Kaum ein Thema spaltet die Gesellschaft mehr als die Frage, wie sich die Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt integrieren lassen. Neben Qualifikationen, die oftmals wenig mit den Anforderungen und Erwartungen deutscher Arbeitgeber kompatibel sind, stellen auch kulturelle Unterschiede eine nicht zu unterschätzende Integrationshürde dar.

Die Flüchtlingskrise erfordert insbesondere auf Unternehmens- und Staatsebene ein Umdenken hinsichtlich wirtschaftlicher Fragen sowie eine Neuausrichtung altbewährter Strukturen. Trotz der hohen organisatorischen und finanziellen Belastung gilt es, die gegenwärtige Situation nicht als komplexe Störung eines ansonsten reibungslos laufenden Wirtschaftsapparates zu sehen, sondern sie als Chance zu begreifen, durch ausgereiftes Diversity-Management und unternehmerischen Einsatz Neues zu schaffen. Die Generation Y zeigt, ihrem Ruf politischen Desinteresses zum Trotz, durch innovative Projekte auf, wie erfolgreiche Integration aussehen kann.

Im Folgenden geht es um die Frage, welche Rolle Geflüchtete für die deutsche Wirtschaft spielen können und wie sie sich am besten in das ökonomische Geflecht integrieren lassen. Unter Bezugnahme auf Stellungnahmen von Experten aus Wirtschaft, Politik und Medien werden verschiedene Ansätze und Initiativen vorgestellt. Während viele Publikationen zu diesem Thema allein auf die komplexen Einstellungsbedingungen für Migranten mit Fluchthintergrund eingehen, rückt dieses Kapitel auch die Potenziale der ausländischen Arbeitskräfte unter Einbeziehung kultureller Hintergründe in den Fokus.

5.1 Profil und Situation der Geflüchteten im Kontext des deutschen Arbeitsmarktes

Der deutsche Arbeitsmarkt steht 2016 vor der Aufgabe, Hunderttausende Geflüchtete zu integrieren. Experten wie der deutsche Politiker und Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, sehen der drohenden Überlastung des Arbeitsmarkts eher gelassen entgegen, da die Flüchtlinge zunächst mangels deutscher Sprachkenntnisse nicht mit anderen Erwerbssuchenden in direkter Konkurrenz stehen, so Scheele dazu (Gatzke und Frehse 2. Mai 2016). Als Hilfskräfte im Niedriglohnsektor stünden sie nur denjenigen deutschen Arbeitssuchenden im Weg, die nur einen geringen Bildungsabschluss aufweisen können oder über ähnliche Probleme wie sprachliche Barrieren verfügten.

Um den Geflüchteten die Möglichkeit zu geben, zukünftig auch in anderen Sektoren als nur im Niedriglohnsektor eine Beschäftigung zu finden (siehe Abb. 5.1), rät Scheele, viel Geld und Zeit in deren Ausbildung zu investieren (Gatzke und Frehse 2. Mai 2016). Wie viele andere sieht auch er in den Tausenden jungen Menschen das Potential, den momentanen Aufschwung des Arbeitsmarkts zu festigen. Schließlich sind 70 % der Geflüchteten unter 35 Jahre alt, 59 % gar unter 25, und fast alle sehnen sich nach einem Beruf, um ihre Familien zu ernähren und das Selbstwertgefühl durch Arbeit zu steigern. Dies könne für zahlreiche Unternehmen wie eine „Verjüngungskur“ wirken, schätzen Experten des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (Die Welt 2016). Zwar sind die von ihnen mitgebrachten Fertigkeiten und Erfahrungen nicht komplett deckungsgleich mit den Anforderungen deutscher Arbeitgeber, aber mit Kreativität und Motivation ließen sich daraus ganz neue Berufszweige kreieren.

Abb. 5.1
figure 1

(Quelle: IAB 2015, S. 9)

Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen. März 2015, Anteil der Beschäftigten der jeweiligen Personengruppe in Prozent.

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Dem steht gegenüber, dass viele Geflüchtete nachweislich über keine für den deutschen Arbeitsmarkt erforderliche Qualifikation verfügen. Obwohl bislang keine systematische Erhebung über das Ausbildungsniveau vorliegt, können mittels der erteilten Selbstauskünfte der Migranten beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) erste Prognosen gewagt werden. Demzufolge haben lediglich 13 % der von BAMF-Mitarbeitern befragten Einwanderer (im Alter von 18 bis 69 Jahren) eine Hochschule besucht, 17,5 % ein Gymnasium, 30 % Sekundarschulen, 24 % Grundschulen, und acht Prozent haben bisher keine Schule besucht (Brücker et al. 2015, S. 4). Die amtliche Statistik der Bundesagentur für Arbeit legt nahe, dass „87 % der Erwerbslosen aus Kriegs- und Bürgerkriegsländern über keine abgeschlossene Berufsausbildung“ verfügen (Brücker et al. 2015, S. 5).

Darüber hinaus besitzen laut Institut für Entwicklung und soziale Integration (DESI) nur knapp 15 % der Geflüchteten ein aussagekräftiges Zeugnis mit Dauer und einer Auflistung der in Ausbildung oder Studium erworbenen Kompetenzen, das von deutschen Arbeitgebern anerkannt werden könnte (Aumüller 2016, S. 15). Das vom BAMF durchgeführte Anerkennungsverfahren vergleicht hierzu den von den Geflüchteten im Heimatland erworbenen Abschluss mit einem deutschen Äquivalent, um Qualifikationsunterschiede festzustellen (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2016a).

Dies stellt – neben den teils strengen Bestimmungen des Aufenthaltsgesetzes und der Beschäftigungsverordnung – eine weitere Hürde für eine möglichst rasche Integration der Geflüchteten in den Arbeitsmarkt dar. Auch die vom BAMF im Januar 2016 veröffentlichte Asylantragsquote von männlichen Migranten von 66 % (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2016b) könnte den deutschen Arbeitsmarkt durch ein geschlechtsbezogenes Ungleichverhältnis belasten, da „geflüchtete Frauen […] nur in sehr geringem Ausmaß und deutlich seltener als Männer am deutschen Arbeitsmarkt“ (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2016c, S. 1) partizipieren.

