Auszug
Die in den ersten beiden Kapiteln dieser Arbeit diskutierten erkenntnisleitenden Fragestellungen und Thesen strukturieren den folgenden empirischen Teil, der die Ergebnisse einer betrieblichen Intensivfallstudie ausführlich entwickelt und reflektiert. Das empirische Material wurde in den Jahren 2005 und 2006 im Rahmen des DFG-Forschungsprojekts „Human Resource-Management und die Subjektivierung von Arbeit“73 erhoben. Das Erkenntnisziel des Projekts bestand zum einen in der Analyse der organisatorischen Form und der Ziele des HRM als betriebliche Rationalisierungsarena und als Feld der Subjektivierung von Arbeit. Zum anderen sollten Subjektivierungs- und Flexibilisierungsprozesse im Spannungsfeld betrieblicher Anforderungen und des individuellen Arbeitsvermögens rekonstruiert und typisiert werden. Es wurde untersucht, wie neue berufliche Entwicklungsanforderungen und -möglichkeiten im Kontext wissensbasierter Tätigkeiten subjektiv wahrgenommen und berufsbiografisch angeeignet werden. Die Rekonstruktion der Betriebsfallstudie konzentriert sich zum einen auf die betrieblichen Strategien der Transformation des Arbeitsvermögens im Kontext von Projektarbeit und HRM, zum anderen auf die Formen alltäglicher und erwerbsbiografischer Auseinandersetzung mit stark flexibilisierten und subjektivierten Arbeitsbedingungen durch die Beschäftigten. Diese stehen seit vielen Jahren vor der Anforderung, in weitreichender Weise Verantwortung für die Pflege und Verwertbarkeit ihres eigenen Kompetenzprofils innerhalb tendenziell volatiler Organisationsstrukturen und sich rasch wandelnder Tätigkeitsanforderungen zu übernehmen.
Das mittlerweile abgeschlossene Forschungsprojekt wurde von November 2004 bis April 2007 am Institut für Sozialforschung in Frankfurt am Main unter der Leitung von Professor Wilhelm Schumm von Dr. Uwe Vormbusch und dem Verfasser dieser Arbeit durchgeführt. In der Explorationsphase wurden 15 Experteninterviews in 12 Institutionen bzw. Unternehmen geführt. In 2 Hauptuntersuchungsfällen (ein international tätiger Finanzdienstleistungskonzern und ein industrieller Mischkonzern) wurden insgesamt 31 Experteninterviews mit Führungskräften, Personalmanagern und - entwicklern, 48 problemzentrierte Interviews sowie 5 Gruppendiskussionen mit Beschäftigten geführt. Die Orientierungs- und Gestaltungsmuster in Bezug auf den individuellen Berufsweg wurden rekonstruiert und zu einer Typologie der Karrierepolitik verdichtet (vgl. Kapitel 3.4). Das Projekt konzentrierte sich in der Haupterhebungsphase aufgrund der ausgezeichneten empirischen Zugänge und der Kontrastivität der Fälle auf einen Vergleich von 2 Unternehmen und 6 Tätigkeitsfeldern. Durch die Konzentration auf zwei kontrastierende Intensivfallstudien gelang es, theoretisch aussagekräftige Felder der Subjektivierung von Arbeit zu untersuchen. Grundlegend für die Interpretation war das im Forschungsprozess entwickelte Untersuchungskonzept der „Karrierepolitik“ (vgl. Kapitel 3.3).
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Deeke (1995) weist darauf hin, dass in Abhängigkeit von der Stellung der Expertenbefragung im Forschungsprozess nicht nur mündliche und offene Befragungen, sondern auch stärker strukturierte schriftliche oder telefonische Befragungen praktiziert werden.
In letzterem Fall stehen die Interviews neben anderen Datenquellen wie Interviews mit der Zielgruppe, teilnehmender Beobachtung oder Dokumenten-und Aktenanalysen: „Das Erfahrungswissen von ExpertInnen bezeichnen wir in Abhängigkeit von der Stellung und der Funktion innerhalb des Forschungsdesigns im ersten Fall als Betriebswissen, im zweiten Fall als Kontextwissen“ (Meuser/ Nagel 2002: 75f.; Hervorhebung im Original).
