Zusammenfassung
Der vorliegende Text skizziert Perspektiven der beruflichen Weiterbildung in der Öffentlichen Verwaltung mit dem Schwerpunkt der Implementierung von Blended Learning Ansätzen. Im Kontext aktueller und künftig noch steigender Herausforderungen an die Beschäftigten der Öffentlichen Verwaltung müssen Konzepte der Personalentwicklung und Angebote zur Weiterbildung umfassend analysiert und weiterentwickelt werden. Erhebungen zum Bildungsbedarf, zu Voraussetzungen und zur Gestaltung von Lernangeboten können hierbei die Verantwortlichen zielgerichtet unterstützen und zum Gelingen entsprechender Weiterbildungsangebote beitragen. Am Beispiel der Untersuchung einer Öffentlichen Verwaltung zur Entwicklung wissenschaftlicher Weiterbildungsangebote werden Anforderungen dargestellt und Handlungsmöglichkeiten diskutiert.
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Notes
- 1.
„Kompetenzen beschreiben die Disposition, in reflektierter Weise selbstorganisiert zu handeln […] Erpenbeck und von Rosenstiel (2007) definieren ein einheitliches Konzept mit vier Kompetenzklassen: Persönliche Kompetenzen, fachliche und methodische Kompetenzen, soziale und kommunikative Kompetenzen, handlungs- und umsetzungsorientierte Kompetenzen…“ (Metternich et al. 2018, S. 75 f.).
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„Die Personalentwicklung umfasst alle bildungs- und stellenbezogenen Maßnahmen bei Mitarbeitenden aller Ebenen einer Institution zur Steigerung der Qualifikation, um die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen erfüllen zu können“ (Thom und Ritz 2017, S. 358). „Das übergeordnete Ziel der PE sind der Aufbau, die Beibehaltung sowie der Ausbau beruflicher Handlungskompetenzen. Das Vorhandensein dieser Kompetenzen wird in der konkreten Anwendung und Ausführung von Tätigkeiten sichtbar“ (Krisor et al. 2015, S. 180). Aus- und Weiterbildung gelten als ein zentrales Element im Rahmen der Personalentwicklung.
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Verschiedene Perspektiven zu künftigen Kompetenzerfordernissen und viele Möglichkeiten der Entwicklung von Kompetenzen bieten die Beiträge in Ahrens und Molzberger 2018 (Hrsg.).
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Die Kultusministerkonferenz versteht unter wissenschaftlicher Weiterbildung „die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Erwerbs- oder Familientätigkeit, wobei das wahrgenommene Weiterbildungsangebot dem fachlichen und didaktischen Niveau der Hochschule entspricht […] Wissenschaftliche Weiterbildung knüpft in der Regel an berufliche Erfahrungen an, setzt aber nicht notwendigerweise einen Hochschulabschluss voraus“ (KMK 2001, S. 2 f.).
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Eine differenzierte Betrachtung zum Thema „E-Learning vs. Digitalisierung der Bildung“ bieten z. B. Getto und Kerres (2018).
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„Blended bzw. E-Learning Formate nutzen quartäre Medien, welche zeitlich und örtlich vom Lehrenden unabhängig sind. E-Learning umfasst digitale Lernmedien ohne Präsenzlehre und erfolgt meist im Selbststudium, Blended Learning kombiniert digitale Lernmedien und Präsenzlehre“ (Ulrich 2016, S. 140).
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Eher populärwissenschaftlich z. B. Manfred Spitzer (2012): „Digitale Demenz: Wie wir uns und unsere Kinder um den Verstand bringen“ und entgegengesetzt Norbert Lossau (2013): „Digitale Demenz? Von wegen!“ – ein Interview mit den beiden Hirnforschern Hans-Peter Thier und Michael Madeja (online abgerufen am 10.03.18 unter: https://www.welt.de/gesundheit/article112361058/Digitale-Demenz-Von-wegen.html). Siehe auch: Appel, M. und Schreiner, C. (2014): Digitale Demenz? Mythen und wissenschaftliche Befundlage zur Auswirkung von Internetnutzung. Psychologische Rundschau, 65.
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Metastudie im Schulbereich, die später auch auf „allgemeine akademische Leistungen“ übertragen wird.
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„There is no doubt that technology engages and motivates young people. However this benefit is only an advantage for learning if the activity is effectively aligned with what is to be learned. It is therefore the pedagogy of the application of technology in the classroom which is important: the how rather than the what. This is the crucial lesson emerging from the research“ (Higgins et al. 2012, S. 3; auch Herzig 2014).
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„Lernerfolg wird in der Regel als Wissenszuwachs, verbesserte Problemlösungsfähigkeit oder bessere Transferfähigkeit definiert“ (Herzig 2014, S. 12).
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„Auf diese Weise gelang es, übergeordnete Problemlagen in Bezug auf personelle und demografische Herausforderungen zu erfassen, und Erkenntnisse aus dem Forschungsprozess direkt an die entsprechenden Entscheidungsebenen weiterzuleiten. Insgesamt wurden acht Gespräche mit der Behördenleitung und der Personalleitung sowie mit Mitarbeitenden aus dem Bereich Personal geführt. Diese wurden jeweils im Anschluss im Rahmen eines selektiven Protokolls aufbereitet […] Sie lieferten hilfreiche Erkenntnisse für die Konzeption des Fragebogens und die Interpretation der gewonnenen Daten aus der schriftlichen Befragung“ (Unger et al. 2017, S. 6).
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Ausführliche Ergebnisse der Studie sind nachzulesen bei Unger et al. 2017.
- 13.
Utsch (2007, S. 52) berichtet von einer Rücklaufquote bei ihrer Unternehmensbefragung von 6,7 % und verweist auf noch niedrigere Rücklaufquoten von 5 % bei kurzen Online-Befragungen ähnlicher Studien.
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Unger, F. (2019). Lebenslanges Lernen in der Öffentlichen Verwaltung fördern: Bedarfserhebung und Handlungsansätze zur Entwicklung von Modulen wissenschaftlicher Weiterbildung. In: Kolhoff, L. (eds) Aktuelle Diskurse in der Sozialwirtschaft II. Perspektiven Sozialwirtschaft und Sozialmanagement. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25915-0_3
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