Zusammenfassung
Das nun folgende Kapitel stellt die Frage nach Evolution und Evolutionsfähigkeit von grenzüberschreitend tätigen InfoCom-Firmen. Unter Bezugnahme auf den bereits näher erläuterten Kompetenzansatz (Fujimoto 1996, Teece et al. 1997) werden im ersten Schritt Aussagen zur aktuellen Performanz, zu den individuellen Verbesserungskompetenzen und zur langfristigen Evolutionsfähigkeit der Unternehmen gemacht. Der zweite Schritt bearbeitet das gleiche Thema auf einer tieferliegenden Ebene und beschäftigt sich mit dem gerade in der wissensintensiven Infocom-Industrie bedeutsamen Zusammenhang zwischen Humanresourcenpolitik und Evolutionsfähigkeit von Firmen. Die folgenden Ausführungen rekurrieren dabei sowohl auf die in Kapitel 5 dargestellten Fallstudien als auch auf Erhebungen, die der Autor in einer Reihe von InfoCom-Unternehmen (u.a. bei Cisco, HP und Ericsson) durchgeführt hat.
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Referenzen
Das Ranking erfolgt auf der Grundlage von Dokumenten, Auswertungen, Experteninterviews und eigenen prozeßbegleitenden Untersuchungen. Es wurde den Unternehmen in Präsentationen vorgestellt und die Validität durch intensive Gespräche liber die zugrunde liegenden Strukturen und Prozesse überprüft (siehe dazu auch das Vorwort zu diesem Buch, S. V ff.
Partnering umfaßt sowohl ‘mergers&aquisitions’ als auch Allianzen.
Ein ethnozentrischer Koordinationsstil liegt dann vor, wenn die Performanzkriterien für Produkte und Mitarbeiter im Heimatland definiert werden, wenn der Kornmunika-tionsfluß eine Einbahnstraße aus Anweisungen vom Stammsitz der ausländischen Untemehmen ist und wenn auch die ausländischen Tochtergesellschaften von Angehörigen des Stammlandes geleitet werden. Eine geozentrische Orientierung verbindet Weltprodukte mit weltregionalen Netzwerkstrukturen. Die ausländischen Tochtergesellschaften sind weder unabhängig noch werden sie kleinteilig gesteuert. Alle Unternehmenseinheiten sind funktionell gleichberechtigt und zugleich auf die Erreichung globaler und lokaler Unternehmensziele ausgerichtet. Die Rekrutierung des oberen Managements ist nicht nationalspezifisch. Einen polyzentrischer Koordinationsstil findet man vor allem in Unternehmens-Föderationen, deren Produktstrukturen noch immer an die jeweiligen weltregionalen Anforderungen angepaßt sind und die einmal mehr dezentral, einmal mehr zentral gesteuert werden.
Das bisherige Sample wurde um Hewlett Packard (HP) erweitert. HP gilt in der Info-Com-Industrie als Unternehmen mit einer besonders fortschrittlichen Humanressourcenpolitik. In den Firmen NEC, AT&T/Lucent und Motorola erreichten die Erhebungen nicht die für den hier gemachten Vergleich notwendige Tiefe und Differenziertheit.
Nortel hatte bis Mitte 1997 in den Zentral labors einen großen Anteil von Mitarbeiten! mit Master of Science(MS)-Abschluß oder Doktorgrad. Diese wurden danach in erheblichem Maße in die Geschäftsfelder umgelegt, so daß das Qualifikationsniveau in den Geschäftsfeldern angestiegen sein müßte.
Die jeweiligen Ausbildungssysteme vor allem in der Gegenüberstellung von Fujitsu einerseits und Siemens und Alcatel-SEL andererseits sind nur begrenzt vergleichbar. Die Ausbildung an japanischen Hochschulen gilt gegenüber der an kontinentaleuropäischen Hochschulen als unterlegen. Dafür wird im Ausbildungsbereich in Japan besonders stark das firmenspezifische ,on the job training’ betont und gefordert. Eine solche Betrachtung übersieht jedoch allzu leicht gravierende Mängel in den kontinentaleuropäischen Ausbildungssystemen. Zu nennen sind hier u.a. der stark ausgeprägte (theoretische) Frontalunterricht und die enge funktional-disziplinäre Spezialisierung (vgl. dazu u.a. die einschlägigen international vergleichenden OECD-Studien für Mathematik und Physik).
