Skip to main content
SpringerLink
Log in

Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen

  • Chapter
  • First Online:
Rekrutierung in einer zukunftsorientierten Arbeitswelt

Zusammenfassung

Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um qualifizierte Fach- und Führungskräfte müssen sich Unternehmen bemühen, Nachwuchskräfte anzuwerben und die Bindung der Leistungsträger zu stärken. Dabei gilt es, sich auf die nachrückende „Generation Y“ einzustellen und gleichzeitig den mittleren und älteren Generationen gerecht zu werden. Dies erfordert eine altersgruppenspezifische Personalarbeit und ein fundiertes Wissen über die Besonderheiten der Mitarbeitergenerationen. Im vorliegenden Beitrag wird untersucht, was einen Arbeitgeber für die Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Generationen attraktiv macht und wo die Konsequenzen für die Personalrekrutierung liegen. Dazu werden Ergebnisse aus einer aktuellen Studie der Leuphana Universität Lüneburg zur Arbeitgeberattraktivität in mittelständischen Unternehmen herangezogen. Es zeigt sich unter anderem, dass die Unterschiede zwischen den Generationen in vielen Bereichen gering sind.

This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.

Access this chapter

Log in via an institution
Chapter
USD 29.95
Price excludes VAT (USA)
  • Available as PDF
  • Read on any device
  • Instant download
  • Own it forever
eBook
USD 39.99
Price excludes VAT (USA)
  • Available as EPUB and PDF
  • Read on any device
  • Instant download
  • Own it forever
Softcover Book
USD 49.99
Price excludes VAT (USA)
  • Compact, lightweight edition
  • Dispatched in 3 to 5 business days
  • Free shipping worldwide - see info

Tax calculation will be finalised at checkout

Purchases are for personal use only

Institutional subscriptions

Notes

  1. 1.

    Mit dem Wirtschaftsförderungsprojekt „Innovations-Inkubator“ stärken die Leuphana Universität Lüneburg und das Land Niedersachsen das Forschungs- und Entwicklungspotential des ehemaligen Regierungsbezirks Lüneburg. Ziele sind die Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen, die Förderung der regionalen Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten und das Ausbilden hoch qualifizierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den regionalen Arbeitsmarkt. 45 Innovationsprojekte setzt der Inkubator bis August 2015 an der Leuphana um. Sie haben ein Gesamtvolumen von rund 100 Mio. € (http://www.leuphana.de/ueber-uns/organisation/inkubator.html).

  2. 2.

    Während (nur) 13 % der Generation Y angeben, keinen Abschluss zu haben, geben 24 % an, als Auszubildende beschäftigt zu sein. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass einige Auszubildende ihren Abschluss in der Beantwortung des Fragebogens bereits „vorweggenommen“ haben. Insofern sind die Ergebnisse zum aktuellen Qualifikationsniveau bei der Generation Y mit Vorsicht zu interpretieren.

Literatur

  1. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63(1), 1–18.

    Article  Google Scholar 

  2. Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206.

    Article  Google Scholar 

  3. Bartels, I. (2002). Generation X. Zum inflationären Gebrauch des Begriffes „Generation “im aktuellen Mediendiskurs. http://www.uni-hamburg.de/Wiss/FB/09/Volkskul/Texte/vokus/2002-1/generation-x. Zugegriffen: 6. Feb. 2014.

  4. Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International journal of advertising, 24(2), 151–172.

    Google Scholar 

  5. Forrester Consulting. (2006). Is Europe ready for the millennials? Innovate to meet the needs of the emerging generation.

    Google Scholar 

  6. Gibson, J., Greenwood, R. A., & Murphy, E. F., Jr. (2009). Generational differences in the workplace: Personal values, behaviors, and popular beliefs. Journal of Diversity Management, 4(3), 1–8.

    Google Scholar 

  7. Höpflinger, F. (1999). Generationenfrage-Konzepte, theoretische Ansätze und Beobachtungen zu Generationenbeziehungen in späteren Lebensphasen. Réalités Sociales.

    Google Scholar 

  8. Institut für Demoskopie Allensbach. (2005). Familienfreundlichkeit im Betrieb. Ergebnisse einer repräsentativen Bevölkerungsumfrage. Berlin: Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend.

    Google Scholar 

  9. Jablonski, G. (2002). Generation X: Selbst- und Fremdbeschreibungen einer Generation. Eine Literaturwissenschaftliche Studie. Betreut von Friedl und Claas. Düsseldorf. Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Philosophische Fakultät. docserv.uni-duesseldorf.de/servlets/DerivateServlet/Derivate-2629/629.pdf. Zugegriffen: 6. Feb. 2014.

