Zusammenfassung
Dieser Beitrag fokussiert das Konzept der Affirmativen Action (AA), indem zunächst der Entstehungshintergrund (1) sowie unterschiedliche Anwendungsgebiete aus den USA und der BRD präsentiert werden (2). Zudem wird auf die Argumente für und gegen AA (3) sowie deren Folgen eingegangen (4), bevor die Frage thematisiert wird, unter welchen Umständen es sinnvoll erscheint, dass die „Differenz“ von Bürger_innen, im Sinne des Diskriminierungsschutzes, explizit beachtet wird und unter welchen Umständen es, vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes, notwendig erscheint, explizit alle Bürger_innen gleich zu behandeln (5). Beendet wird dieser Beitrag mit einem Fazit, der Forschungsdesiderate aufzeigt (6).
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Rassismus ist „eine spezielle Form der Diskriminierung, in der eine Hierarchisierung von Menschengruppen aufgrund ihrer Hautfarbe oder Herkunft vorgenommen wird“, während bei der Diskriminierung, „anders als beim Rassismus, jede Person jederzeit aus unterschiedlichsten Gründen Opfer von Diskriminierungen werden kann (z. B. wegen (…) sexueller Orientierung, (…) weil Frau, weil Mann, weil Chefin, weil Putzmann, weil zu klein/zu groß, weil zu dick/zu dünn, weil zu wenig hübsch, weil zu hübsch etc.)“ (Bundschuh 2010, o. S.). Demnach sind Diskriminierungen, im Gegensatz zu Rassismus, nicht an die Konstruktion einer „anderen Herkunft“ gebunden, sondern nehmen allgemein personenbezogene Merkmale zum Anlass der Ungleichbehandlung.
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Unter der Bezeichnung ‚Jim Crow‘ sind ab 1878 in den USA erlassenen rassistischen (in)formellen Gesetze zusammengefasst worden.
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Die Etablierung des (normativen) Gleichheitsgrundsatzes in den USA kann die alltägliche (rassistische) Diskriminierung spezifischer Bevölkerungsgruppen nicht verhindern.
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Im Kontext dieses Artikels wird der Begriff der Rasse nicht benutzt, um die Konstruktion biologischer „Rassen“ zu legitimieren. Vielmehr ist darauf hinzuweisen, dass keine unterschiedlichen bzw. biologisch voneinander unterscheidbaren „Menschenrassen“ existieren. Dem gegenüber wird die Auffassung vertreten, dass es aufgrund gesellschaftlicher Rassifizierungsprozesse zu der sozialen Konstruktion von Rassen kommt. Demnach kann davon ausgegangen werden, dass zwar keine biologischen wohl aber sozial konstruierte Rassen existieren.
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Arndt ist der Ansicht: „Wir sehen ‚Hautfarben‘, weil der Rassismus dieses Sehen erfunden und in Wissen verwandelt hat“ (ebd. 2014, S. 21).
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„Schwarz bezeichnet hier eine politische Kategorie im Sinne einer Identität der Unterdrückungserfahrungen, die alle Gruppen von People of Color einschließt (Piesche 1999, S. 204) und verweist auf das Widerstandspotential, das in der selbstbewussten Bezeichnung Schwarzer Menschen seinen Ausdruck findet. [weiß, Anm.d.Verf.] bezeichnet ebenfalls eine politische Kategorie, allerdings im Sinne von Machterfahrungen solcher Menschen, die als weiß konstruiert sind und denen meist diese Macht gar nicht bewusst ist“ (Wollrad 2005, S. 20). weiß „weist hierbei nicht auf eine (Haut)Farbe hin, sondern bezeichnet vielmehr die gesellschaftliche Position derer, die in einem ethnisch und rassistisch strukturierten Raum symbolisch und faktisch privilegierte Positionen einnehmen“ (Melter und Mecheril 2010, S. 158).
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WASP steht für White Anglo-Saxon Protestant eine Bezeichnung für die weiße, protestantische Mittel- und Oberschicht, die noch immer die Machtelite der USA stellt, aufgrund der vergleichsweise überproportionalen Akkumulation kulturellen, ökonomischen und sozialen Kapitals. Veranschaulicht wird die überproportionale Akkumulation der drei Kapitalsorten durch WASP-Männer, welche u. a. mithilfe der jahrhundertealten (rassistischen) Diskriminierung Schwarzer Bürger_innen von statten ging, in dem Zeichentrickfilm des African American Policy Forum (2010).
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Als öffentliches Beschaffungswesen wird die „entgeltliche Beschaffung von Gütern und Dienstleistungen durch öffentliche Auftraggeber, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen und die sie am Markt erwerben“ (Springer Gabler Verlag o. J. o. S.) bezeichnet.
