Zusammenfassung
Supervision stand zunächst in der Tradition von Führung und Ausbildung als eine Art der Überwachung für die Anleitung und Qualitätssicherung professionellen Handelns. Führungskräfte in industriellen Prozessen wurden als Supervisoren (amerikanisch: supervisor) adressiert. Sie achteten darauf, dass die vorgegebenen Arbeitsschritte korrekt ausgeführt wurden.
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Notes
- 1.
Vgl. Kühl (2006).
- 2.
Vgl. insgesamt Lohmer und Möller (2014).
- 3.
Vgl. zur Darstellung Kühl (2008, S. 15 f.).
- 4.
Vgl. DGSv (2011a und b).
- 5.
Klassisch dafür Whitmore (1994).
- 6.
Das sind Hypothesen der supervidierenden Person, was der Supervisandin für erfolgreiche Hilfeleistung im konkreten Fall nützlich sein kann.
- 7.
Vgl. auch dort weiterführende Literaturangaben.
- 8.
Zitiert nach Hawkins und Shohet (2006, S. 57).
- 9.
Vgl. zu diesem handlungstheoretisch fundierten Verständnis von Coaching Loebbert (2015b, S. 22).
- 10.
Zu viel Nähe oder gar Identifikation schränkt allerdings die Arbeit des Beobachters (vgl. unten, Abschn. 5.1) ein. Supervidierende Personen sollten die größten Risiken und Herausforderungen im Leistungsprozess ihrer Klientinnen kennen, ohne selbst darin verwickelt und dadurch in ihrer Urteilskraft getrübt zu sein.
- 11.
Vgl. zur Interventionstheorie insgesamt von Schlippe und Schweitzer (2010) und Loebbert (2015b, S. 25 ff.).
- 12.
Vgl. wie in der Mathematik „Funktion“ als „etwas durch etwas“. Die Verwechslung von Zielen und Funktionen in der Supervision kann auch mit der Hypothese verbunden werden, dass dies selbst ein Merkmal des sogenannten Helfersyndroms (vgl. unten, Abschn. 3.3) ist. Das wäre dann den Teufel mit dem Beelzebub austreiben.
- 13.
Nach dem Aufsatz von Inskipp und Proctor (1993). Hawkins und Shohet bemerken, dass die Unterscheidung nur phänomenal, nicht systematisch gestützt ist. Sie bewährt sich allerdings in der Praxis der Auftragsklärung, der Klärung von Erwartungen der Kunden an die Resultate von Supervision.
- 14.
Vgl. die umfängliche Darstellung bei Belardi (2015, S. 26 f.).
- 15.
Vgl. zur Theorie des Beratungshandelns im Coaching überhaupt Loebbert (2015b, S. 19 ff.).
- 16.
Vgl. Hawkins und Shohet (2006, S. 57 ff.), nach dem Aufsatz von Inskipp & Proctor (1993).
- 17.
Vgl. Loebbert und Wilmes (2013, S. 29) und insgesamt zu diesem Abschnitt die Einführung von Belardi (2015, S. 99 f. u. 110 ff.).
- 18.
Vgl. Loebbert (2013b).
- 19.
Aus der unten in Abschn. 3.5 vorgelegten Darstellung von organisationalen Parallelprozessen kann sogar gefolgert werden, dass diese Unterscheidung von Fall- und Teamsupervision im Teamsetting selbst einen Parallelprozess der Aufspaltung von beruflichem Hilfehandeln in ausgewiesene fallbezogene Interventionen und nicht zum beruflichen Handeln gehörende alltagspraktische Arbeit impliziert. Aus der Sicht der Gestaltung von Hilfeleistung ist alles Handeln von helfenden Personen Intervention.
- 20.
Darin unterscheidet sich das hier vorgetragene Verständnis von Intervision von einer verbreiteten Praxis, dass Menschen in helfenden Berufen sich in einer Art von Erfahrungsaustausch oder kollegialer Beratung in Intervisionsgruppen supervidieren könnten. Die Ergebnisse sind nach meiner Erfahrung mager und verstärken eher dysfunktionale Handlungsmuster der Helfenden, als dass sie diese verändern.
- 21.
Vgl. meine Zusammenfassung der Designarbeit im Coaching: Loebbert (2015b, S. 119–124).
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Loebbert, M. (2016). Grundlagen der Supervision. In: Wie Supervision gelingt. essentials. Springer, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-13106-7_2
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