Zusammenfassung
Die Personalwirtschaft ist eine spezielle Betriebswirtschaftslehre mit großen verhaltenswissenschaftlich ausgerichteten Anteilen. Sie beschäftigt sich mit der Frage, wie die richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, wirtschaftlich bereitgestellt, eingesetzt und gesichert werden können. Die Frage ist nun, inwieweit die allgemeinen Erkenntnisse der Personalwirtschaft auf den Sport übertragen werden können. Eine zentrale Besonderheit von Sportvereinen ist die Freiwilligenarbeit. Sie ist die wichtigste Ressource der Sportvereine. Im Kapitel werden jeweils einleitend die allgemeinen Problemstellungen und Lösungsvorschläge der Personalwirtschaft vorgestellt, wie sie am ehesten in großen Unternehmen umgesetzt werden, um dann vor diesem Hintergrund die speziellen Besonderheiten einer Personalwirtschaft für Freiwilligenarbeiter in Sportvereinen herauszuarbeiten. Die Gliederung orientiert sich an acht zentralen Fragekomplexen der Personalwirtschaft.
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Notes
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Daneben hat sich eine reine Personalökonomik entwickelt (Lazear 1995). Sie beschäftigt sich auf der Basis der ökonomischen Theorie z. B. mit dem Zusammenhang von Lohn und Leistung. Bezogen auf den Sport handelt es sich z. B. darum wie Vertragslaufzeiten, der Anteil von Leistungsprämien am Einkommen von Spielern oder die Verteilung der Einkommen in einer Fußballmannschaft die sportliche Leistung beeinflussen (Frick und Prinz 2005). Speziell für den Sport relevant ist auch die Ökonomie von Superstars und Tournaments. Bei letzteren orientiert sich der Lohn nicht am Wertgrenzprodukt, sondern – typisch für sportliche Wettkämpfe – an den relativen Differenzen der Leistungen. Relativ kleine Unterschiede in der Leistung können dadurch zu großen Gehaltsunterschieden führen.
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Per Satzung ist i. d. R. die Mitgliedschaft Voraussetzung für die Übernahme eines Amt in einem Sportverein. Das kann in der Realität unterlaufen werden, dadurch dass jemand, der aus anderen Zusammenhängen bekannt ist, kurz vorher Mitglied wird und direkt danach in ein Amt gewählt wird. Neuerdings versuchen allerdings „Freiwilligenarbeitsagenturen“, Vereinsfremde für die Mitarbeit zu gewinnen.
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Auch Unternehmen setzen gerne auf interne Rekrutierung, engagieren Personen, die sie z. B. über ein Praktikum kennen gelernt haben, statt sich auf schriftliche Unterlagen und auf Bewerbungsverfahren zu stützen.
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Empirisch hat sich gezeigt, dass die Entscheidung, Freiwilligenarbeit zu leisten, mit anderen Einflussfaktoren zusammenhängt als die Entscheidung wie viel Zeit dafür aufgewendet wird (Downward et al. 2009). Ähnlich wie beim Sporttreiben hängt letzteres, aber nicht ersteres, von der verfügbaren Freizeit ab.
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Flatau (2009) sowie Schlesinger und Nagel (2011) haben entsprechend unterschiedliche formalisierte Theorieentwürfe vorgelegt. Flatau argumentiert auf der Basis der Nutzentheorie, weil sie eine einfache Erklärung ermöglicht. Selbst unbewusste traditionale und habituelle Entscheidungen können ja durch die „Als-ob-Variante“ der Theorie (s. Kap. 1.3.2) eingeschlossen werden. Schlesinger und Nagel schlagen hingegen vor, Essers Frametheorie (1996) zu verwenden. Dabei kann durch eine vorrangige Einordnung der Situation (Framing) als eine solidarische Interessenvereinigung die Mitarbeit selbstverständlich, unreflektiert beibehalten werden. Ein Kalkül über Nutzen und Kosten findet statt, entweder wenn diese Sichtweise nicht geteilt wird, also der Verein eher als Dienstleistungs-Unternehmen eingeordnet wird, oder die Einordnung als Interessenvereinigung in Frage gestellt wird, z. B. durch mangelndes Engagement der anderen Mitglieder. Die Theorie wird damit realitätsnäher aber auch komplizierter.
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So war es z. B. selbstverständlich, dass sich Kaplane in der Zentrumspartei (Vorgängerin der CDU) oder Gewerkschaftssekretäre in der SPD engagierten.
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s. Knoke (1990): utilitaristisch, affektiv, normativ; Badelt (1985): altruistisch, Eigenwert, Tausch; Braun (2003): individueller Nutzen, Sinngebung und Befriedigung, Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft, Bürgerschaftlichkeit; Emrich et al. (2013) unterscheiden nach den Dimensionen: altruistisch – egoistisch, intrinsisch – extrinsisch und immaterielle – materiell; zu Gesamtkatalogen s. Horch (1983) oder Wadsack (1992).
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Häufig hört man: “Ich will etwas an die nächste Generation zurückgeben, was ich in meiner Jugend mitbekommen habe.“
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s. Thieme (2013) zu Effizienzverzicht durch Ehrenamt oder Downward et al. (2009, S. 173): „The outcome may be, then, that (…) increased inefficiency in supply (…), is a price worth paying for overall higher participation levels.“
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Nach Simmel (1968) erwächst sie aus Gruppen und wirkt als verinnerlichter Anreiz zur Befolgung äußerer Ansprüche. Im Unterschied dazu erwirkt „Recht“ äußere Zwecke durch äußere Mittel und „Sittlichkeit“ innere Zwecke durch innere Mittel. So verstanden, hat sie ähnlich wie Solidarität und Tradition idealtypisch eine konstitutive Bedeutung für das Funktionieren von Vereinen (Geser 1983). Mit dieser Art „Ehre“ ist eine Verpflichtung verbunden, sich zu engagieren.
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Sportökonomen interpretieren im Sinne der Neuen Haushaltsökonomie Freiwilligenarbeit daher als Investition in Sozial- und Humankapital (Downward et al. 2009). Wie die empirischen Ergebnisse gezeigt haben, trifft dies aber auch nicht den intrinsischen Kern der Motivation.
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Überraschenderweise erweist sich so die häufig beklagte geringe Mitarbeitsbereitschaft durch diese zeitliche Segregation, wie auch durch Knappheit von Positionsgütern wie Macht und Prestige, als funktional für die Organisation, weil sie eine Voraussetzung für die intensive Einbindung der Aktiven ist. Die damit verbundene Überlastung kann aber auch zu abrupten totalen Mitarbeitsabbrüchen führen.
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Davon zu unterscheiden ist die hier nicht angesprochene Kontrolle des gesamten personalwirtschaftlichen Managementprozesses.
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Horch, HD., Schubert, M., Walzel, S. (2014). Besonderheiten einer Personalwirtschaft von Freiwilligenarbeitern. In: Besonderheiten der Sportbetriebslehre. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-43464-2_8
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