Zusammenfassung
Wie HR im Unternehmen positioniert ist, spiegelt sich in der Rolle, die das Personalmanagement im Unternehmenskontext einnimmt. Entwicklungsstände der HR-Rolle in den Unternehmen und Verwaltungen ergeben sich aus der Ausprägung von 4 Kriterien, die zu typisierten Rollen auf 5 Professionalitätsstufen führen. Hier spiegeln sich die unterschiedlichen Erwartungen an die Rollenwahrnehmung sowie unterschiedliche, durch die Werte und die Kultur des Unternehmens determinierte Handlungsmuster. Die Rolle des HR-Business Partner ist die mittlere der 5 Stufen.
Die rollenbezogenen Eigenschaften werden auch als Rollenattribute bezeichnet. Letztlich wird durch die Rollenattribute konkretisiert, was eine gewählte strategische Positionierung in der organisatorischen und prozessualen Umsetzung bedeutet, also welchen Professionalitätsgrad die gesamte Organisation erreichen muss.
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Notes
- 1.
Jung, Hans: Personalwirtschaft, München 2008, Seite 2 f.
- 2.
Wunderer unterscheidet 5 Phasen: Bürokratisierung bis ca. 1960, Institutionalisierung ab ca. 1960, Humanisierung ab ca. 1970, Ökonomisierung ab ca. 1980, Intrapreneuring ab ca. 1990. (siehe Wunderer, R./Dick, P. : Personalmanagement – Quo vadis? Analysen und Prognosen zu Entwicklungstrends bis 2010, Neuwied 2001, Seite 50 ff.
Über diese 5 Phasen hat sich nach Scholz, Christian (Personalmanagement, Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 1994) eine Entwicklung von der Verwaltung von Personalakten zu unternehmerischem Mitdenken, Mitwissen, Mithandeln und Mitverantworten vollzogen.
- 3.
Das Rollenmodell wurde entwickelt in Anlehnung an Detecon International GmbH: HR Maturity, The Progression of HR Capabilities: Findings and Recommendations for Telco Industry Executives, 2007 Detecon benutzt in seiner Studie jedoch andere Bezeichnungen, positoniert den Business Partner auf dem 4. Level, bezieht sich auf ein anderes Prozessmodell und nimmt eine andere Aufgabenzuordnung vor.
- 4.
Ulrich, Dave: Human Resource Champions, 1997.
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Schönenberg, U. (2010). HR-Rollen. In: Prozessexzellenz im HR-Management. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-13325-1_5
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