Zusammenfassung
Was bedeutet Diversity im Hochschulkontext? Dieser Frage geht der Aufsatz nach und führt mehrere realvorhandene und mögliche Verständnisse dieses Begriffes an. Darüber hinaus ist er als Anregung zur Stärkung des theoretisch-empirischen Diskurses um Diversity-Implementierung an den Hochschulen gemeint. Dabei orientiert sich der Text an einem emanzipatorischen Ansatz, der in der Tradition der Antidiskriminierungsgesetzgebung am Abbau von strukturellen Partizipationsbarrieren interessiert ist. Diese Ausrichtung wird mit dem Bildungsauftrag der Hochschulen in einer demokratischen Gesellschaft begründet. Neben mehreren konkreten Hinweisen für die Öffnung der Zugänge zur akademischen Bildung bietet der Text Impulse für die Auseinandersetzung mit Bildung, Anerkennung und Demokratie, die für die Entwürfe von Diversity nützlich sein können.
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Notes
- 1.
Z. B. Universität Duisburg-Essen, Universität Bielefeld.
- 2.
Z. B. „MIGMENTO“ an der Goethe-Universität Frankfurt am Main, „IsiEmed” an der Medizinischen Hochschule Hannover oder „Chance hoch 2“ an der Universität Duisburg-Essen (vgl. Czock, Donges & Heinzelmann 2012).
- 3.
Der Diversity-Tag wird an mehreren Hochschulen in Deutschland gefeiert, indem viele Veranstaltungen zum Thema angeboten werden. Der 6. Deutsche Diversity-Tag fand am 5. Juni 2018 statt, sein Motto lautete: „zeigen Sie Flagge für Vielfalt!“ Der Aufruf wird auf der Website der Charta der Vielfalt folgendermaßen kommentiert: „Ob interne Veranstaltung oder öffentliche Aktion: Der Deutsche Diversity-Tag bietet die Gelegenheit, die Belegschaft und unsere Gesellschaft für das Thema zu sensibilisieren und öffentlich Flagge zu zeigen – für Vielfalt! Das ist neben ‚Vielfalt unternehmen‘ das Motto des diesjährigen Aktionstags“, URL: https://www.charta-der-vielfalt.de/diversity-tag/; zuletzt zugegriffen: 20. März 2018.
- 4.
Damit soll nicht suggeriert werden, dass jegliche Projekte, die ausschließlich für Menschen mit sog. Migrationshintergrund konzipiert sind, abzulehnen sind. Wichtig scheint jedoch eine Distanz zum populären defizitorientierten und homogenisierenden Integrationsdiskurs und eine wissenschaftlich basierte Analyse und Begründung für die Separierung der so konstruierten Gruppe sowie eine Reflexion der Selektionskriterien. Was bedeutet ein Migrationshintergrund und erfüllt nicht ein Mentoring-Projekt (vgl. Ruokonen-Engler 2013), das allen interessierten Studierenden ihren Bedürfnissen angemessene Begleitung anbietet, seinen Zweck?
- 5.
Der Begriff ‚policy‘, also eine inhaltliche Dimension von Diversity-Politiken an Hochschulen soll sich zum einen von dem stark marktwirtschaftlich geprägten Begriff ‚Management‘ absetzen und zum anderen signalisieren, dass es bei Diversity in den Institutionen um Institutionen verändernde Konzepte geht, d. h., dass der Begriff nicht im deskriptiven Sinne mit ‚Vielfalt‘ gleichgesetzt wird.
- 6.
Zur Problematik der Entscheidungsfindung an den Hochschulen im Wettbewerb siehe z. B. Metz-Göckel 2012.
- 7.
Hier meinen wir Gleichstellungsstellen, die policies zur Gleichstellung der Geschlechter implementieren. Die Gleichstellungsstellen wenden jedoch traditionell den Geschlechter-Begriff an, der sich auf ein binäres Verständnis vom Geschlecht bezieht (männlich/weiblich). Mit der Entscheidung (November 2013) zur Eintragung einer dritten Möglichkeit im Personenstandsregister in den Situationen, wenn sich aus medizinischer Sicht das Geschlecht einem im binären Schema weiblich/männlich verbleibenden Geschlechtsauffassung nicht zuordnen lässt, ist geschlechtliche Mehrdeutigkeit formal anerkannt. Ob die Gleichstellungsstellen ihren Auftrag auf Geschlechtervielfalt erweitern werden, ist ungeklärt.