Laut der im Auftrag der Heinrich-Böll-Stiftung durchgeführten Studie „Teilhabegesellschaft – Gewinne der Integration“ des Mannheimer Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZWE), würden sich die Kosten einer gescheiterten Integration auf rund 400 Mrd. EUR belaufen. Gelänge es jedoch, die Flüchtlinge einzugliedern, so entstünde ein Gewinn in Form zusätzlicher Staatseinnahmen von 20 Mrd. EUR (Schieritz 27. April 2016). Laut Bertelsmann-Stiftung ist die Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten ein „Gesamtprozess“, der „neben der eigentlichen Anpassung an die Nachfrage nach Arbeitskraft die besonderen Lebensumstände dieser Personengruppe mitberücksichtigen muss“ (Aumüller 2016, S. 17). Dabei spielen folgende Parameter eine Rolle (Aumüller 2016, S. 18 f.):

  • Rechtliche und soziale Integration Asylverfahren, Wohnen und Familiennachzug

  • Arbeitsmarktintegration (frühzeitiger Einstieg in das Sprachenlernen, Qualifikations- und Kompetenzfeststellung, Berufsorientierung, Übergang in Ausbildung und Beruf, Integration in Ausbildung und Beruf und flexibler Umgang mit den einzelnen Qualifizierungsbausteinen)

  • Beratung und Begleitung

Hilfe bei der beruflichen Weiterqualifizierung zahlt sich demnach aus, nicht nur für die Geflüchteten selbst. Allein dies scheint Grund genug, möglichst viele Ressourcen in das Projekt Integration zu investieren, zumal laut BAMF 84,7 % der befragten Migranten angeben, für immer in Deutschland bleiben zu wollen (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2016c, S. 8). Im Wochenbericht des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) bezeichnen die deutschen Ökonomen Marcel Fratzscher und Simon Junker die Eingliederung der Geflüchteten als „langfristig lohnende Investition“, bei der die daraus resultierenden „positiven wirtschaftlichen Impulse“ (Fratzscher und Junker 2016, S. 1) die kurzfristig hohen Kosten übertreffen würden.

Statistiken belegen: Die Arbeitsmarktintegration braucht vor allem Zeit. Bereits „15 Jahre nach dem Zuzug lassen sich […] keine Unterschiede zwischen Flüchtlingen und anderen Gruppen“ in Bezug auf die Beschäftigungsquote mehr feststellen, gibt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in einer 2014 veröffentlichten Migrationsstudie an (IAB 2014, S. 10) (siehe Abb. 5.2). Dennoch bleiben die Löhne meist langfristig unter denjenigen von Migranten aus Nichtkriegsländern: Das Durchschnittseinkommen von Flüchtlingen fällt im ersten Zuzugsjahr noch 400 EUR geringer aus als das anderer Migranten, die Spanne reduziert sich jedoch nach 15 Jahren auf 300 EUR (IAB 2014, S. 10).

Abb. 5.2
figure 2

(Quelle: IAB 2015, S. 10)

Beschäftigungsquote von Zuwanderern im Zeitverlauf, nach Zugangsweg in prozent.

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An dieser Stelle bedarf es nicht allein der Verbesserungen institutioneller Rahmenbedingungen, sondern auch der Bereitschaft seitens deutscher Arbeitgeber, Geflüchtete trotz anderer Qualifikationen als gleichwertige Arbeitskräfte anzunehmen und damit auch gleichwertig zu entlohnen, wie eine Studie des Instituts für Demokratische Entwicklung und Soziale Integration (DESI) hervorhebt. Die Leiterin Jutta Aumüller hält „weitere Ausnahmen vom Mindestlohn […] für nicht zielführend“, da dies „das Abrutschen in den informellen Sektor“ (Aumüller 2016, S. 6 f.), prekäre Beschäftigungsverhältnisse oder Langzeitarbeitslosigkeit begünstige. Niedrigschwellige Arbeitsangebote sollten dem Institut zufolge stets dem Ziel der „langfristigen Heranführung an den regulären Arbeitsmarkt“ (Aumüller 2016, S. 7) folgen, um die Integration Geflüchteter tatsächlich zu realisieren.

Die Bundesagentur für Arbeit konzentriert ihre Bemühungen, Geflüchtete in den Arbeitsmarkt zu integrieren, auf ihr am 1. Dezember 2015 vorgestelltes Zwölf-Punkte-Programm, in dessen Rahmen „mehr Wohnungen und mehr Sprachkurse“, „mehr Lehrer und mehr Erzieherinnen, 80.000 zusätzliche Kitaplätze“ (Borstel 30. Dezember 2015) und 100.000 „Ein-Euro-Jobs“ für Flüchtlinge bereitgestellt werden. Dadurch sollen Geflüchtete laut Arbeitsministerin Andrea Nahles die typischen Arbeitsweisen in Deutschland kennenlernen, Kontakte zu Arbeitgebern knüpfen und ihre Sprachkenntnisse verbessern (Astheimer 16. April 2016). An der oftmals vorhandenen Qualifikationslücke ändere dies laut Experten allerdings wenig. Nur durch Bildung und Weiterbildung ließe sich das bestehende Ungleichgewicht vom Angebot an niedriger Qualifikation zu der Suche nach gut ausgebildeten Mitarbeitern nachhaltig regulieren. Das lässt sich aber nur langfristig umsetzen und führt kurz- und mittelfristig dazu, dass eine große Zahl von Geflüchteten im berufsfähigen Alter keine Arbeit findet. Die Robert-Bosch-Stiftung mobilisierte im Rahmen der „Expertenkommission zur Neuausrichtung der Flüchtlingspolitik“ Politiker, Ökonomen und Kulturwissenschaftler wie Heinrich Alt, ehemaliger Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, und Pro-Asyl-Geschäftsleiter Günter Burkhardt, um eine Neuausrichtung der Flüchtlingspolitik voranzutreiben. Der Kommissionsvorsitzende Armin Laschet gab bei der Vorstellung des Abschlussberichts der Robert-Bosch-Expertenkommission bekannt, dass alles Erdenkliche getan werden müsse, um die Qualifikation der Neuankömmlinge festzustellen und den Geflüchteten durch Integrationskurse den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu vereinfachen (Menkens 6. April 2016). Bildung und Weiterbildung außerhalb von Deutschkursen nehmen im Kontext der Flüchtlingsintegration eine Schlüsselrolle ein.

5.2 Unternehmerische Verantwortung zur Integration – Projekte und Initiativen

Unternehmen engagieren sich seit dem Beginn der Flüchtlingskrise mit Aktionen zur Integration in verschiedener Weise, direkt oder indirekt, kurz-, mittel- und langfristig. An dieser Stelle sind Unternehmer und Unternehmen gefragt, die den arbeitssuchenden Migranten durch offene Ausbildungsplätze und bezahlte Praktika Chancen einräumen, sich zu involvieren. Der Automobilersteller Daimler bietet Geflüchteten seit 2016 sogenannte Brückenpraktika an: Für 14 Wochen erhalten rund 300 Asylbewerber einen Praktikumsplatz in technischer Funktion, einen kostenlosen Deutschkurs mit Bewerbungstraining sowie den für die Arbeit in der Produktion gesetzlich festgelegten Mindestlohn (Daimler AG 2016). Zudem bekommen die ersten 40 Teilnehmer des Programms nach der Teilnahme „Angebote von Zeitarbeitsfirmen für eine Weiterbeschäftigung in der Industrie, im Handwerk oder einen Ausbildungsplatz bei Daimler“ (Daimler AG 2016). Weitere Praktikaplätze in kaufmännischen Funktionen sollen folgen.