Neben dem Zugang zu exklusiven Wissensbeständen verfügt der Experte als Spezialist auch über „aufgabenbezogenes, relativ genau umrissenes Teil-Wissen innerhalb eines Sonderwissensbereiches, das zur Erfüllung seiner Spezialistenfunktion erforderlich ist“ (Pfadenhauer 2002: 115f.).
Hitzler (1994) plädiert hinsichtlich des Grades an Kompetenz in der Verfügung und im Umgang mit Sonderwissen für eine weitere Unterscheidung zwischen Spezialisten, Generalisten und Experten.
Zur Unterscheidung von explizitem und implizitem Wissen vgl. Polanyi 1985; zur Differenz zwischen diskursivem und praktischem Bewusstsein vgl. Giddens 1995: 29–33.
„Für das Experteninterview ist — soweit dem nicht das explizite Interesse des Interviewpartners entgegensteht — eine Tonbandaufzeichnung zwingend. [...] Protokolle sind nur im Fall verweigerter Aufzeichnung angezeigt, sollten unmittelbar nach dem Interview angefertigt werden, und die Forscher sollten sich deren Status als Material von lediglich sekundärer Qualität bewusst sein“ (Liebold/ Trinczek 2002: 47f.).
Zu den unterschiedlichen Typologisierungen gelingender und scheiternder Diskursverläufe vgl. Liebold/ Trinczek 2002; Meuser/Nagel 2002.
„Nicht selten erwarten die Manager von Forschungsteams einen intellektuellen Gedankenaustausch zwischen Wissenschaft und Praxis, bei dem die betrieblichen Akteure ihre Lust am handlungsentlastenden intellektuellen Austausch, am Argumentieren und Diskutieren nachkommen können. Die Interviewer sind in einer solchen Situation dazu angehalten, bewusst Gegenpositionen zu formulieren, sodass der Interviewte seine subjektiven Relevanzsetzungen diskursiv entfalten kann“ (Liebold/ Trinczek 2002: 45f.).
Mit Witzel muss der Expertenbegriff aber vorsichtig verwendet werden, da Umdeutungsprozesse der biografischen Vergangenheit aus gegenwärtiger Sicht eine wahrheitsgetreue, objektive Auskunft natürlich einschränken können: „Biographien werden retrospektiv geglättet, weniger um sich dem Interviewer gegenüber ins rechte Licht zu rücken, vielmehr, um dem gegenwärtigen Stand des eigenen Erfahrungs-und Lernprozesses Gewicht zu verleihen bzw. die Vergangenheit umzudeuten, um die Gegenwart lebbar zu machen“ (Trinczek 2002 ebd., 51).
Der Kurzfragebogen wird zur Ermittlung sozialdemografisch relevanter Daten der Person eingesetzt und bietet die Möglichkeit, sich im darauffolgenden Interview mithilfe offener Fragen auf die dort gemachten Angaben zum Zwecke einer Vertiefung oder Explikation beziehen zu können (vgl. Witzel 1982: 66ff.).
Witzel charakterisiert den Umgang mit dem Leitfaden im Interview überzeugend: „Im Leitfaden sind die Forschungsthemen als Gedächtnisstütze und Orientierungsrahmen zur Sicherung der Vergleichbarkeit der Interviews festgehalten. Darüber hinaus sind einige Frageideen zur Einleitung einzelner Themenbereiche und eine vorformulierte Frage zum Gesprächsbeginn enthalten. Im Idealfall begleitet der Leitfaden den Kommunikationsprozess als eine Art Hintergrundfolie, die zur Kontrolle dient, inwieweit seine einzelnen Elemente im Laufe des Gesprächs behandelt worden sind“ (Witzel 2000: 9; Hervorhebung im Original).
„Gerade die Erhebungssituation bekommt bei einer Betrachtung der Sozialisation als komplexen Interaktions-und Interpretationsprozeß einen besonderen Stellenwert zugewiesen. Die Vermittlung von Erfahrungen und Regeln kann nämlich kaum in actu beobachtet werden, sondern muß mit Hilfe der Untersuchten retrospektiv rekonstruiert, in ihrer aktuellen Problematik exploriert und auf antizipierte Handlungszusammenhänge bezogen werden. Daher müssen in der Untersuchungssituation selbst die in dem alltäglichen Umgang der Befragten als Selbstverständlichkeit eingebetteten Bewußtseinsstrukturen und Handlungsintentionen als sozialisatorischer Proze“ (Witzel 1982: 115).