- 8.
Der Begriff wird im Text genannt, da es sich hier um ein Konstrukt handelt, auf das sich rassistische Diskriminierung bezieht. Mit der Verwendung des englischsprachigen Begriffs wird an den im englischsprachigen Raum intensiver als in Deutschland geführten antirassistischen Diskurs angeknüpft.
- 9.
Wobei hier der Konkurrenzdruck zwischen den Hochschulen und darüber hinaus in der freien Wirtschaft ebenso eine wichtige Rolle spielt.
- 10.
§ 5 des AGG: Positive Maßnahmen: „Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen“ (AGG 2006; Stand: Zuletzt geändert durch Art. 8 G v. 03.04.2013 I 610).
- 11.
Die Frage, die der Studie entnommen ist, enthält zwei unterschiedliche Bezüge und verweist somit auf die Uneindeutigkeit des Ergebnisses.
- 12.
Uta Klein weist zu Recht darauf hin, dass im Kontext von Diversity der Begriff (Anti)Diskriminierung kaum Verwendung findet (vgl. Klein 2013, S. 80).
- 13.
Einen Überblick über mehrere organisationale Formen der Verankerung von Diversity Management und diverse Projekte an den Hochschulen in diesem Feld geben Czock, Donges und Heinzelmann 2012.
- 14.
Gleichstellungsstellen sind auch Anlaufstellen bei unmittelbarer individueller Diskriminierung oder sexueller Belästigung.
- 15.
(Gender-)Gleichstellungsstellen sowie die Beauftragten für Studierende mit Behinderung und Schwerbehindertenvertretungen sind amtlich implementiert. Es gibt keine solche Anlaufstelle bezogen auf soziale Schicht, allerdings einen Ressourcenausgleich durch BAföG und studentische Initiativen, wie arbeiterkind.de.
- 16.
Hier handelt es sich vor allem um Mentoringprogramme für Studierende mit Migrationshintergrund.
- 17.
Dabei geht es grundsätzlich um die Betonung einer positiven Haltung zur Vielfalt, was sich in den Titeln, wie z. B. „Vielfalt fördern“ (DGB 2014, zit. nach Eickhoff & Schmitt 2016), widerspiegelt.
- 18.
https://www.hrweb.at/2016/05/diversity-management-hat-viele-gesichter/, zuletzt zugegriffen: 26. März 2018. Wir bedanken uns bei Maria Prahl für diesen Quellenhinweis.
- 19.
Hier auch explizit internationalen Studierenden.
- 20.
M = Migrationshintergrund. Die Bezeichnung wird hier in dieser Form angewandt, um die Distanz zu diesem oft angewandten und selten begründeten Kriterium für Gruppenkonstruktion zu markieren.
- 21.
Sozialwissenschaftler am Sozialwissenschaftlichen Zentrum Berlin für Sozialforschung, unveröffentlichte Vortragsvorlage, 2016.
- 22.
Die Ausnahmen betreffen u. a. Aufenthalt aus völkerrechtlichen, humanitären oder politischen Gründen, Menschen mit rechtlichen Status „Flüchtling“ nach der Genfer Konvention, Personen mit Status „geduldete*r“ (wir distanzieren uns von der Bezeichnung „Geduldete[n] Ausländer[n]“ im BAföG-Gesetz, § 8, die sich auf § 60a des Aufenthaltsgesetzes bezieht, der den Fachbegriff „Duldung“ anwendet, da sie nicht einen Sachverhalt ‚temporärer Aufenthaltsstatus‘ benennt, sondern stattdessen ein Macht- und Abhängigkeitsverhältnis konstituiert) bei 15-monatigen rechtmäßigen, ununterbrochenen Aufenthalt. Darüber hinaus ist die Förderung im Rahmen von BAföG im Studium an solche Voraussetzungen wie Alter und Erstausbildung geknüpft.
- 23.
Finanzielle Gründe für Studienunterbrechung werden bei 24% der allochthonen Studierenden 24 % geltend gemacht (vgl. Middendorff et al. 2017, S. 34).
- 24.