Die Mitarbeiter des Sportartikelherstellers Adidas verzichteten auf Anregung des Vorstands 2015 auf ihre Weihnachtsfeier, um 500.000 EUR an verschiedene Flüchtlingshilfsorganisationen zu spenden (Ritzer 10. Februar 2016) Auch die Airbus Group nutzte ihr mobiles Know-how und stellt dem Deutschen Roten Kreuz (DRK) auf unbegrenzte Zeit eine fahrbare Gesundheitsstation für die medizinische Versorgung von Flüchtlingen zur Verfügung (Wir zusammen 2016a).

Andere Unternehmen wie die Lufthansa AG übernehmen als Mentoren Patenschaften für Lernprojekte zur Förderung junger Migranten, um diese auf den zukünftigen Arbeitsmarkt vorzubereiten. Das im Dezember 2015 begonnene Projekt in Zusammenarbeit mit dem Hamburger Verein basis & woge erhöht durch intensive, individuelle Lernbegleitung die „weiteren Chancen zu einer beruflichen Ausbildung für die jungen Migranten“ (Wir zusammen 2016b). Dazu zählt auch die Unterstützung bei Behördengängen. Sowohl Mentoren als auch Mentees profitieren durch den interkulturellen Austausch von der Initiative.

Seit mehreren Jahren gibt es in Deutschland in der Flüchtlingshilfe neben zahlreichen ehrenamtlich engagierten Einzelpersonen und Unternehmen auch eine Vielzahl an neu gegründeten Initiativen und Organisationen, die sich mit der Integration von Flüchtlingen in Deutschland befassen. Dies reicht von deutschlandweiten Engagements, die sich auf nur einen Bereich wie Sprachunterricht konzentrieren, bis hin zu regionalen Zentren, die sich generationenübergreifend und umfassend um die Integration der Geflüchteten in das regionale Umfeld kümmern.

Die von Mareike Geiling gegründete Initiative „Flüchtlinge Willkommen“ hilft Flüchtlingen, eine Wohnung in Deutschland zu finden. Auf einer digitalen Plattform bringt der Verein geflüchtete Wohnungssuchende mit Personen in Verbindung, die Wohnraum zu vergeben haben. Neben Mareike Geiling zählt auch die Mitinitiatorin der Initiative „Joblinge“, Ulrike Garanin, zu den 25 Frauen, die laut dem digitalen Magazin Edition F „unsere Welt besser machen“ (Edition F GmbH 2016). Joblinge erleichtert Jugendlichen den Übergang von der Schule ins Berufsleben, indem sie sich an über 20 Standorten in Deutschland um die kompliziertesten Fälle kümmern. Ihr Programm „Joblinge Kompass“ richtet sich an gering qualifizierte Flüchtlinge mit hoher Bleibewahrscheinlichkeit im Alter von 18 bis 25 Jahren. Unter der Feder des Joblinge-Teams sammeln die jungen Geflüchteten möglichst kurz nach ihrer Ankunft bereits erste Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt, um anschließend eine arbeitsbegleitende Ausbildung zu beginnen. Auch Garanin ist davon überzeugt, „dass Arbeit die grundlegendste Voraussetzung einer erfolgreichen Integration“ (Joblinge 2016) bildet.

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt die Bertelsmann Stiftung (Abb. 5.3) mit ihrer im April 2016 gestarteten Initiative „BE Welcome“. In Kooperation mit dem Jobcenter Kreis Gütersloh werden Flüchtlinge im Alter von 18 bis 25 Jahren durch ein duales Programm „umfassend und vor allem langfristig“ (Bertelsmann Stiftung 2016a) auf eine daran anschließende Ausbildung vorbereitet, so Anna Terletzki, Sozialpädagogin und Projektleiterin von „BE Welcome“. In den ersten drei Monaten erwerben die Teilnehmer die für eine Ausbildung wesentlichen Sprachkenntnisse, um in der zweiten Phase mehrere sechswöchige Orientierungspraktika in kooperierenden regionalen Unternehmen zu absolvieren. „Im Idealfall mündet eins der Praktika dann in die dritte Phase, die Einstiegsqualifizierung“, während der die Teilnehmer neben der Lehre die Berufsschule besuchen (Bertelsmann Stiftung 2016a).

Abb. 5.3
figure 3

(Quelle: Bertelsmann Stiftung 2016b)

Engagement der Bertelsmann-Stiftung für die Integration Geflüchteter in den deutschen Arbeitsmarkt.

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Auch Unternehmen im Dienstleistungsbereich wie Hotels und Restaurants können zur Integration der Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt beitragen. Das Estrel Hotel Berlin veranstaltete im Februar 2016 eine in den eigenen Räumen stattfindende Jobbörse mit über 200 Berliner Unternehmen und Beratungsorganisationen, um den Geflüchteten einen ersten Überblick über Angebote zu Jobs und Berufsausbildung zu vermitteln (Estrel Congress & Messe Center 2016).

Die Kontaktaufnahme mit potenziellen Arbeitnehmern erleichtern zahlreiche Vermittlungsunternehmen, wie das Bleiberechtsnetzwerk Bridge, die IntegrationslotsInnen in Berlin oder das Projekt „Arrivo – Flüchtling ist kein Beruf“. Ein anderer wesentlicher Aspekt bei der Integration von Geflüchteten in den Berufsalltag betrifft die Aufarbeitung psychologischer Traumata durch Erlebnisse der Geflüchteten in ihrem Heimatland oder auf der Flucht. Der Caritasverband bietet hierbei kompetente Hilfestellung in Form organisierter psychologischer Unterstützung (DIHK 2016, S. 47). In ihrem Therapiezentrum für Folteropfer in Köln oder der Beratungsstelle für Flüchtlinge der Stadt Leipzig leistet der Verband psychotherapeutische und soziale Hilfe und trägt damit zu einer ganzheitlichen Integration der Geflüchteten bei (Caritasverband für die Stadt Köln e. V. o. J.).

5.2.1 Pro Flüchtling

Pro Flüchtling, eine deutschlandweite Initiative, ist in diesem Kontext seit 2014 aktiv. Sie begann mit Aktionen für Flüchtlingskinder und ihre Eltern sowie Informationsbroschüren und Büchern für Kinder und Erwachsene. Seit 2015 setzt sich Pro Flüchtling vor allem umfassend für Arbeitsplätze für Geflüchtete ein, indem sie u. a. eine Online-Plattform zur Jobsuche bereitstellt (Abb. 5.4).

Abb. 5.4
figure 4

(Quelle: Pro Flüchtling 2016)

Website der Pro-Flüchtling-Initiative.

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Dafür hat die Initiative ein Kompetenzermittlungsmodul entwickelt, mit dem sich die Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Geflüchteten aufnehmen und auf die Anforderungen des deutschen Arbeitsmarktes übertragen lassen. Dazu organisiert Pro Flüchtling Veranstaltungen, Gesprächsrunden, Workshops und Einzelberatungsgespräche mit Geflüchteten, in denen die Herausforderungen der Arbeitssuche einfach und für die direkte Umsetzung mit Lösungsbeispielen dargestellt werden (Pro Flüchtling 2016).

