Zusatzhinweise

Chapter
Part of the essentials book series (ESSENT)

Zusammenfassung

Die möglichen Vorteile zielbasierter Vergütungssysteme bestehen in ihrem Motivationseffekt für die Mitarbeiter, in der Flexibilität der anfallenden Personalkosten, der Herstellung von Leistungsgerechtigkeit in der Vergütung und in der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität am Arbeitsmarkt. Allerdings sollte man auch einige Risiken und Einwände im Auge behalten. So ist beispielsweise zu fragen, ob nicht von Zielen allein schon genügend Impulse zur Motivations- und Leistungssteigerung ausgehen und sich der Zielbonus mit ansteigender Höhe selbst verschleißt. Weiterhin setzen Zielboni beim Mitarbeiter Anreize zur Leistungszurückhaltung und –beschönigung. Möglicherweise fördern sie Einzelkämpfermentalität und wirken negativ auf das Betriebsklima.

Bei der Implementierung zielbasierter Vergütungssysteme ist wichtig, dass das Topmanagement eine hohe Bindung an das System zeigt. Die Entwicklung des Konzepts sollte über eine Projektgruppe erfolgen, in der neben Mitgliedern der Personalabteilung und des Betriebsrats idealerweise interne und externe Vergütungsexperten vertreten sind. Zudem ist im ersten Schritt eine Einführung in ausgewählten Pilotbereichen sinnvoll, ehe eine Implementierung im Gesamtunternehmen erfolgt. Im Vorfeld sollten Schattenrechnungen durchgeführt werden, um die Funktionsweise des Systems unter verschiedenen Fallkonstellationen zu testen.

Das Kapitel gibt weiterhin Auskunft über gesetzliche Grundlagen und Rechtsprechung zu Zielbonussystemen. Es werden Rechtsfragen thematisiert, die sich im Rahmen der Konzeption des Systems stellen (z. B. Beteiligung Betriebsrat, Abfassung von Betriebsvereinbarungen). Weiterhin stellen sich in der Phase der Zielfestlegung unter anderem Fragen nach der angemessenen Zielschwierigkeit. Ziele müssen grundsätzlich erreichbar und dürfen in ihrem Zustandekommen nicht sittenwidrig sein. Den Arbeitgeber trifft die Pflicht für die rechtzeitige Existenz von Zielen zu sorgen, wobei im Einzelfall die Mitarbeiter umfängliche Mitwirkungspflichten haben. In der Phase der Zielverfolgung darf der Arbeitgeber nicht unangemessen in die Freiräume des Mitarbeiters eingreifen. Vielmehr muss er ihn bei der Zielverfolgung in angemessener Form unterstützen. Wichtige Rechtsfragen ergeben sich durch längere Erkrankung des Mitarbeiters, durch Kündigung und durch deutliche Veränderung der Unternehmemsumwelt während der Zielverfolgungsperiode. Bei der Feststellung des Umfangs der Zielerreichung muss der Arbeitgeber speziell bei nicht eindeutig messbaren Zielen nach billigem Ermessen vorgehen.

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 2016

Authors and Affiliations

  1. 1.Fachbereich BetriebswirtschaftErnst-Abbe-HochschuleJenaDeutschland

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