Der schwedische MS-Abschluß gilt dem entsprechenden deutschen Diplomingenieur-Abschluß als theoretisch wie praktisch unterlegen. Übersehen werden jedohc auch bei diesem Urteil die oben genannten Schwachstellen im deutschen/ kontinentaleuropäischen Ausbildungssystem.
Die nordamerikanischen Spitzenfirmen kompensieren die von deutscher Seite oft betonten Schwachstellen der US-amerikanischen Ingenieursausbildung zumindest teilweise durch die höchst selektive wie konsequente Rekrutierung von Mitarbeitern aus amerikanischen Spitzenuniversitäten.
Dem externen Beobachter des Silicon-Valley fällt die intensive und konsequente Kooperation von führenden High-Tech-Unternehmen mit Forschungs- und Beratungsfirmen ingenieurswissenschaftlicher, sozialwissenschaftlicher wie ökononomischer Provenienz gegenüber den sporadischen und eher unverbindlichen Austauschbeziehungen in Europa und Japan sofort ins Auge.
Zu ähnlichen Ergebnissen bezüglich der vergleichsweise begrenzten Innovationsfähigkeit, generalisiert auf die gesamte deutsche Industrie im Verhältnis zu einer Reihe anderer Länder kommt zuletzt auch Mercer Management Consulting (1998).
Die nachfolgenden Einschätzungen sind eher exemplarisch denn systematischrepräsentativ und verbleiben in der Regel auf einem nominalen respektive ordinalen Meßniveau. Aus diesem Grund wird auch hier wiederum eine risikominimierende und robustheitssteigernde Auswertungsstrategie angewandt: Es werden nur diejenigen Tendenzen referiert, bei denen empirisch überzeugende Varianzen oder Konvergenzen zwischen den untersuchten Firmen zu beobachten sind.
Zur Vermeidung von Mißverständnissen soll an dieser Stelle auch auf die durchaus kontrovers diskutierten Implikationen dieser neuen HMR-Politik insbesondere hinsichtlich Arbeitszeit- und Arbeitsintensivierung hingewiesen werden. Exemplarisch für eine Kritik derartiger Praktiken am Beispiel der Firma Intel sei verwiesen auf Jackson (1997).
Exemplarisch sei hier auf eine Umfrage des Personalbereichs von Siemens PN (1998) verwiesen. Diese ermittelte für Siemens zwar Stärken bei den traditionellen HRM-Praktiken, wies aber auch auf deutliche Leerstellen bei den innovativen HMR-Praktiken hin.
Zur Unterstützung der hier vorgetragenen Thesen sei jedoch auf zwei Indikatorenbereiche, in denen empirisches „Beweismaterial” zumindest selektiver Art vorliegt, verwiesen. Erstens: die o.a. finanzanalytischen Kennziffern zusammen mit so zentralen Zwischengrößen wie „evolutionären Kompetenzen” unterstützen die aufgezeigten Wirkungszusammenhänge. Zweitens: soweit betriebliche, gleichsam mikroökonomische und mikrosoziologische »benchmarking”-Studien zu den hier betrachteten Info-Com-Unternehmen vorliegen, unterstützen diese ebenfalls die hier für die Makroebene benannten Wirkungszusammenhänge.
Die nachfolgenden Aussagen sind durchaus riskante Extrapolationen des bestehenden Materials, und ihre quantifizierten Werte sind als eher suggestiv denn definitiv anzusehen.
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Naschold, F. (2000). Evolution und Evolutionsfähigkeit internationaler Unternehmen der InfoCom-Industrie. In: Kooperieren über Grenzen. Physica, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-41546-7_6
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-41546-7_6
Publisher Name: Physica, Heidelberg
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