Pro Flüchtling qualifiziert dafür Geflüchtete mit guten Sprachkenntnissen zu Trainern und Coaches, die nicht nur bei Geflüchteten durch Übersetzungen unterstützen können, sondern die damit auch Geflüchtete auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereiten können. So etwas ist natürlich einfacher, wenn der Trainer selbst geflüchtet ist und die Ängste, Probleme und die Kultur der Geflüchteten kennt. Denn vielfach fehlt bei der Arbeitssuche das Wissen um das Wie und Was, häufig stellt aber auch die andere Kultur eine Barriere dar. Und nicht zuletzt bewirkt die Unterschiedlichkeit der Ausbildung und der dabei erlernten Fähigkeiten oftmals eine Enttäuschung, dass ein gleich klingender Abschluss nicht die gleichen Möglichkeiten beinhaltet. Pro Flüchtling setzt bei seinem Ansatz auf Hilfe zur Selbsthilfe und auf Verständnis für kulturelle Unterschiede. Sprachkenntnis spielt dabei eine wichtige Rolle, kann aber die genannten Bereiche nicht ersetzen (Pro Flüchtling 2016).

In Kooperation mit der vom Arbeitersamariterbund (ASB) getragenen Flüchtlingsunterkunft Rathaus Wilmersdorf initiierte Pro Flüchtling ein Hochschulprojekt, in dem sich 26 Studierende der SRH Hochschule Berlin langfristig den Bedürfnissen der Geflüchteten annehmen. Die vier Arbeitsgruppen mit den Schwerpunkten „Recht“, „Öffentlichkeitsarbeit“, „Interview“ und „Informationserhebung“ verfolgten das Ziel, bestehende Möglichkeiten über Praktika und Ausbildungen in Erfahrung zu bringen und diese an die Geflüchteten zu kommunizieren. Dabei prüften die Studierenden die individuellen sprachlichen, rechtlichen und beruflichen Voraussetzungen der Bewohner, führten Interviews und kümmerten sich um Sprachmittler. Bereits drei Studierendengenerationen engagierten sich im Rahmen des Projekts für die Integration der Geflüchteten in der Unterkunft Rathaus Wilmersdorf, wovon nicht nur die Flüchtlinge selbst, sondern auch die studentischen Teilnehmer profitieren.

5.2.2 Yaar – Bildung, Kultur, Begegnung e. V.

Der Verein „Yaar“ wurde 2012 von engagierten Freunden in der Geflüchtetenhilfe gegründet. Das Wort yaar stammt aus dem Persischen und bedeutet guter Freund, Helfer, Gefährte, Unterstützer. Geflüchtete Menschen mit anderen aus ihrem Kulturkreis zusammenzubringen und Kontakte mit deutschen Bürgerinnen und Bürgern zu ermöglichen, sind zwei wesentliche Anliegen der Initiative. Ein weiterer Grundsatz von Yaar ist die Inklusion der Geflüchteten in die Vereinsarbeit und die Gesellschaft. Damit ist gemeint, dass Geflüchtete eigene Projekte gestalten und durchführen, an bereits vorhandenen Initiativen aktiv teilnehmen und Verantwortung füreinander übernehmen.

Das Spektrum ihrer Tätigkeiten beinhaltet die Unterstützung bei Behördengängen, Arztbesuchen, in der Asyl- und Integrationsberatung sowie die Durchführung von Sprachkursen. Von Beginn an war den Gründern klar, dass nur eine erfolgreiche Integration zu einem glücklichen Miteinander in Berlin führen kann. Die Herausforderungen der neuen Geflüchtetenwelle bewegten sie dazu, ihre eigenen Projekte zu initiieren.

Yaar machte es sich nach einer Bedarfsanalyse zum Ziel, für die Geflüchteten einen Raum zu schaffen, in dem auf die von ihnen ermittelten Prioritäten eingegangen werden kann: Sprachkurse, Informationsaustausch und Kontakt zu Einheimischen (außerhalb der Wohnheime und der Behörden). Dieser soziale Raum soll ein Ort sein, an dem die Geflüchteten Deutsch lernen, sich versammeln, vernetzen und austauschen können. Zudem soll der Raum Begegnungen zwischen Deutschafghanen und Deutschen ermöglichen, sodass die Flüchtlinge zum einen von Erfahrungen und Tipps profitieren, zum anderen aber auch dem Alltagsstress der Übergangsheime und der überlasteten Behörden entfliehen und wieder lächeln können. In diesem Zusammenhang dienen deutschafghanische Unterstützer aus diversen Branchen als Vorbilder, die ebenfalls einst ihre Heimat verlassen und sich ein neues Leben in Deutschland aufbauen mussten. Durch ehrenamtliches Engagement und ohne Fördermittel ist es dem Verein Yaar 2016 gelungen, den geplanten sozialen Raum Realität werden zu lassen.

Von Januar bis Juni bot der Verein in Kooperation mit der Chance BJS gGmbH zwei Deutschkurse für afghanische Geflüchtete in Berlin Neukölln an. Die Kurse beinhalteten Grundlagen des Alphabets und den Einstieg in das A1-Niveau. Durch ihr Sprach- und Alphabetisierungsangebot konnte Yaar das Vakuum an staatlich zur Verfügung gestellten Deutschkursen für afghanische Geflüchtete füllen. Des Weiteren nutzten sie die gemeinsame Zusammenkunft, um Informationen zu den Themen Asyl, Berlin und Deutschland zu sammeln und auszutauschen. Insgesamt nahmen über 150 Geflüchtete, auch aus entfernteren Orten, das Angebot in Anspruch. Als ehrenamtliche Sprachdozenten dienten hierbei unter anderem eine pensionierte Studienrätin und zwei junge Lehrkräfte. Ferner konnten kleine Lerngruppen gebildet werden, in denen Geflüchtete mit fortgeschrittenen Sprachkenntnissen den anderen im Lern- und Verständnisprozess halfen.

Die Partizipation in der von Yaar geschaffenen Wertegemeinde soll den afghanischen Geflüchteten, deren Volk seit Jahrzehnten und Generationen unter Kriegen leiden muss, dabei helfen, sich reibungslos in eine demokratische Gesellschaft zu integrieren, und sie auf eine Beschäftigung in Deutschland vorbereiten. Durch die Förderung von Bildung und Demokratie ermöglicht der Verein den Geflüchteten Chancengleichheit in der Bildung und auf dem Arbeitsmarkt und klärt sie zu Themen wie Familie, Gleichstellung der Geschlechter, Gesundheit und Verbraucherschutz auf. Lokale, mit dem Verein kooperierende Institutionen stehen den Geflüchteten unterstützend zur Seite.

Durch die Schaffung von sozialen Räumen, in denen Begegnungen und Inklusion stattfinden, Bildung, Kultur und Aufklärung gefördert, Demokratiewerte vermittelt und Partizipation möglich gemacht werden, wird den Geflüchteten und der afghanischen Exilgemeinde geholfen und ein wertvoller Beitrag für die deutsche Gesellschaft geleistet.