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Zur weiterführenden Auseinandersetzung einer barriere- und diskriminierungsfreien Zugänglichkeit zum Arbeitsmarkt im Rahmen des Gesetzes zur Gleichstellung behinderter Menschen siehe Schroeder 2016 i. E., S. 57 f.
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Anzumerken ist, dass das Gesetz keine Aussagen zu Personen macht, die sich der binären Geschlechterzuordnung verweigern.
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Gleichstellungsbeauftragte dürfen ihr Betätigungsfeld im Unternehmen bzw. in der Institution nicht reduzieren auf die Dokumentation und Sanktion von Sexismus. Vielmehr müssen sie ihr Tätigkeitsfeld in Bezug auf intersektional wirkende Ungleichheitspraktiken erweitern, um somit beispielsweise die Verschränkung von Sexismus und Rassismus wahrnehmen und dagegen agieren zu können.
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Der Zusatz „Migrationshintergrund“ ist in doppelter Hinsicht eine irreführende Bezeichnung: In quantitativer Hinsicht muss die Frage gestellt werden: Wie lange wird ein_e Bürger_in als „Migrant_in“ bezeichnet? In qualitativer Hinsicht gebietet die Heterogenität der Bürger_innen, die mit einem solchen Zusatz belegt werden, die Verwendung eines anderen Begriffs, da dieser eine scheinbare Homogenität suggeriert, die faktisch nicht besteht.
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Maßnahmen, die die Unterrepräsentation von Lehrer_innen bzw. Polizist_innen of Color bzw. Schwarzen Deutschen Lehrer_innen bzw. Polizist_innen beheben möchten, sind zwar positiv intendiert, gleichzeitig muss sich kritisch mit den Ursachen dieser Unterrepräsentation und damit mit der (rassismusrelevanten) Organisationsstruktur der entsprechenden Institutionen auseinandergesetzt werden. Für das Schulwesen siehe Fereidooni 2016 i. E. und für die Polizei siehe Asmus und Enke 2016. Akbaba et al. (2013, S. 46) weisen für das Schulwesen darauf hin, dass von den Lehrer_innen of Color bzw. von Schwarzen Deutschen Lehrer_innen nicht nur Fachkompetenz erwartet wird; darüber hinaus sollen diese Lehrer_innen Folgendes sein bzw. Folgendes besitzen: „Vorbilder, Integrationshelfer, Vermittler/Brückenbauer, Übersetzer, Interkulturelle Kompetenz, Vertraute und Mutmacher“.
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Rassismusrelevante Privilegien sind für diejenigen, die sie besitzen, häufig unsichtbar und können daher verdrängt bzw. verleugnet werden. Beispielsweise, wenn jemand nicht von racial profiling (vgl. Cremer 2016 i. E.) betroffen ist. Die rassismusrelevante Deprivilegierung allerdings ist für People of Color und Schwarze Deutsche augenscheinlich, kann aber auch verdrängt und verleugnet werden. Für die ausführliche Beschäftigung mit Dethematisierungsstrategien von Lehrkräften ‚mit Migrationshintergrund‘ in Bezug auf ihre Rassismuserfahrungen siehe Fereidooni 2016 i. E.
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People of Color, Schwarze Menschen und Frauen haben oftmals die Sorge, dass sie von ihren weißen, männlichen Kolleg_innen als „Quotenpersonen“ betrachtet werden. Sie wollen aufgrund ihrer Leistung eingestellt werden und nicht aufgrund ihrer AA relevanten Differenzmerkmale und zwar nicht, weil sie nicht der Ansicht sind, dass (rassistische) Diskriminierung in Bezug auf ihre berufliche Karriere keine Rolle spielt, sondern weil sie glauben, dass sie dadurch Nachteile im Job haben.
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Nicht die Herkunfts- und Gruppenzugehörigkeit spielt eine Rolle in Bezug auf Lebens- und Sozialchancen, sondern alleinig die Leistung. Zur Kritik an der Meritokratie in Bezug auf das Schulwesen siehe Fereidooni und Zeoli 2016a i. E.
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Texas (1996); Kalifornien (1996); Washington (1998); Florida (1999); Georgia (2000); Michigan (2006); Nebraska (2008); Arizona (2010) New Hempshire (2011) und Oklahoma (2012) (vgl. Kahlenberg 2012, S. 26 f.). Anzumerken ist, dass die University of Texas im Jahr 2005 AA-Maßnahmen, die sich auf die sozial konstruierte Rasse bezogen, wieder einführte (vgl. New York Times 2013).
