedeutet, dass einerseits die Personalfunktion selbst nachhaltig gemanagt wird und sie andererseits HRM-Praktiken für eine nachhaltige Organisation bereitstellt.

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Copyright information

© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2016

Authors and Affiliations

  1. 1.Institut für PersonalmanagementWirtschaftsuniversität WienWienÖsterreich

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