5.2.3 Wefugees – Community without borders

Obwohl zahlreiche Hilfsorganisationen und Privatpersonen versuchen, den neu ankommenden Geflüchteten zu helfen, kommt es immer wieder zu Schwierigkeiten bei der Versorgung und zur Überlastung der Hilfsangebote. Durch die hohe Frequentierung der Hilfeleistungen wächst allerdings die Erfahrung mit der Bewältigung von Integrationshindernissen, womit der Ausbau von Strukturen, die das Ankommen erleichtern und effizient gestalten, voranschreitet. Wefugees.de setzt an dieser Stelle an und erleichtert den Weg zur Integration Geflüchteter.

Das soziale Start-up Wefugees macht sich das Internet als hoch-frequentiertes Kommunikationsmedium zunutze, indem es online die einzige spezialisierte Plattform für den Austausch zwischen Geflüchteten, Hilfsorganisationen, engagierten Privatpersonen und allen anderen Interessierten zur Verfügung stellt. Wefugees.de wurde im Januar 2016 von Cornelia Röper ins Leben gerufen und finanziert sich zunächst durch Fördermittel. Eine erste Förderung erhielt die Plattform durch Telefónica und die Deutsche Kinder und Jungendstiftung in Form des „Think Big“ Stipendiums, auf das jetzt das von SAP ermöglichte „Startery“ Stipendium für sozialinnovative Ideen folgt.

Mithilfe der kumulierten kollektiven Intelligenz der User werden in der Online-Community Fragen zu unterschiedlichsten Themen im Kontext der Flüchtlingsthematik beantwortet, wodurch Asylberatungsstellen sowie Behörden entlastet werden und zeitnah Orientierung gestiftet wird. Da viele Geflüchtete ein Smartphone besitzen, um in Kontakt mit ihren Familien und Bekannten zu bleiben, ist das Online-Portal von Wefugees für viele eine attraktive Möglichkeit, um sich – meist auf Englisch – auszutauschen und neue Kontakte zu knüpfen. Die Plattform bietet den Geflüchteten somit zahlreiche Vorteile:

  • Hohe Erreichbarkeit des Online-Portals

  • Schnelle Beantwortung von Fragen

  • Beseitigung von Sprach- und Hemmschwellen durch ehrenamtliche Übersetzer

  • Kontakt zu anderen Geflüchteten in einer ähnlichen Situation

Auch die in der Flüchtlingshilfe tätigen Organisationen und ihre Mitarbeitende profitieren von Wefugees durch:

  • Vernetzung der Mitwirkenden

  • Verringerung des Andrangs von Fragenden durch effiziente Nutzung des Online-Tools

  • Möglichkeit der Teilnahme als autorisierte Nutzer

  • Synergiebildung

Daneben finden offline die „Wefugees-Community-Events“ statt, die durch eine Mischung aus Workshops, Panels und Networking Geflüchtete und Helfer gleichermaßen ansprechen sollen. Es werden Experten, Hilfsinitiativen, Geflüchtete und engagierte Leute aus der Region eingeladen, um über ihre Erfahrungen zu sprechen und Fragen zu beantworten. Alle Fragen werden nach den Veranstaltungen gesammelt und der Community auf www.wefugees.de zugänglich gemacht. Die Online-Plattform zeigt (Abb. 5.5), wie der Einsatz neuer Technologien gesellschaftliche Prozesse unterstützten und formen kann. Außerdem belegt die hohe Resonanz, dass weiterhin Bedarf an mehr Austauschmöglichkeiten und Informationen im Umfeld der Integration von Geflüchteten besteht.

Abb. 5.5
figure 5

(Quelle: Wefugees 2016)

Wefugees stellt Geflüchteten und Integrationshelfern eine Online-Plattform zur Kontaktaufnahme bereit.

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5.3 Berufseinstiegsmöglichkeiten für Geflüchtete

Wie Abschn. 5.2 deutlich gemacht hat, engagieren sich sowohl zahlreiche Unternehmen als auch soziale Initiativen für die Integration von Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt. Welche konkreten Positionen Geflüchtete in Organisationen und Unternehmen tatsächlich besetzen können, ist sehr unterschiedlich und von vielen Faktoren abhängig, darunter von der vorliegenden Ausbildung bzw. Qualifikation, mitgebrachten und dann anerkannten Zeugnissen, Alter, Kenntnissen der deutschen Sprache und der Nachfrage im regionalen Arbeitsmarkt, zuallererst aber auch von der Arbeitserlaubnis und dem Status der Anerkennung des Asylantrags bzw. dem Bleiberecht.

Einzelne Beispiele gelungener Integration in den deutschen Arbeitsmarkt lassen sich in den Medien finden. Beispielsweise berichtete Focus Online über Flüchtlinge, die bei der Flüchtlingsinitiative „Arrivo“ der Handwerkskammer Berlin arbeiten (Fietz 9. Juli 2016). Die Tatsache, dass eine große Zahl an Geflüchteten nicht über geeignete Qualifikationen verfügt, da zum Beispiel nie eine Schule besucht wurde, wie bereits in Abschn. 5.1 diskutiert, wird in den Medien kaum thematisiert. Das Münchener Institut für Wirtschaftsforschung (Ifo) ermittelte, dass Stand Februar 2016 lediglich sieben Prozent aller deutschen Unternehmen und Organisationen Flüchtlinge beschäftigten bzw. dies in den vergangenen zwei Jahren getan haben. Unter den Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern lag die Quote bei circa zehn Prozent (Specht 26. Februar 2016).

Dies steht im Gegensatz zu der hohen Zahl an Geflüchteten mit unbeschränktem Arbeitsmarktzugang, die vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ermittelt wurde. So hätten laut IAB allein im Jahr 2015 110.000 Flüchtlinge im erwerbsfähigen Alter für eine Beschäftigung zur Verfügung gestanden. Ende des Jahres rechnen die Experten mit über 500.000 zusätzlichen Arbeitskräften (Der Spiegel 2016a). Die Einstellungsbereitschaft für Flüchtlinge auf Unternehmensseite ist laut Ifo mit 34 % im Vergleich zu den vergangenen zwei Jahren (7 %) relativ hoch (Kaufmann 24. Februar 2016) (Abb. 5.6). 68 % der Unternehmer, die bereits Geflüchtete eingestellt haben, wollen laut Ifo in den kommenden zwei Jahren weitere Flüchtlinge einstellen, was auf gute Erfahrungen mit den neuen Arbeitskräften schließen lässt. Laut einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) sehen 75 % der befragten Arbeitgeber fehlende Deutschkenntnisse als größtes Einstellungshemmnis an. Die geringen fachlichen Qualifikationen sind für 60 % eine weitere entscheidende Hürde, während 50 % der Firmenchefs durch die bestehenden Unsicherheiten in Bezug auf das Aufenthaltsrecht abgeschreckt werden. Nur 17 % führten einen zu hohen Mindestlohn als Argument an (Der Spiegel 2016b).

