Zusammenfassung
Demokratisierung der Unternehmen verstanden als eine Veränderung der Führungs- und Organisationsprinzipien mit dem Ziel, allen Beschäftigten mehr Einfluss auf die eigene Arbeit und auf das Unternehmen zu gewähren, kann als eine Antwort auf die aktuellen gesellschaftlichen Megatrends gedeutet werden. Demokratisierung verändert die Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Arbeitsformen. Es ist zu erwarten, dass auch die Rolle des Personalmanagements und die einzelnen Personalmanagementfunktionen von diesen Entwicklungen tangiert werden. Demokratische Unternehmen kommen häufig ohne Personalabteilung aus und werden dessen ungeachtet von ihren motivierten Beschäftigten als attraktive Arbeitgeber beurteilt. Eine theoretische Analyse dieses Phänomens fördert spannende Erkenntnisse zutage. Auch ohne die Personalabteilung sind demokratische Unternehmen besonders erfolgreich darin, Lösungen im Personalmanagement umzusetzen, welche in herkömmlichen Organisationen bereits seit Jahren gefordert werden. Vor allem gelingt es ihnen, eine motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen, in welcher Vertrauen und Wertschätzung eine wichtige Rolle spielen und Beschäftigte ihre Potenziale entfalten können. Diverse Instrumente der Personalarbeit verlieren dadurch als Motivations- und Kontrollmittel an Bedeutung. Blickt man aus dieser Perspektive auf das Personalmanagement in herkömmlichen Unternehmen erscheint hier die Personalabteilung, zugespitzt formuliert, als Troubleshooter oder Lückenbüßer, welcher Probleme grundsätzlicher Art zu kitten versucht, die an anderen Stellen in Organisationen gelöst werden müssten.
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VUCA ist ein Akronym für die englischen Begriffe volatility, uncertainty, complexity, ambiguity respektive Volatilität/Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit.
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Zur Kritik an dem Modell aus dem Blickwinkel der Praxis exemplarisch Scharff 2015.
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Siehe zum Thema Ganzheitlichkeit als Erfordernis in Fragen der Arbeitsqualität auch den Beitrag von Conrads, Guggemos und Klevenow in diesem Sammelband.
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In einer umfangreichen Metaanalyse von Schmidt et al. wurden für die genannten Methoden folgende Validitätskoeffizienten ermittelt: unstrukturiertes Interview .58, Arbeitsprobe .44, Assessment Center .36 (Schmidt et al. 2016, S. 65).
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Die Problematik der Transfersicherung, welche in herkömmlichen Unternehmen den Erfolg der Personalentwicklung gefährdet, spielt hier offensichtlich keine Rolle.
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Diese Annahmen gelten nach Laloux für alle Beschäftigten unabhängig von deren Position im Unternehmen und von der Branche – in seiner Stichprobe sind folgenden Branchen vertreten: Energie, Beratung, Gesundheitswesen, Metallverarbeitung, Nahrungsproduktion, Medien, Bekleidung, Produktion (Laloux 2015, S. 108 ff.).
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Diese Überlegungen wurden von Pink in seinem berühmten Buch „Drive, the surprising truth about what motivates us“ unter Bezugnahme auf mehrere empirische Studien ausführlich diskutiert (Pink 2009).
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Die Verweise auf Studien in Abschn. 7.4.2.
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Weitere Kritikpunkte Jedrzejczyk (2019).
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Ausführliche Hinweise zum Thema „Experimentierräume“ finden sich auf folgender Internetseite: www.arbeitenviernull.de/experimentierraeume/idee/was-sind-experimentierraeume.html [19.02.2019].
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Jedrzejczyk, P. (2020). Personalmanagement in den Arbeitswelten der Zukunft: 4.0 oder Adieu?. In: Freiling, T., Conrads, R., Müller-Osten, A., Porath, J. (eds) Zukünftige Arbeitswelten. Springer, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-28263-9_7
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