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In seinem Gerichtsurteil vom 22.04.2014 beschloss der Supreme Court, dass jeder Bundesstaat eigenständig über die Fortführung von AA-Maßnahmen entscheiden kann.
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Walgenbach (2014, S. 54 f.) definiert Intersektionalität folgendermaßen: „Unter Intersektionalität wird verstanden, dass historisch gewordene Macht- und Herrschaftsverhältnisse sowie soziale Ungleichheiten wie Geschlecht (…) oder soziales Milieu nicht isoliert voneinander konzeptualisiert werden können, sondern in ihren ‚Verwobenheiten‘ oder ‚Überkreuzungen‘ (intersections) analysiert werden müssen. Additive Perspektiven werden überwunden, indem der Fokus auf das gleichzeitige Zusammenwirken von sozialen Kategorien bzw. sozialen Ungleichheiten gelegt wird. Es geht demnach nicht allein um die Berücksichtigung mehrerer sozialer Kategorien, sondern ebenfalls um die Analyse ihrer Wechselwirkungen“.
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„Unter Kulturalisierung wird die Praxis verstanden, Kultur als wesentliche, zentrale und determinierende Erklärung für (individuelle) Handlungen, Einstellungen, Verhaltensweisen, Konflikte oder Ausdrucksweisen zu verstehen. (…) Dadurch werden Menschen in ihrer Vielfältigkeit und Komplexität nicht wahrgenommen, sondern ausschließlich auf eine (vermeintliche oder tatsächliche) kulturelle Zugehörigkeit reduziert“ (IDA e.V. o. J., o. S.).
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Kultur wird „in einem umfassenden Sinn verstanden (…), und zwar als Ensemble gesellschaftlicher Praxen und gemeinsam geteilter Bedeutungen, in denen die aktuelle Verfaßtheit der Gesellschaft, insbesondere ihre ökonomischen und politischen Strukturen, und ihre Geschichte zum Ausdruck kommen“ (Rommelspacher 1998, S. 22).
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„Macht ist ein politisch-soziologischer Grundbegriff, der für Abhängigkeits- oder Überlegenheitsverhältnisse verwendet wird, d. h. für die Möglichkeit der Machhabenden, ohne Zustimmung, gegen den Willen oder trotz Widerstandes anderer die eigenen Ziele durchzusetzen und zu verwirklichen“ (Schubert und Klein 2011, S. 166).
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Chancengleichheit wird folgendermaßen definiert: „Sozialpolitische Maxime, die für alle Bürger unabhängig von ihrer sozialen Herkunft das Recht auf gleiche Lebens- und Sozialchancen in Ausbildung und Beruf fordert“ (Schubert und Klein 2011, S. 64).
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Schubert und Klein (2011, S. 242) definieren das Proporzprinzip folgendermaßen: „P. ist ein Sammelbegriff für alle Formen der Besetzung von Gremien, Regierungen, Ämtern etc., die auf eine gleichmäßige Repräsentation und einen (annähernden) Ausgleich zwischen den beteiligten (i. d. R. konkurrierenden) Gruppen abzielt“.
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In der konkreten Kommunikationssituation besteht die Schwierigkeit darin, eine Wertschätzung von einer Bloßstellung zu unterscheiden, weil oftmals ein fließender Übergang von (positiv intendierter) Anmerkung bzw. Frage und dem (negativ wahrgenommenen) Effekt der Bloßstellung existiert (vgl. Fereidooni 2016 i. E.).
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Empowerment „ist aus dem englischen Wort power abgeleitet, was Stärke bzw. Macht heißt. Empowerment bedeutet daher ‚Selbststärkung/Selbstermächtigung‘ bzw. ‚Ermächtigung/Bevollmächtigung‘“ (Oduro-Sarpong 2012, S. 26).
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Auch wenn in individuellen Fällen deutsche Männer of Color oder Schwarze deutsche Männer mehr verdienen als weiße deutsche Männer, heißt das nicht, dass man diesen Umstand verallgemeinern kann.
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Aguirre (2000) weist auf den schädlichen Einfluss von AA auf den Bewerbungsprozess US-amerikanischer Wissenschaftler of Color hin. Sein Fazit lautet: Wenn AA schlecht durchgeführt wird, schadet er People of Color und Schwarzen Bewerber_innen. AA-Programme können sogar dazu führen, dass die weiße Position in Unternehmen gestärkt wird, indem spezielle Bewerbungsverfahren die „normalen“ Bewerbungswege „entlasten“.
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Fereidooni, K., Massumi, M. (2017). Affirmative Action. In: Scherr, A., El-Mafaalani, A., Yüksel, G. (eds) Handbuch Diskriminierung. Springer Reference Sozialwissenschaften. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-10976-9_44
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