Zusammenfassung
Zwischen den Themen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation besteht eine große Nähe: „Motivation und Zufriedenheit sind eng miteinander verbunden, denn die Befriedigung von Bedürfnissen macht zufrieden“ (Semmer/Udris 2007, 169). Dementsprechend finden zahlreiche Ansätze zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit ihren Ursprung in Motivationstheorien.
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Grundlagen der Motivationspsychologie finden sich bei Rudolph (2003) oder Weiner (1994). Als Handbücher zu ausgewählten Fragestellungen der allgemeinen Motivationspsychologie sind Heckhausen/Heckhausen (2006) oder Brandstätter/Otto (2009) zu empfehlen. Interessante Ergebnisse zum Geltungsbereich Arbeit liefert Schuler/Sonntag (2007).
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Ein gängiges Verfahren hierfür ist der TAT (Thematischer Apperzeptionstest).
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Aufgrund automatischer Prozesse können Ziele auch unbewusst verfolgt werden, etwa bei routinierten Handlungen (vgl. Sevincer/Oettingen 2009, 38).
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Auch die Volitionspsychologie liefert Erkenntnisse zu Determinanten von Persistenz (siehe 4.3.3).
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Bezogen auf Leistungsziele beschreibt Spinath Annäherungs-Leistungsziele als Tendenz, hohe Fähigkeiten zeigen zu wollen, Vermeidungs-Leistungsziele dagegen als Streben, mangelnde Fähigkeiten zu verbergen (vgl. Spinath 2009, 64). Im Blick auf Lernziele beschreiben Ebner/Freund Lern-Annäherungsziele als das Streben nach Erweiterung von Fähigkeiten und Lern-Vermeidungsziele als Vermeidung des Abbaus von Fähigkeiten (Ebner/Freund 2004, 75). Die Unterteilung von Lernzielen in Annäherungs- und Vermeidungsziele wird in der Literatur jedoch kaum übernommen, so dass zumeist vom „trichotomen Zielansatz“ gesprochen wird, der Lernziele sowie leistungsbezogene Annäherungs- und Vermeidungsziele umfasst (vgl. Spinath 2009, 65).
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Ein Überblick über die Varianten des Verständnisses von intrinsischer und extrinsischer Motivation findet sich bei Rheinberg 2006 und Rheinberg 2009.
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Diese Form von Arbeitszufriedenheit lässt sich für schriftliche Befragungen nicht operationalisieren, weshalb sie bisher nicht bestätig wurde.
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Diese Zahlen ändern sich in den Folgejahren kaum.
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Weitere Modelle, die in diesem Zusammenhang häufig rezipiert werden, sind etwa die so genannte „Bedürfnispyramide“ von Maslow (1954) oder die Motivtheorie nach Mcclelland (1985).
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In diesem Zusammenhang steht auch das Konzept des „Psychologischen Vertrags“.
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Auch wenn sich diese Kategorisierungen nach Ansicht einiger Autoren durch „relative Willkür und Beliebigkeit“ (Rosenstiel 2007, 401) auszeichnen, ergibt sich „ihr Wert […], dass sie Hinweise für die Gestaltung betrieblicher Anreize enthalten“ (ebd., 401).
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Die methodische und empirische Ausgangsbasis der DGB-Berichterstattung bildet die INQA-Studie „Was ist Gute Arbeit? Anforderungen aus Sicht von Erwerbstätigkeiten“ (vgl. Fuchs 2010, 176 f.).
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Solche Verfahren sind etwa die Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit nach Fischer/Lück (1972), der Arbeitszufriedenheit-Kurzbogen von Bruggemann (1976), der Job Descriptive Index von Smith/Kendall/Hulin (1969), welcher aus dem JDS von Hackman/Oldham hervorging, oder der Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger/ Allerbeck (1978), einer deutschen, erweiterten Fassung des JDI.
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Diese Studie wurde 2006 von der Psychonomics AG, dem Great Place to Work Institute Deutschland sowie der Universität Köln durchgeführt. Es nahmen 314 Unternehmen teil, befragt wurden 37.151 Mitarbeiter und Führungskräfte aller Branchen. Damit handelt es sich um die weltweit größte Studie dieser Art. Sie weist auf zwei zentrale Belastungsfaktoren („Stressoren“) hin: Arbeitsunsicherheit und Stress (vgl. Hauser 2008, 22 f.).
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Diese Werte haben sich im DGB-Index Gute Arbeit 2010 nicht nennenswert verändert.
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Vereinzelt kommen Studien zu dem Ergebnis, dass Zeitarbeitskräfte vergleichbare Arbeitsbedingungen wie regulär Beschäftigte vorfinden und sich ihre Arbeitszufriedenheitsurteile deshalb kaum unterscheiden, etwa Kvasnicka/Werwatz (2003). Zeitarbeitskräfte „stufen ihre Arbeitsbedingungen in der neuen Anstellung überwiegend gleichwertig oder sogar besser als in der vorausgegangenen ein. Insgesamt sind Zeitarbeiter kaum unzufriedener mit der Arbeit als vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Beschäftigungsverhältnissen“ (Kvasnicka/Werwatz 2003, 717). Solche Studien werden in der Literatur jedoch sehr kritisch rezipiert (zum Beispiel Bolderu. a. 2005, 18 ff.), so dass sie hier vernachlässigt werden.
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Siemund, S. (2013). Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In: Arbeitszufriedenheit in der Zeitarbeit. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-00200-8_4
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