    Google Scholar 

  10. Königes, H. (2013). Computerwoche, 40(41), 43.

    Google Scholar 

  11. Kreiner, G. E., & Ashforth, B. E. (2004). Evidence toward an expanded model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 25(1), 1–27.

    Article  Google Scholar 

  12. Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103–123.

    Article  Google Scholar 

  13. McDonald’s Deutschland Inc. (2013). Die McDonald’s AUSBILDUNGSSTUDIE 2013. Pragmatisch glücklich: Azubis und Karriere. Eine Repräsentativbefragung junger Menschen im Alter von 15 bis unter 25 Jahren. http://mcdw.ilcdn.net/MDNPROG9/mcd/files/pdf/090913_Publikationsstudie_McDonalds_Ausbildungsstudie.pdf. Zugegriffen: 6. Feb. 2014.

  14. Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational differences in work values: A review of theory and evidence. International Journal of Management Reviews, 13(1), 79–96.

    Article  Google Scholar 

  15. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107–142.

    Article  Google Scholar 

  16. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Bommer, W. H. (1996). Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of management, 22(2), 259–298.

    Google Scholar 

  17. PricewaterhouseCooper. (2013). PwC’s NextGen: A global generational study. http://www.pwc.com/en_US/us/people-management/publications/assets/pwc-nextgen-summary-of-findings.pdf. Zugegriffen: 6. Feb. 2014.

  18. Prümper, J., Hartmannsgruber, K., & Frese, M. (1995). KFZA. Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse. Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie, 39(3), 125–131.

    Google Scholar 

  19. Remdisch, S., Roidl, E., Uhe, M., & Cramer, I. (2012). Retention Management im Mittelstand: Weiterbildung als Instrument für die Mitarbeiterbindung, 28 S., Forschungsbericht. Lüneburg: Leuphana Universität Lüneburg, Institut für Performance Management.

    Google Scholar 

  20. Robert Half International. (2011). Viele Generationen – ein Team. Wie man Mitarbeiter unterschiedlicher Altersgruppen bindet. www.roberthalf.de/EMEA/Germany/Assets/eDMs/Robert_Half_Viele_Generationen_ein_Team.pdf. Zugegriffen: 6. Feb. 2014.

  21. Schöntauf, J. (2013). ke NEXT: konstruktion + engineering, 36(10), S. 128.

    Google Scholar 

  22. Signium International. (2013). Generation Y. Das Selbstverständnis der Manager von morgen. http://www.signium.de//Portals/47/images/studie_generation_y_signium.pdf. Zugegriffen: 6. Feb. 2014.

  23. Stauffer, D. (1997)., For generation Xers, what counts isn’t work or all play‘. Management Review, 86(11), 7.

    Google Scholar 

  24. Tolbize, A. (2008). Generational differences in the workplace, Research and training center on community living, 1–21.

    Google Scholar 

  25. Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 201–210.

    Article  Google Scholar 

  26. Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? Journal of Managerial Psychology, 23(8), 878–890.

    Article  Google Scholar 

  27. Yu, H. C., & Miller, P. (2005). Leadership style: The X generation and baby boomers compared in different cultural contexts. Leadership & Organization Development Journal, 26(1), 35–50.

    Article  Google Scholar 

Download references

Author information

Authors and Affiliations

  1. Institut für Performance Management, Leuphana Universität Lüneburg, Wilschenbrucher Weg 84, 21335, Lüneburg, Deutschland

    Christian Otto & Prof. Dr. Sabine Remdisch

Authors
  1. Christian Otto
    View author publications

    You can also search for this author in PubMed Google Scholar

  2. Prof. Dr. Sabine Remdisch
    View author publications

    You can also search for this author in PubMed Google Scholar

Corresponding author

Correspondence to Christian Otto .

Editor information

Editors and Affiliations

  1. Hamburg, Germany

    Michaela Hartmann

Rights and permissions

Reprints and permissions

Copyright information

© 2015 Springer Fachmedien Wiesbaden

About this chapter

Cite this chapter

Otto, C., Remdisch, S. (2015). Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen. In: Hartmann, M. (eds) Rekrutierung in einer zukunftsorientierten Arbeitswelt. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-05084-9_3

Download citation

  • DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-05084-9_3

  • Published:

  • Publisher Name: Springer Gabler, Wiesbaden

  • Print ISBN: 978-3-658-05083-2

  • Online ISBN: 978-3-658-05084-9

  • eBook Packages: Business and Economics (German Language)

Publish with us

Policies and ethics

Search

Navigation