Flexible Arbeitszeitmodelle – Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik als ganzheitlicher Ansatz zum Umgang mit dem Wandel in der Arbeitswelt

Chapter

Zusammenfassung

Die Trends und Entwicklungen in Gesellschaft und Arbeitswelt bedingen einen Zielkonflikt in Bezug auf die Zeitpolitik: So zeigt sich einerseits immer dringlicher die Notwendigkeit, angesichts einer alternden und schrumpfenden Gesellschaft alle Zeitpotenziale bestmöglich auszuschöpfen. Andererseits bringen Beschleunigung und steigende Komplexität des Lebens und Arbeitens das Bedürfnis mit sich, Phasen der Entschleunigung in einem immer länger werdenden Erwerbsleben zu realisieren und privaten bzw. familiären Belangen einen angemessenen Raum zu geben. Eine Möglichkeit, diesen Zielkonflikt zu entschärfen, besteht in der Realisierung innovativer Arbeitszeitmodelle. Eines davon, das die gesamte Lebensarbeitszeit in den Fokus nimmt, ist die sogenannte Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In einer ganzheitlichen Herangehensweise wird dieses Konzept, das der Beitrag eingehend beleuchtet, dem Wandel der Lebens- und Berufsphasen und der damit einhergehenden sehr stark schwankenden Zeitbedarfe/-potenziale der Beschäftigten über den gesamten Erwerbszyklus hinweg gerecht.

Literatur

  1. Armutat, S., & Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (Hrsg.). (2009). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Grundlagen – Handlungshilfen – Praxisbeispiele. Bielefeld: Bertelsmann.Google Scholar
  2. Bertelsmann Stiftung (2007). Work-Life-Balance. Meilenstein für eine zukunftsfähige Gesellschaft, Gütersloh. http://www.bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/xbcr/SID-76B0B3F6-66CE887D/bst/Broschuere_Work-Life-Balance.pdf. Zugegriffen: 16. Aug. 2011.
  3. Böhne, A. (2009). Lebensereignisse im Überblick. In S. Armutat & Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (Hrsg.), Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Grundlagen – Handlungshilfen – Praxisbeispiele (S. 40–50). Bielefeld: Bertelsmann.Google Scholar
  4. Brinkmann, T. M. (2009). Vereinbarkeit von erwerbs- und Privatleben aus der betrieblichen Generationenperspektive – Chancen einer lebensphasenorientierten Personalpolitik. In G. Richter (Hrsg.), Generationen gemeinsam im Betrieb (S. 95–106). Bielefeld: W. Bertelsmann.Google Scholar
  5. Döring, W. (2008). Lebensphasenorientierte Unternehmensführung. TrigonThemen, 2008(3), 2–4. Graz: Druckerei Kihl.Google Scholar
  6. Flüter-Hoffmann, C. (2008). Demografiefeste Unternehmen. Personal, 2008(3), 10–11. Düsseldorf.Google Scholar
  7. Graf, A. (2002). Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. Bern: Haupt.Google Scholar
  8. Kastner, M. (2004). Verschiedene Zugänge zur Work Life Balance. In M. Kastner (Hrsg.), Die Zukunft der Work Life Balance. Kröning: R. Asanger.Google Scholar
  9. Oerter, R., Hagen, C. von, Röper, G., & Noam, G. (Hrsg.). (1999). Klinische Entwicklungspsychologie. Weinheim: Beltz.Google Scholar
  10. Oldenbourg, R., & Ilmarinen, J. (2010). Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik. In G. Naegele (Hrsg.), Soziale Lebenslaufpolitik (S. 429–473). Wiesbaden: Springer VS.CrossRefGoogle Scholar
  11. Rump, J., Eilers, S., & Wilms, G. (2011). Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0. Mainz.Google Scholar
  12. Rump, J., Wilms, G., & Eilers, S. (2014). Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Grundlagen und Gestaltungstipps aus der Praxis für die Praxis. In J. Rump & S. Eilers (Hrsg.), Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Strategien, Konzepte und Praxisbeispiele zur Fachkräftesicherung. Heidelberg: Springer.Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 2016

Authors and Affiliations

  1. 1.Institut für Beschäftigung und Employability IBELudwigshafenDeutschland

Personalised recommendations