Eine kritische Auseinandersetzung mit dem Begriff „Rasse“ in der Gesetzgebung ist dringend notwendig, vgl. dazu: Cremer (2010): Policy-Paper 16 des Deutschen Instituts für Menschenrechte: „Ein Grundgesetz ohne ‚Rasse‘. Vorschlag für eine Änderung von Artikel 3 Grundgesetz, hrsg. v. Deutsches Institut für Menschenrechte, Berlin; sowie Aikins et al. (2015).
- 25.
Bei einem nutzenzentrierten Ansatz geht es um Gewinnung von Potenzialen. So sehr eine Förderung von individueller Entwicklung bejahenswert ist, so sehr ist hier die Reflexion bzgl. der Ideologie der Verwertbarkeit von Menschen – sowie in Anschluss an Foucault der Selbstoptimierung – angebracht.
- 26.
Im Anschluss an u. a. die Rechtswissenschaftlerin Kimberlé Crenshaw (1991) und an die Rede von Sojourner Truth (1851).
- 27.
Die Autorinnen verstehen Diversity als „Equity“, mit den Zielen der „Unrechtsbekämpfung, Antidiskriminierung oder […] Förderung von Fairness, Toleranz und Respekt“ (Hardmeier & Vinz 2007, S. 27). Intersektionalität kann verkürzt als ein Analyseinstrument für die Identifizierung von Überlagerungen und Potenzierung von Diskriminierungsarten entlang der o. g. Differenzlinien verstanden werden (siehe ausführlich: Winker & Degele 2009).
- 28.
Die Grundannahmen, auf denen das Konzept transversal politics bzgl. der Positionierung aufbaut, kommen dem Konzept von Hyper-diversity und Transkulturalität nahe: „[T]ransversal politics is based on a conceptual – and political differentiation between positioning, identity and values. People who identify themselves as belonging to the same collectivity or category can be positioned very differently in relation to a whole range of social divisions (e.g. class, gender, ability, sexuality, stage in the life cycle etc.). At the same time, people with similar positioning and/or identity, can have very different social and political values“ (Yuval Davis 1999, S. 95).
- 29.
Auch New Public Management genannt.
- 30.
Wir übernehmen an dieser Stelle die Unterscheidung, nicht die vollständigen Definitionen der beiden Begriffe.
- 31.
Die Autor*innen beschreiben das Instrument auf folgende Weise: „QUEST soll den Grad der Anpassung von Studierenden an die (bestehenden) Anforderungen und Bedingungen eines Studiums messen, um in einem nächsten Schritt Veränderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten auf Seiten der Hochschule zu identifizieren.“ „QUEST ist angelegt als eine anonyme Befragung, in die alle Studierenden einbezogen werden können“ (Leichsenring, Sippel & Hachmeister 2011, S. 10). „Dabei werden ganz unterschiedliche Aspekte abgefragt: bspw. der Umgang mit Kommiliton(inn)en und Lehrenden, die Studienmotivation, die Beteiligung an hochschulischen Aktivitäten, die Eingewöhnung an der Hochschule oder die Identifikation mit der Fachkultur. Hier wird auf das eigene, konkrete Verhalten und Erleben der Studierenden (anstatt auf Aspekte der Hochschule) Bezug genommen“ (ebd.). „Zunächst sind im Rahmen des Projektes „Vielfalt als Chance“ acht Projekthochschulen an den QUEST-Befragungen beteiligt: die Hochschule Bremen, die Universität Bremen, die Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder), die Hochschule Hamm-Lippstadt, die Technische Universität München, die Universität Regensburg, die Hochschule Ruhr West und die Hochschule Zittau/Görlitz“ (Leichsenring, Sippel & Hachmeister 2011, S. 11).
- 32.
https://www.che-consult.de/fileadmin/pdf/publikationen/QUEST_Fragebogen_Entwicklung_Test.pdf, zuletzt zugegriffen: 27. März 2018.
- 33.
Es geht um eine grundsätzliche Haltung, die Normen nicht deshalb anwendet und reproduziert, weil sie da sind, sondern deren Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit reflektiert. Kontextbeachtende Normativität meint, dass die Planung und Realisierung von Leistungsnormen die situativen Bedingungen sowie die Kontextbedingungen berücksichtigt.
- 34.
Dies trifft ggf. im besonderen Maße auf Universitäten zu, aufgrund ihrer in vielen Fällen größenbedingten stärkeren Anonymität sowie aufgrund ihrer Disziplinausrichtung – traditionell werden Studienfächer, wie geisteswissenschaftliche Fächer, Medizin oder Jura mit gesellschaftlichen Bildungs- und Berufseliten assoziiert.
