Zusammenfassung
In unserer Gesellschaft beziehen Erwerbstätige ihr Einkommen zu knapp 90 % aus abhängiger Beschäftigung. Die Arbeitsmarktentwicklung folgt allerdings nur sehr bedingt dem Bedarf der darauf angewiesenen Beschäftigten. Arbeitsplatzunsicherheit über die Kontinuität des eigenen Beschäftigungsverhältnisses in der Zukunft und Beschäftigungsunsicherheit darüber, ob es gelingen wird, nach einer Phase der Arbeitslosigkeit oder nach einer freiwilligen Auszeit wieder eine Erwerbsarbeit zu finden, können als konstitutive Erfahrungen der abhängig Beschäftigten in unserer Gesellschaft gelten.
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Siehe Arbeitsagentur 2012: http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Statistische-Analysen/Analytikreports/Zentrale-Analytikreports/Jaehrliche-Analytikreports/Generische-Publikationen/Arbeitsmarkt-Deutschland-Zeitreihen/Analyse-Arbeitsmarkt-Deutschland-Zeitreihen-2011.pdf, S. 3, letzter Zugriff: 18.5.2013.
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Von den etwa 37 Mio. abhängig Beschäftigten ausgenommen sind die etwa 1,7 Mio. Beamten (Sachverständigenrat 2012).
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Wir sprechen im Folgenden von Erwerbsunsicherheit, wenn wir nicht weiter zwischen Beschäftigungs- und Arbeitsplatzunsicherheit als Gegenstand betrieblicher Personalpolitik differenzieren, sondern Aspekte thematisieren, die beide Formen der Unsicherheit gleichermaßen betreffen.
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Der Einfluss des Betriebsrates ist in marktförmig strukturierten Arbeitsmarktsegmenten tendenziell gering. Dennoch können die Arbeitsbeziehungen der betrieblichen Personalpolitik auch hier Grenzen setzen.In der Tradition der Segmentationsansätze Lutz‘ und Sengenbergers gehen wir davon aus, dass die Einstellung, der Einsatz und der Abbau von Personal auch bei einem starkem Personal- oder Betriebsrat einer relativ unabhängigen Logik folgt. Das jeweilige betriebliche Sicherheitsversprechen entwickelt sich dann in Abhängigkeit von dieser Eigenlogik der betrieblichen Beschäftigungspolitik.
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Wir verwenden Daten des Teilprojekts B2 „Betrieb und Beschäftigung im Wandel“ des zwischen 2002 und 2012 an den Universitäten Jena und Halle bestehenden SFB 580. Vorgehen und zentrale Ergebnisse der jüngsten Datenanalysen, die zwischen 2009 und 2011 im Rahmen einer quantitativen Panelstudie und vertiefender qualitativer Experteninterviews durchgeführt wurden, sind in den SFB580-Mitteilungen 40 dokumentiert (Krause 2012).
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Ähnlich auch bei Nienhüser (2009), Sesselmeier (2009) und Hohendanner und Gerner (2010).
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Zwar ist unser segmentationstheoretischer Ansatz wie die Governance-Forschung insgesamt dem Risiko eines immanenten Funktionalismus‘ ausgesetzt, so dass spätestens in der Analyse von Transformationsprozessen eine Fokussierung auf Akteursstrategien und ihre Lernprozesse angeraten ist (Benz et al. 2003); das Thema Erwerbsunsicherheit selbst kann allerdings als inhaltliches Korrektiv dieser Einschränkung gelten: Ausgangspunkt vor allem der Transaktionskostenökonomik ist Unsicherheit im Sinne der Erwartungs- und Entscheidungsunsicherheit der Arbeitsmarktakteure mit einem Fokus auf betriebliche Entscheider. Unser erweitertes Forschungsinteresse an der Bedeutung der Erwerbsunsicherheit der Mitarbeiter als Element der betrieblichen Personalpolitik lotet also von vornherein auch die Grenzen dieses Ansatzes aus.
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Schwerpunkt der seit 2002 in vier Wellen realisierten telefonischen Befragung war es, das jeweils dominante Steuerungsprinzip zu rekonstruieren, mit dem Betriebe die Verfügbarkeit und Leistungsbereitschaft ihres Personals in geschlossenen und offenen betrieblichen Beschäftigungssystemen sicherstellen. Zu diesem Zweck wurden Personalverantwortliche bzw. Geschäftsführer aus rund 800 Betriebsstätten befragt. Mit dem Ziel einer inhaltlichen Generalisierung wurden zehn Wirtschaftszweige in die Fallauswahl einbezogen, die zusätzlich nach Betriebsgröße und Region gewichtet wurde (Schröder et al. 2008).
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In der CATI-Befragung wurden die Interviewpartner darum gebeten, uns die Bereiche ihres Betriebs zu nennen, in denen die Mitarbeiter typischerweise nicht länger als fünf Jahre verbleiben. Aufgrund unseres Forschungsinteresses an Tätigkeitsbereichen mit berufsfachlichen oder akademischen Qualifikationsanforderungen wurde bei Mehrfachnennungen im Rahmen einer vorgegebenen Quotierung nach Qualifikationsgruppen eine Zufallsauswahl des im Interview dann thematisierten Tätigkeitsbereichs getroffen. Aus den resultierenden 94 Fällen wurden in 38 Fällen vertiefende qualitative Experteninterviews geführt. Eine Stichprobenbeschreibung, ein Überblick über die wichtigsten Befunde und eine Diskussion ihrer Generalisierbarkeit finden sich in den SFB-Mitteilungen 40 des SFB 580 (Krause et al. 2012).
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Das Vorgehen und die inhaltlichen Schwerpunkte der Untersuchung sind in Krause et al. 2012 dokumentiert.
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Für eine ausführlichere Darstellung der Bearbeitung des Verfügbarkeits- und Leistungsproblems in den untersuchten Tätigkeitsbereichen siehe auch Krause 2012.
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Goedicke plädiert zurecht dafür, die Analyse solcher Beschäftigungssysteme systematisch um die Restriktionen der Beschäftigten bei der Beschäftigungssuche und um alternative Präferenzen der Beschäftigten jenseits von Einkommen und Beschäftigungssicherheit zu erweitern, um erklären zu können, warum sie – trotz hoher Beschäftigungsinstabilität – in diesen Segmenten verbleiben. Die resultierenden Tauscharrangements zwischen Betrieben und Beschäftigten können dementsprechend nur unter Berücksichtigung des jeweiligen Haushaltsarrangements und der familialen Lebensplanung der Beschäftigten herausgearbeitet werden (Goedicke 2012). Diesen Anspruch konnten wir mit unserem Beitrag nicht einlösen. Wie Goedicke konstatiert, wären die Präferenzen und Restriktionen der Beschäftigten dafür systematisch in den Blick zu nehmen, um die Dynamik von Arbeitsmarktsegmentation systematisch mit den Ungleichheitslagen von Beschäftigten zu verknüpfen (siehe auch Bartelheimer und Lehweß-Litzmann 2012).
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Krause, A., Köhler, C. (2015). Unsicherheit als Element betrieblicher Personalpolitik. In: Dingeldey, I., Holtrup, A., Warsewa, G. (eds) Wandel der Governance der Erwerbsarbeit. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-01238-0_9
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