Abb. 5.6
figure 6

(Quelle: Kaufmann 24. Februar 2016, Ifo Randstad Flexindex)

Einstellungsbereitschaft für Flüchtlinge auf Unternehmensseite.

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Welche Berufe für die meisten Geflüchteten zukünftig infrage kommen, untersucht das Bundesministerium für Entwicklung und Zusammenarbeit (BMZ) in einem Pilotprojekt mit dem Titel „Förderung der Ausbildung von jungen Flüchtlingen“. An insgesamt zwölf Standorten, u. a. im Bildungs- und Technologiezentrum der Handwerkskammer Halle (BTZ), werden die teilnehmenden jungen Geflüchteten auf eine duale Ausbildung vorbereitet, indem sie Kenntnisse in unterschiedlichen Baugewerken sammeln (HWK Halle 2015). Den Weg über ein ausbildungsvorbereitendes Praktikum hat auch der Landmaschinenhersteller ACGO für sich entdeckt. In nur drei Monaten wurden vom Unternehmen ausgewählte Geflüchtete an den Beruf des Metallbauers herangeführt. Neben praktischen Tätigkeiten wie Feilen, Entgraten und Schweißen erhielten die Teilnehmenden Deutschunterricht und Einblicke in die Produktion des Unternehmens. Obwohl die Vorbildung der teilnehmenden Geflüchteten „nicht für eine Ausbildung zum Facharbeiter reicht(e)“, erhielt ein Teilnehmer „im Anschluss an das Integrationspraktikum eine Stelle als Produktionshelfer“ (Heimbach und Wenig 18. März 2016).

Ein im Landkreis Gießen initiiertes Projekt mit dem Titel „Integration Move“ ermöglicht fast 2000 Flüchtlingen, maximal sechswöchige Praktika oder zweimonatige Arbeitsgelegenheiten in Form von Ein-Euro-Jobs wahrzunehmen, um sich damit auf eine spätere Erwerbstätigkeit vorzubereiten. Bereits nach fünf Monaten absolvierten 35 Geflüchtete Praktika in Restaurants, im Garten- und Landschaftsbau, in der Gemeinde sowie in einem evangelischen Kirchenzentrum, wobei 16 von ihnen langfristig an Unternehmen vermittelt werden konnten. (Landkreis Gießen 2015).

Auch das in der Nähe von Wolfsburg gelegene Dorf Flechtorf integrierte im April 2016 einen sudanesischen Flüchtling, indem es ihm einen Ausbildungsplatz in der freiwilligen Feuerwehr anbot. Da deutsche Städte erst ab 100.000 Einwohner eine reine Berufsfeuerwehr aufweisen, sieht Hans-Peter Kröger, Präsident des Deutschen Feuerwehrverbandes, die Flüchtlingsproblematik als Chance, die oft unzureichend besetzten freiwilligen Einrichtungen mit Geflüchteten zu füllen und damit erfolgreiche Integration zu betreiben (Gerl 5. April 2016).

Das von Wirtschaftsminister Sigmar Gabriel und DIHK-Präsident Eric Schweitzer vorgestellte Netzwerk „Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ versteht Praktika im Vorfeld einer möglichen Betriebsausbildung als gute Möglichkeit, Geflüchtete an Unternehmen zu binden (Rövekamp 9. März 2016). Dennoch fürchten viele handwerkliche Betriebe, dass die vom Bund geplante Neugestaltung des Bleiberechts nicht weit genug geht und die Asylsuchenden selbst während ihrer Ausbildung weiterhin vom deutschen Staat in ihre Heimatländer abgeschoben werden können. Die vom Handwerk geforderte Regelung „3 plus 2“ soll sowohl Betrieben als auch Geflüchteten Planungssicherheit geben: „Keine Abschiebung während der dreijährigen Ausbildung und den sich anschließenden ersten beiden Beschäftigungsjahren“ (Deutsche Handwerks Zeitung 2015). Die mögliche Gesetzesänderung würde eine betriebliche Ausbildung von Geflüchteten zu einer langfristig attraktiveren Option für Unternehmen machen. Die Politik hat das Integrationshemmnis mittlerweile erkannt, sodass die „Duldung“ von Flüchtlingen, die sich in der Ausbildung befinden, nur noch einmal pro Jahr verlängert werden muss (Poppe 13. August 2015).

Eine weitere Barriere besteht laut Hans Peter Wollseifer, Präsident des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks (ZDH), in der mangelhaften Flexibilität von Ausbildungsunternehmen. Viele Schulen und Betriebe sind auf einen fixen Ausbildungsbeginn im September oder Oktober festgelegt, während Geflüchtete das ganze Jahr über nach Deutschland immigrieren (Poppe 13. August 2015).

Es gibt auch Beispiele, in denen Geflüchtete nach kurzer Zeit eine feste Anstellung in einem Unternehmen oder in einer Organisation angetreten haben. Allerdings liegen keine Zahlen dazu vor, wie hoch der Prozentsatz einer solchen Eingliederung in den deutschen Arbeitsmarkt ist. Sicher ist, dass durch die genannten Umstände, wie die für Unternehmen oftmals unklare Rechtslage einer Anstellung von Geflüchteten sowie die sprachlichen Barrieren, eine schnelle Eingliederung von Geflüchteten mit einer unbefristeten Anstellung eher eine Ausnahme darstellt.

Neben dem Berufseinstieg durch betriebliche Praktika und eine daran anschließende Ausbildung besteht für Geflüchtete auch die niedrigschwellige Option, als Übersetzer für ihre Muttersprache eine Anstellung oder zumindest freie berufliche Tätigkeit zu finden oder in Organisationen bzw. Kulturzentren zu arbeiten, um sich dort den Belangen von Vertriebenen aus den eigenen oder anderen Herkunftsländern anzunehmen. Dazu liegen allerdings keine medialen Quellen vor außer den mündlichen Erfahrungsberichten von Betreibern von Flüchtlingsunterkünften oder Sprachkursen für Geflüchtete. Hier findet man vermehrt Geflüchtete, die ohne oder mit geringfügiger Bezahlung Übersetzungsdienste für andere Geflüchtete übernehmen, zum Beispiel bei Behördengängen, oder die auch eine unterstützende Rolle bei Sprachkursen haben.

