Zusammenfassung
Die Entlohnung (im Sinne bewußter Lohnstrategie) ist ein Instrument der Beeinflussung. Es erstaunt weiter nicht, daß die auf persönlicher Leistung beruhende Entschädigung (Leistungslohn) in dieser wirtschaftlich unsicheren Zeit wieder aufgewertet wird.
Die zahlreichen Untersuchungen über den Leistungslohn führen zu nuancierten Schlußfolgerungen, aus denen sich zwei Modelle deutlicher abheben: die Entlohnung nach persönlicher Leistung (die dem individuellen Verhalten Rechnung trägt) und die Entlöhnungspläne vom Scanlon-Typ (welche die Kooperation innerhalb des Unternehmens begünstigen).
Man kann sich allerdings nicht auf ein System mit finanziellem Anreiz festlegen, ohne folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen:
-
Situation und strategische Ziele des Unternehmens
-
Stellentypen: „feste“ Anstellung oder „bewegliche“ (sich verändernde) und somit vernetzte Stelle
-
psychologische und kulturelle Fragen sowie das Lebensumfeld der betroffenen Menschen.
Schlußfolgerung: Wenn es um Motivation/Mobilisierung der Leute geht, soll die Frage nach dem Entlöhnungssystem erst an zweite Stelle stehen. Ihr Sinn sollte eher in der Förderung von Abkommen zwischen Vertragspartnern liegen als in der Manipulation von Verhaltensweisen.
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Rousson, M. (1992). Die Bedeutung finanzieller Anreize zur Förderung der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern. In: Lattmann, C., Probst, G.J.B., Tapernoux, F., Norek, C., Siemers, S.H.A. (eds) Die Förderung der Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters als Aufgabe der Unternehmensführung. Management Forum. Physica, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-52085-3_14
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