Bewegung und Dialog: Anbahnung interdiskursiver Dialogfähigkeit

Zusammenfassung

Liest man die Organisationskultur (vgl. Kap. 5) mit der Brille der Dialogischen Theorie, so wird deutlich, dass die Organisationskultur – auch und v.a. in ihrer psychodynamischen Auslegung – als ideologische und monologische Wirklichkeitskonstruktion gelesen werden kann. Dieses Verständnis verknüpft nicht nur die (theoretischen) Positionen der Dialogischen Theorie und der Organisationskultur miteinander, es gibt zudem Einblick in das Phänomen des Widerstandes. Nachdem die Organisationskultur in postmoderne Verhältnisse eingeordnet wird und als mögliche Variante moderner Ideologiesysteme dargestellt wird (Kap. 9.1), wird der Dialog und v.a. der Wille zum Dialog näher betrachtet. Es wurde bereits gezeigt, dass in der Organisation Widerstände auftreten können, die sich verstärken, sobald die Organisationskultur (unbewusst) angesprochen wird oder die Organisation in Änderungsdruck gerät. Diese Widerstände werden hier im Hinblick auf eine Dialogfähigkeit thematisiert (Kap. 9.2). Durch diese Betrachtung wird eine Frage aufgeworfen, die es abschließend zu beantworten gilt: wenn Organisationen sich dem Anderen öffnen sollen, um sich erkenntnisreich zu erweitern, müssen diese vorbereitet und unterstützt werden. Der notwendige Weg der Selbstdistanzierung wird in den meisten Fällen nicht von sich aus geschehen. Aus den vorigen Kapiteln geht hervor, dass genau jene Selbstdistanzierung, jenes Gegen-sich-selbst-Denken aber die Voraussetzung darstellt, miteinander in den Dialog treten zu können. Die Frage lautet also: wie können Organisation dazu bewegt werden, ihre Selbstreflexivität zu steigern? Und damit: wie können Organisationen dazu bewegt werden, ihre Kultur der Glaubensund Wertvorstellungen kritisch zu betrachten?