5.4 Chancen und Potenziale durch Mitarbeiterschulungen und Diversity-Management

Unternehmensintern gilt es, die bestehende Belegschaft für die Flüchtlingsthematik zu sensibilisieren, indem Führungskräfte auf interkulturelle Herausforderungen hinweisen und zum Beispiel den Migranten Paten bzw. Mentoren zur Seite stellen, die ihnen in der Einarbeitungszeit als erste Ansprechpartner dienen und evtl. Behördengänge sowie die Wohnungssuche erleichtern. Die staatlichen Förderprogramme „Integration durch Qualifizierung“ (IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung 2015) und „Integration von Asylbewerbern und Flüchtlingen“ (IvAF) boten im Jahr 2015 jeweils 3000 Sensibilisierungsschulungen und Interkulturelle Kommunikationsschulungen für Unternehmen und Betriebe an; 2016 wurde die Zahl der vom Netzwerk angebotenen und vermittelten Trainings aufgrund der hohen Nachfrage auf jeweils 5000 Seminare erhöht (Aumüller 2016, S. 44). „Themen sind zum Beispiel Diversity Management und interkulturelle Personalentwicklung oder der Abbau von Vorurteilen und Diskriminierung“, beschreibt das Netzwerk Integration durch Qualifizierung den Inhalt der Fortbildungen. Ziel des Förderprogramms ist die Schaffung einer flächendeckenden „Anerkennungs- und Qualifizierungsberatung für Ratsuchende mit ausländischen Qualifikationen“ sowie die regionale Vermittlung von Beratungen und Trainings an Arbeitsmarktakteure im Kontext der „spezifischen Belange von Migrantinnen und Migranten“ (Integration durch Qualifizierung 2016).

Ein Einführungsgespräch am ersten Arbeitstag baut Kommunikationsbarrieren ab und schafft Klarheit für beide Parteien. Auch die Einbindung der Geflüchteten in soziale Rituale im Unternehmensalltag, wie gemeinsame Mittagessen mit Kollegen, sportliche Aktivitäten oder Betriebsausflüge, fördern die Integration (DIHK 2016, S. 46). Im Leitfaden zur Integration von Flüchtlingen in Ausbildung und Beschäftigung des DIHK wird Arbeitgebern zudem die Ausrichtung eines Willkommensfestes empfohlen, das alte und neue Mitarbeiter zusammenführt und eine „Willkommens-Atmosphäre“ stiftet (DIHK 2016, S. 46).

Gutes betriebliches Diversity-Management beginnt mit der Einsicht, dass eine hohe personelle Diversität beinahe immer ein angenehmes Arbeitsklima erzeugt, das zuträglich für die individuelle Kreativität der einzelnen Mitarbeiter ist. Wo Frauen und Männer jeglichen Alters aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlicher Bildung aufeinandertreffen, entsteht Raum für Neues und Unerwartetes. „Durch die erhöhte Vielfalt der Erfahrungen, Sichtweisen und Arbeitsstile kommen gemischte Gruppen oft zu innovativeren, passenderen und kreativeren Problemlösungen als einheitliche Gruppen“ (Integration durch Qualifizierung 2016). Zudem reagieren „vielfältig zusammengesetzte Belegschaften […] auf neue Herausforderungen in einem von stetem Wandel geprägten Umfeld meist flexibler als homogene Belegschaften“ (Integration durch Qualifizierung 2016). Interkulturelle Teams unterstützen einander, alles aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten, um an eine möglichst große Anzahl gesellschaftlicher Diskurse anzuknüpfen und damit höhere Umsätze zu generieren. Global Player wie BMW sehen die Integration geflüchteter Menschen nicht als Option an, sondern als alternativlos. „Für uns ist es absolut essenziell, Menschen aus den unterschiedlichsten Nationen zu integrieren. Wir haben gar keine andere Wahl. Ansonsten wären wir nicht mehr in der Lage, unser Unternehmen zu führen“ (BMW Stiftung 2015a), so der Aufsichtsratsvorsitzende der BMW AG Norbert Reithofer.

Laut dem unternehmerischen Praxis-Leitfaden „Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt!“ der Charta der Vielfalt e. V. (2015) als auch dem Förderprogramm der Bundesregierung „Integration durch Qualifizierung“ gibt es viele Argumente für eine divers zusammengesetzte Belegschaft (Abb. 5.7). Insbesondere für international aktive Unternehmen können die sich bietenden interkulturellen Kompetenzen und sprachlichen Fähigkeiten von Geflüchteten einen wichtigen Mehrwert bieten, in u. a. folgenden Bereichen (Integration durch Qualifizierung 2016, o. S.):

Abb. 5.7
figure 7

(Quelle: Roland Berger, Studie Diversity & Inclusion 2012, zitiert nach: DGFP 2014)

Motivation von Unternehmen für Diversity-Maßnahmen.

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  • Bessere Verständigungsmöglichkeiten mit Auslandspartnern

  • Verbesserte Recherchemöglichkeiten durch Zugang zu Informationsquellen in der Sprache des jeweiligen Ziellandes

  • Optimierte Einschätzung von Standortbedingungen an internationalen Investitionsstandorten

  • Internationale Recruiting-Möglichkeiten

  • Kulturspezifische Marketing-Tätigkeiten

  • Kostensenkung durch gute Motivation und weniger Diskriminierungen

Weiterhin sind sowohl länderspezifisches Fachwissen als auch passende Netzwerke für den Arbeitgeber oftmals sehr attraktiv.

Durch innerbetriebliche Integrationsprojekte setzen die für Flüchtlinge offenen Unternehmen ein Zeichen nach außen und zeigen proaktiv, dass sie eine Kultur der Wertschätzung und gegenseitiger Anerkennung für wertvoll erachten. Die Einbindung von Geflüchteten folgt dabei nicht nur den jeweiligen Corporate-Social-Responsibility(CSR)-Maximen der Unternehmen, sondern kann zugleich eine sinnvolle Stärkung des Employer Brandings bedeuten (Integration durch Qualifizierung 2016).

5.5 Integrationsmotor Generation Y

Die Generation Y, also v. a. Personen, die zwischen 1980 und 1990 geboren wurden (vgl. Parment 2009, S. 15), haben nicht nur die hohe Affinität zum Informations- und Kommunikationsmedium Internet gemeinsam (vgl. Rodeck 2014, S. 13), sondern zeichnen sich laut den Studien dazu auch durch eine liberale Kultur der Begegnung, der Demokratie und interkultureller Wertschätzung aus. „Forderungen nach Open Data, Open Science, Open Education, Open Innovation“ und „Open Government“ (Signium International 2013, S. 15) zeugen von einer Sharing-Mentalität, die zu individueller Selbstverwirklichung im Berufs- und Privatleben beiträgt (Abb. 5.8).

Abb. 5.8
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(Quelle: Zukunftsinstitut, zitiert nach: Signium International 2013, S. 37)

Neues Leistungsdenken.

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87 % der Menschen aus dieser Alterskohorte sind der Meinung, dass die Zuwanderung von Menschen aus anderen Ländern der kulturellen Vielfalt Deutschlands zugutekommt (Bayerischer Rundfunk 2016) und sind motiviert, den Wandel mitzugestalten. Die aktuelle Flüchtlingskrise hat viele Mitglieder der Generation Y dazu animiert, sich an sozialen Projekten zu beteiligen oder eigene Initiativen für die Integration Geflüchteter zu gründen.

