Zusammenfassung
Eine Stellenanzeige hat einerseits die Aufgabe, dem Kandidaten die notwendigen Informationen zu vermitteln, um zu entscheiden, ob es sinnvoll ist, sich für eine Stelle zu bewerben. Gleichzeitig soll sie auch einen Anreiz schaffen, sich zu bewerben. Eine professionelle Stellenanzeige ist daher immer präzise, aber auch so gestaltet, dass sie den Bewerber emotional anspricht. In einer sich immer schneller verändernden Gesellschaft verlieren traditionelle Ansprachekanäle wie Tageszeitungen an Bedeutung. Daher ist es von großer Bedeutung, seine Zielgruppe zu kennen und zu wissen, auf welchem Weg diese effektiv erreicht werden kann. Spezialisierte Job-Börsen gewinnen dabei zunehmend an Bedeutung. Gerade für kleinere Unternehmen empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit externen Agenturen, um den Außenauftritt zu professionalisieren. Jedoch ist nicht nur das „Wie“ einer Stellenanzeige entscheidend, sondern auch, was man anbietet. Längst hat sich der Arbeitsmarkt vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gewandelt. Daher ist es auch an diesem Punkt entscheidend, die Zielgruppe und ihre Bedürfnisse zu kennen, um seine Angebote darauf zuzuschneiden. Gerade die Generationen Y und Z haben deutlich differenziertere Bedürfnisse als die vorangegangene. Unter motivatorischen Gesichtspunkten ist vor allem zu berücksichtigen, wie man eine Stelle inhaltlich ausgestaltet. Nur wenn der Kandidat die Möglichkeit hat, sich in dieser Stelle inhaltlich weiter zu entwickeln, kann man sie stabil besetzen. Der Einsatz von Personalberatern kann eine sinnvolle Strategie zur Besetzung von Stellen sein. Jedoch ist zu beachten, dass der Markt sich in den letzten Jahren sehr stark entwickelt hat und sich neben seriösen Anbietern auch zahlreiche Berater tummeln, die keinen klassischen Beratungsprozess durchführen und auch nicht über die dafür notwendigen Ressourcen verfügen.
Unsere Konditionen sind so unattraktiv, dass ich nur den am wenigsten schlechten Kandidaten aussuchen kann.
(Ungenannte Führungskraft)
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Notes
- 1.
Der Werkvertrag gemäß §§ 631 ff. BGB unterscheidet sich vom Dienst- und Arbeitsvertrag dadurch, dass nicht die Tätigkeit kontinuierlich vergütet wird, sondern nur das Ergebnis, ungeachtet des notwendigen Aufwands. Für einen gut ausgelasteten Berater kann dies z. B. sehr attraktiv sein. Jedoch bedeutet diese selbstständige Form der Arbeit, dass das Risiko ausschließlich beim Leistungserbringer liegt (Vgl. Schaub und Koch 2014, S. 663). Ein Missbrauch des Werkvertrags liegt bei der sogenannten Scheinselbstständigkeit vor, wenn eine Person faktisch ein Angestellter ist (Einbindung in die Organisation, materielle Abhängigkeit, physische Anwesenheit, Weisungsgebundenheit) diese Tätigkeit jedoch als Selbstständiger ausübt. Hierbei liegt nicht nur ein Verstoß auf arbeitsrechtlicher Ebene vor, sondern auch die Hinterziehung von Sozialabgaben. (Vgl. Schaub und Koch 2014, S. 533 f.).
Literatur
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Krings, T. (2017). Personalmarketing. In: Erfolgsfaktoren effektiver Personalauswahl. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-16456-0_2
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