Zusammenfassung
Die Arbeits- und Anforderungsanalyse spielt im Kontext der Besetzung beruflicher Positionen eine besondere Rolle. Dabei geht es insbesondere um die Passung einer Position und eines Individuums („person-job-fit“). Je besser eine Person zur Position passt, umso effizienter werden die Arbeitsaufgaben erledigt und umso zufriedener und motivierter ist die Person mit ihrer Arbeit. Dadurch profitieren sowohl die Unternehmen als auch die Arbeitnehmer selbst. Um die Merkmale einer Person zu erfassen, werden Testverfahren wie Intelligenz- oder Persönlichkeitstest genutzt. Die Merkmale einer Position werden hingegen mit den Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse erfasst. Die Arbeitsanalyse wird genutzt, um einen Arbeitsplatz z. B. in Hinblick auf die Arbeitsaufgabe, den Produktionsprozess, die Arbeitsaufträge, Teilschritte, das Arbeitsmaterial und den Zeitaufwand zu beschreiben. Die Anforderungsanalyse ermittelt hingegen die Arbeitsanforderungen an den Stelleninhaber, z. B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, die eine Person mitbringen muss, um eine gute Arbeitsleistung erbringen zu können. Die Anforderungsanalyse kann auf der Arbeitsanalyse aufbauen oder separat durchgeführt werden. Sowohl für die Arbeits- als auch für die Anforderungsanalyse können unterschiedliche Methoden und Instrumente genutzt werden.
This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Literatur
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1–26.
Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992a). NEO personality inventory-revised (NEO PI-R). Psychological Assessment Resources.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992b). The revised NEO personality inventory (NEO-PI-R) and NEO five-factor inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Costa, P. T., McCrae, R. R., & Kay, G. G. (1995). Personens, placet, and personalità: Career assessment using the revised NEO personality inventory. Journal of Career Assessment, 3, 123–139.
Deutsches Institut für Normung. (2002). DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Berlin: Beuth.
Dunckel, H. (1999). Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf.
Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. Review of Industrial and Organizational Psychology, 6, 283–357.
Farr, J., & Tippins, N. (Hrsg.). (2010). Handbook of employee selection. New York: Routledge.
Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327–358.
Frieling, E. (1975). Psychologische Arbeitsanalyse. Stuttgart: Kohlhammer.
Frieling, E., & Hoyos, C. (1978). Fragebogen zur Arbeitsanalyse. Bern: Huber.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading: Addison Wesley.
Hackmann, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159–170.
Kiggundu, M. N. (1980). An empirical test of the theory of job design using multiple job ratings. Human Relations, 33(5), 339–351.
Krumm, S., Mertin, I. & Dries, C. (2012). Kompetenzmodelle. Göttingen [u. a.]: Hogrefe.
Lievens, F., Sanchez, J. I., Bartram, D., & Brown, A. (2010). Lack of consensus among competency ratings of the same occupation: Noise or substance? Journal of Applied Psychology, 95(3), 562–571.
McCormick, E. J., & Jeanneret, P. R. (1988). Position analysis questionnaire (PAQ). In S. Gael (Hrsg.), The job analysis handbook for business, industry, and government (S. 825–842). New York: Wiley.
Nerdinger, F., Blickle, G., & Schaper, N. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Heidelberg: Springer.
O*Net Resource Center. (2013). The O*Net Content Model. Verfügbar unter http://www.onetcenter.org/content.html#cm1. Zugegriffen: 11. Mär 2013.
Ostendorf, F., & Angleitner, A. (2004). Neo-Persönlichkeitsinventar (revidierte Form, NEO-PI-R) nach Costa und McCrae. Göttingen: Hogrefe.
Peterson, N. G., Mumford, M. D., Borman, W., Jeanneret, P. R., Fleishman, E. A., Levin, K. Y., et al. (2001). Understanding work using the occupational information netwerk (O*NET): Implications for practice and research. Personnel Psychology, 54, 451–494.
Sackett, P. R. & Laczo, R. M. (2003). Job and work analysis. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, R. J. Klimoski & I. B. Weiner (Hrsg.), Handbook of psychology.Industrial and organisational psychology (BD. 12 S. 21–37). Hoboken, NJ: Wiley.
Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European community. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30–43.
Sanchez, J. I., Prager, I., Wilson, A., & Viswesvaran, C. (1998). Understanding within-job title variance in job-analytic ratings. Journal of Business and Psychology, 12(4), 407–419.
Sanchez, J. I., Viswesvaran, C., & Zamora, A. (1997). Moderators of agreement between incumbent and non-incumbent ratings of job characteristics. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 209–218.
Schmidt, K. H., & Kleinbeck, U. (1999). Job diagnostic survey (JDS – deutsche Fassung). In H. Dunkel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (S. 205–230). Zürich: vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich.
Schuler, H., & Funke, U. (1995). Diagnose beruflicher eignung und leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 235–283). Bern: Huber.
Schuler, H., & Höft, S. (2004). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 289–344). Bern: Hans Huber.
Smith, J. E., & Hakel, M. D. (1979). Convergence among data sources, response bias, and reliability and validity of a structured job analysis questionnaire. Personnel Psychology, 32, 677–692.
Author information
Authors and Affiliations
Corresponding author
Rights and permissions
Copyright information
© 2013 Springer-Verlag Berlin Heidelberg
About this chapter
Cite this chapter
Krüger, C., Utte, A., Rowold, J. (2013). Arbeits- und Anforderungsanalyse. In: Human Resource Management. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-39152-1_7
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-642-39152-1_7
Published:
Publisher Name: Springer Gabler, Berlin, Heidelberg
Print ISBN: 978-3-642-39151-4
Online ISBN: 978-3-642-39152-1
eBook Packages: Business and Economics (German Language)