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Gleichstellung messbar machen pp 249–267Cite as

Gender-Indikatoren als Instrument von Diversity Management in der Privatwirtschaft

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Zusammenfassung

In den großen deutschen Wirtschaftsunternehmen werden die meisten Kennzahlen zur Erstellung Geschlechter vergleichender Statistiken im Personalwesen mittlerweile im Zusammenhang mit dem Diversity Management erfasst. Dieser ursprünglich aus den USA stammende Ansatz zielt auf eine konstruktive Nutzung vorhandener Potenziale im Unternehmen, die sich aus der Vielfalt der Belegschaft ergeben, wobei das Geschlecht ein besonders häufig beachtetes Diversity-Merkmal repräsentiert. Der Beitrag arbeitet zum einen heraus, welches Gender- und Organisationsverständnis mit der Auswahl bestimmter Genderindikatoren vor dem Hintergrund unterschiedlicher Diversity-Konzepte verknüpft ist. Zum anderen werden methodische Probleme bei der Operationalisierung, Erhebung und Interpretation von quantitativen und qualitativen Genderindikatoren reflektiert.

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Notes

  1. 1.

    Mit der Erhebung wurden Daten aus den 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors erfasst (Holst und Kirsch 2015a). In den gesondert betrachteten 100 größten Banken und Sparkassen sowie den 60 größten Versicherungen in Deutschland stagniert die Entwicklung des Anteils von Frauen in Spitzenpositionen (Holst und Kirsch 2015b).

  2. 2.

    Die empirischen Befunde hinsichtlich des ökonomischen Nutzens von DiM sind uneinheitlich. Zudem lässt sich der Gegenstand nur schwer erfassen, da wirtschaftlicher Erfolg auf vielen Faktoren basiert. Hartmann et al. (2013) konnten z. B. keinen Zusammenhang zwischen „Mixed Leadership“ und Unternehmenserfolg feststellen.

  3. 3.

    Die „männliche“ Normalbiografie ist durch eine kontinuierliche und von Reproduktionsaufgaben (Haushalt und Kinderbetreuung) befreite Vollzeiterwerbstätigkeit gekennzeichnet (Kohli 1985).

  4. 4.

    Derzeit findet bei der Bestimmung, wer Führungskraft ist und wer nicht, in Deutschland häufig eine Orientierung an der Definition „leitender Angestellter“ des Betriebsverfassungsgesetzes § 5, Abs. 3 und 4 statt.

  5. 5.

    KPIs sind Leistungskennzahlen und messen den Fortschritt oder Erfüllungsgrad hinsichtlich wichtiger Zielsetzungen oder kritischer Erfolgsfaktoren innerhalb einer Organisation.

  6. 6.

    Der ROI ist eine wichtige Kennzahl zur Beschreibung des Nutzens aufgewendeter finanzieller Mittel, welche in diesem Fall das Verhältnis aus dem Gewinn und dem eingesetzten Kapital für einzelne Gender- oder Diversity-Maßnahmen widerspiegelt.

  7. 7.

    Die Likert-Skala ist ein Verfahren zur Messung persönlicher Einstellungen. Die Items einer solchen Skala stellen positiv oder negativ formulierte Aussagen über einen Sachverhalt dar, zu dem die Befragten Zustimmung oder Ablehnung in mehreren vorgegebenen Abstufungen äußern können.

  8. 8.

    Der Summenscore ist ein Skalenwert, der das Gesamtkonstrukt repräsentiert und nach Polung der Einzel-Items in eine inhaltlich einheitliche Richtung z.B. durch die Addition der Zahlenwerte jedes einzelnen Items berechnet wird.

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Authors and Affiliations

  1. Fakultät für Geistes- und Sozialwissenschaften, Helmut-Schmidt-Universität – Universität der Bundeswehr Hamburg, Hamburg, Deutschland

    Bettina Langfeldt

Authors
  1. Bettina Langfeldt
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Corresponding author

Correspondence to Bettina Langfeldt .

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Editors and Affiliations

  1. IHS - Institut für Höhere Studien, Wien, Austria

    Angela Wroblewski

  2. Helmut Schmidt Universität , Hamburg, Hamburg, Germany

    Udo Kelle

  3. Helmut-Schmidt-Universität , Hamburg, Germany

    Florian Reith

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Langfeldt, B. (2017). Gender-Indikatoren als Instrument von Diversity Management in der Privatwirtschaft. In: Wroblewski, A., Kelle, U., Reith, F. (eds) Gleichstellung messbar machen . Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-13237-8_13

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