Zusammenfassung
Trotz vielfacher Warnung sind die Unternehmen in Deutschland noch nicht gut auf die demografische Entwicklung vorbereitet. Noch haben nur wenige Betriebe Vorsorge getroffen, um das Wissen ihrer langjährig gedient Mitarbeiter im Unternehmen zu halten oder dem drohenden Fachkräftemangel wirksam zu begegnen. Auch Fragen, wie Unternehmen es schaffen, dass ihre alternden Belegschaften gesund und motiviert das gesetzliche Renteneintrittsalter von 65 oder 67 erreichen oder was tun sie, um als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und so High Potentials als ihre künftigen Führungskräfte und Leistungsträger zu rekrutieren und zu binden, sind vielfach noch nicht beantwortet.
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Notes
- 1.
Vgl. nach der Studie „Pro 50 – Arbeit mit Zukunft“ von der Beratungsgesellschaft PriceWaterhouseCoopers aus dem Jahr 2008 – hält sich nicht einmal jedes vierte Unternehmen für gut gerüstet, um die Auswirkungen des demografischen Wandels zu bewältigen.
- 2.
Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte internationale Studie, die die Ansichten Angestellter zu Arbeit und Arbeitsplatz untersucht. Die Ergebnisse der Befragungen durch die Kelly-Services-Niederlassungen in Europa, Nordamerika und dem Asian-Pazifik-Raum werden regelmäßig den Medien kommuniziert.
- 3.
Der Work Ability Index wurde in den 1970er Jahren von dem finnischen Arbeitsmediziner Juhani Ilmarinen entwickelt. Er ermittelt die Arbeitsfähigkeit einer Person an ihrem Arbeitsplatz, ob sie unter- oder überfordert ist, welche Ressourcen nicht genutzt werden und welche Arbeitsbedingungen verändert werden müssen.
Literatur
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Flüter-Hoffmann, C. (2010). Der Weg aus der Demografie-Falle. Lebenszyklusorientierte Personalpolitik als innovatives Gesamtkonzept – gerade für High Potentials. In: Kaiser, S., Ringlstetter, M. (eds) Work-Life Balance. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-11727-5_12
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