Als Beispiele für die gelebte wirtschaftliche Integration von Geflüchteten durch die Generation Y lassen sich die Projekte „Refugee Hero“, „Social Garden“, „Refugees on Rail“ und „Über den Tellerrand“ anführen. Das Team von „Über den Tellerrand“ hat es sich zur Aufgabe gemacht, „Bewusstsein für das Thema Asyl und vor allem die Menschen, die unter diesen Begriff fallen, zu schaffen“ (Winchell 29. September 2015a). Dies geschieht durch das Organisieren gemeinsamer Begegnungen zwischen Flüchtlingen und anderen Menschen am Herd. Beim Zubereiten von Speisen und dem anschließenden gemeinsamen Essen wird eine Atmosphäre des gegenseitigen Kennenlernens und Austauschs begünstigt, weiß die Mitgründerin Bontu Guschke. Nebenbei entstand ein Kochbuch, das neben Rezepten aus aller Welt auch die persönlichen Erfahrungen der Geflüchteten wiedergibt, um „viele andere zu inspirieren aufeinander zuzugehen“ (Über den Tellerrand 2016). Darüber hinaus organisiert der Verein regelmäßige multikulturelle Chortreffen, Fußballtrainings, von Flüchtlingen angebotene Zeichenkurse u. v. m.

Ein anderes Konzept verfolgt die gemeinnützige GmbH Social Garden aus Erfurt. Kern ihrer Arbeit ist es, „bisher nicht genutzte und als unwirtschaftlich geltende Flächen für den Nahrungsmittelanbau zu gewinnen, wieder zu beleben und sie nachhaltig und naturnah zu kultivieren“ (Social Impact Lab 5. November 2015). In diesem Rahmen erhalten geflüchtete Menschen neben Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten die Chance, durch die anspruchsvolle Arbeit im Grünen traumatische Erlebnisse zu überwinden und neue Perspektiven zu finden (Winchell (23. Dezember 2015b).

Das niederländische Start-up Refugee Hero wurde von Jamal Oulel (25), Ayoub Aouragh (24) und Germaine Statia (23) gegründet und avancierte in kürzester Zeit zu einer Art Airbnb für Flüchtlinge. Die digitale Plattform bietet Zimmer und Apartments für geflüchtete Menschen an, die von Privatpersonen zur Verfügung gestellt werden. „We want to give back humanity to mankind“ (Brinded 21. September 2015), erklärt Germaine Statia von Refugee Hero.

Mit dem Sonderpreis des Deutschen Gründerpreises 2016 wurde das soziale Start-up Kiron Open Higher Education von Vincent Zimmer und Markus Kreßler prämiert. Die alternative Universität ermöglicht Geflüchteten durch frei zugängliche ECTS-zertifizierte Online-Kurse einen einfachen und vor allem unbürokratischen Zugang zum Studium. Die besuchten Seminare werden den Studierenden mit Migrationshintergrund von den Kiron-Partneruniversitäten anerkannt, sodass diese gleich in ein höheres Semester einsteigen können, sobald sie die Möglichkeit auf ein Vollzeitstudium als anerkannte Studierende haben (Deutscher Gründerpreis 2016). Obwohl das Projekt mehrfach zu scheitern drohte, haben die beiden Gründer bewiesen, dass sich durch Motivation und einen eisernen Willen viel erreichen lässt. Immer wieder mussten Zimmer und Kreßler ihre Idee und das Konzept vorstellen, bis die erste deutsche Universität Vertrauen in das Projekt fasste und einstieg.

Auch das zu Beginn geringe Eigenkapital war eine Hürde für das gemeinnützige Start-up. Erst nach einer gelungenen Crowdfunding-Kampagne und Fördergeldern von 1,5 Mio. EUR durch die Schöpflin Stiftung, die sich für eine faire Gesellschaft engagiert, waren die ersten finanziellen Schwierigkeiten überwunden (Nedden 3. Juni 2016). 2015 stieg die BMW Herbert Quandt Stiftung mit 100 Stipendien für studierwillige Flüchtlinge ein und erklärte sich bereit, dem Team der Kiron University „über die Spende hinaus beratend zur Seite zu stehen und das weltweite Responsible-Leaders-Netzwerk der Stiftung“ (BMW Stiftung 2015b) für das Projekt zu aktivieren. Heute studieren mehr als 1250 Flüchtlinge in vier Fachbereichen an der alternativen Universität (Deutscher Gründerpreis 2016).

Die von der Generation Y gegründeten Start-ups zeigen, dass die Integration von Flüchtlingen hier praktisch gelebt wird, oder mit anderen Worten, wie die digitale Fachzeitschrift T3N die Generation Y in dem Zusammenhang beschreibt: „Anpacken statt pöbeln“ (Weck 5. Oktober 2015).

5.6 Schlussfolgerungen

Die Frage danach, ob die Geflüchteten in Deutschland innerhalb der nächsten Jahre erfolgreich in das deutsche Wirtschaftssystem eingegliedert werden können, hängt von vielen Punkten ab. Zahlreiche Studien und Praxisbeispiele belegen, dass Integration durch ein proaktives Vorgehen auf Unternehmensseite möglich ist.

Die Mitglieder der Generation Y gehen mit der Gründung zahlreicher innovativer sozialer Start-ups und einer vorbildlichen Willkommenskultur mit gutem Beispiel voran. Sie zeigen, wozu Menschen aus verschiedenen Kulturen mit unterschiedlichsten Bildungshintergründen fähig sind, sofern man ihnen den nötigen kreativen Raum zugesteht. Im Rahmen der Berliner Initiative „Cucula“ lernen Geflüchtete handwerkliche Basisqualifikationen mit dem Schwerpunkt Möbelbau, um in der Werkstatt der „Refugees Company for Crafts and Design“ zusammen mit anderen Flüchtlingen, Designern und Pädagogen neue Ideen und Möbelstücke zu entwerfen und zu produzieren. „Ankommen und an der eigenen Zukunft bauen, Selbstwirksamkeit erleben, statt verwaltet und abgeschoben zu werden“ (Cucula e. V. 2016), lautet die Leitidee von Cucula, mit der sie Geflüchteten ohne Arbeitserlaubnis aus der ihnen auferlegten Passivität befreien möchten.

Im unternehmerischen Kontext bedeutet dies für Führungspersönlichkeiten, sich von der jungen, proaktiv agierenden Unternehmenslandschaft deutscher Großstädte inspirieren zu lassen, um davon wertvolle Kenntnisse für das eigene unternehmerische Vorgehen ableiten zu können. Gelungenes Diversity-Management ist schon heute für viele international agierende Konzerne der Schlüssel zu innerbetrieblicher Flexibilität, motivierten Mitarbeitern und Innovationsstrategien, die das Fortbestehen des Unternehmens auf lange Sicht gewährleisten. Durch die Integration Geflüchteter in den deutschen Arbeitsmarkt könnte nicht nur das demografische Ungleichgewicht Deutschlands verringert, sondern durch die Unterschiedlichkeit in Ausbildung und erlernten Fähigkeiten zudem ein breiteres Spektrum an wirtschaftlichen Anforderungen abgedeckt werden (Zdrzalek 15. Juni 2015).