- 35.
In Großbritannien, wo ein Diversity-Diskurs schon viel länger an den Hochschulen verankert ist, wird an einigen Hochschulen regelmäßig ein Monitoring der Zulassung und der Zusammensetzung der Studierendenschaft sowie der Diskriminierung (Race Relations Amendment Act 2000; Equality Act) durchgeführt. Allerdings scheint bei der Implementierung der antirassistischen Gesetzgebung das Problem der Gruppenreifizierung und Essentialisierung nicht gelöst zu sein.
- 36.
In dieser historischen Perspektive betrifft Diskriminierung aufgrund von Geschlecht ebenso die (Fach) Hochschulen, rassistische Diskriminierung im Dritten Reich hat vor der Gründung der Fachhochschulen stattgefunden.
- 37.
In diesem Ausschnitt beziehen wir uns auf den Bericht zum praxisbezogenen Forschungsprojekt der Universität Bielefeld vom Juli 2012: Universitäre Kommunikation und Kultur. Aspekte des Geschehens in studentischen Arbeitsgruppen aus der Perspektive der Relevantsetzung von kultureller Differenz, zusammengestellt von Lucyna Darowska, Damaris Mahn und Elzbieta Krupa (wissenschaftliche Begleitung Paul Mecheril und Isabell Diehm; Projektleitung Thomas Lüttenberg).
- 38.
Mit diesem Aspekt werden wir uns jedoch im Folgenden nicht beschäftigen.
- 39.
Die zwei anderen Arten der Selbstbeziehung, nämlich Selbstvertrauen und Selbstachtung, werden entsprechend den beiden weiteren Anerkennungsarten zugeordnet, der Liebe und der (rechtlichen) Gleichstellung.
- 40.
Nach der Hochrechnung des Deutschen Studierendenwerkes waren im SoSe 2012 137.000 (7 %) der Studierenden durch eine gesundheitliche Beeinträchtigung auch im Studium beeinträchtigt. „Für ungefähr 37.000 dieser Studierenden wirkt sich ihre Beeinträchtigung (sehr) stark auf das Studium aus“ (Middendorff et al. 2013, S. 453). Zu strukturellen Merkmalen der Situation der Studierenden mit Beeinträchtigung an den Hochschulen in Deutschland siehe 20. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks (Middendorff et al. 2013).
- 41.
Beispiel Nottingham University oder LSE London.
- 42.
Referat für Studierende mit Behinderung im AStA.
- 43.
Zentrale Studienberatung.
- 44.
PBL wurde zuerst im Bereich Medizin entwickelt und geht zurück auf ein gestuftes Problemlösungsmodell des Pädagogen John Dewey. Das vorrangige Ziel ist die Entwicklung der Problemlösekompetenz sowie weiterer Handlungskompetenzen (fachliche, methodische, soziale u. a.). In curricularer Form wurde das Konzept PBL zuerst an der McMaster Universität in Hamilton/Ontario in Kanada entwickelt. Es folgten die Universität Maastricht und Witten-Herdecke (vgl. Klammer & Ganseuer 2015, S. 79 f.).
- 45.
Mit Service Learning ist ein Konzept des Lernens gemeint, das auf die Integration verschiedener Arten und Formen ehrenamtlicher Arbeit beruht, die begleitet und reflektiert wird. Die ehrenamtliche Arbeit, die durchaus in dem studierten Fach erfolgen kann, ermöglicht einerseits eine Entwicklung bestimmter Kompetenzen, andererseits ihren Einsatz.
- 46.
In Bezug auf das Fach Soziologie vgl. Reuter & Villa (2010).
- 47.
Lehre wird hier in ihrem unidirektionalen Verständnis durch die Referenz auf den Bildungsbegriff dekonstruiert.
Literatur
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Darowska, L., Salas Poblete, J. (2019). Diversitysensible Lehre im Lichte der Konzepte von Differenz und transversal politics. In: Kergel, D., Heidkamp, B. (eds) Praxishandbuch Habitussensibilität und Diversität in der Hochschullehre. Prekarisierung und soziale Entkopplung – transdisziplinäre Studien. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-22400-4_20
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