Nachfragen dürfen sich nach Witzel (1982) nicht lediglich darauf beschränken, den Erzählfluss in Gang zu setzen und zu halten (erzählgenerierende Funktion), sondern sie müssen dazu beitragen, dass der Interviewer die Erläuterungen des Befragten verstehend nachvollziehen kann (verständnisgenerierende Funktion). Entsprechende Nachfragen und Ad-hoc-Strategien des Interviewers sind somit keine störende, sondern eine positive Bedingung für eine Klärung subjektiver Sichtweisen.
„Die Konstruktion einer solchen Theorie erfolgt auf der Grundlage des Datenmaterials, indem die theoretische Achse mit empirischen Sachverhalten — d.h. den im Untersuchungsfeld anzutreffenden konkreten Handlungsbedingungen, Handlungsstrategien und Handlungsfolgen — ‚aufgefüllt ‘wird“ (ebd.).
Bohnsack (2000: 64ff.) knüpft methodologisch unmittelbar an den ursprünglich von Karl Mannheim (1964) geprägten wissenssoziologischen Begriff der „dokumentarischen Methode der Interpretation“ an.
Dieser bei den befragten HR-Managern des Konzerns weitverbreitete Begriff des Mitarbeiters als Unternehmer seiner Selbst weist verblüffende Ähnlichkeiten zum Idealtypus des Arbeitskraftunternehmers (oder auch entsprechenden Leitbildern aus der Personalmanagementliteratur, etwa dem Mitarbeiter als Mitunternehmer, vgl. Wunderer 1999) auf und erinnert zugleich an die foucaultorientierten Analysen der Konstruktion bzw. Aktivierung unternehmerischer Bewusstseinsformen (vgl. Kapitel 1.2.3.2 und 1.3).
Zur Unterscheidung von funktionaler und unternehmenspolitischer Bedeutung entlang zweier empirischer Fallstudien zum Rollenwandel des Personalwesens im Restrukturierungsprozess resümieren Kotthof und Matthäi: „Diese Beobachtungen drängen uns zu der Erkenntnis, dass funktionale Bedeutung und (unternehmens-)politische Bedeutung zwei verschiedene Dinge sind, von denen das eine nicht umstandslos in das andere transformiert werden kann. Die Ressource Mensch mag funktional wichtiger geworden sein, das Personalwesen mag nützliche alte und neue Aufgaben lösen, der Verhaltensstil mag den neuen Organisationsstrukturen angemessen sein — all dies wird das Gewicht des Personalmanagements nicht mehren und sein Ansehen im Unternehmen nicht steigern, wenn sein Aktionshorizont sich auf die dezentrale lokale Perspektive einengt und es ihm nicht gelingt, ‚Politik zu machen im Sinne des gedachten Ganzen‘. Die Macht liegt auch im dezentralisierten Unternehmen in der Unternehmensspitze. Wenn das Personalwesen seinen Status erhöhen will, muss es sich doppelseitig orientieren: Es muss bei der Umsetzung von Strategien die Dienstleisterrolle übernehmen, aber es muss vor aller Umsetzung an der Formulierung des Konzernwillens beteiligt sein“ (Kotthof/ Matthäi 2001: 65; Hervorhebung im Original).
Die Balanced Scorecard stellt ein kennziffernbasiertes, mehrdimensionales Instrument der Unternehmensführung dar, das einen expliziten Bezug zu organisationalen Lern-und Entwicklungsprozessen aufweist (vgl. Kaplan/ Norton 1997; Diefenbach/Vordank 2005: 201–204).
Vgl. Jansen/ Riemer 2003; vgl. auch die Ergebnisse der Studie „In Search of Global Engineering Excellence. Educating the Next Generation of Engineers for the Global Workplace“ unter http://www.global-engineering-excellence.org/uuid/ 21bcd408cf1d47f8690f39a5e51bdf7e.
Keupp u.a. (1999: 76ff., 118f., 127f.) haben auf der Grundlage einer empirischen Längsschnittuntersuchung der Identitätskonstruktionen junger Erwachsener in verschiedenen Lebensbereichen gezeigt, dass sich Arbeitsidentitäten nicht über langfristige Karriereplanungen, sondern eher über mittelfristige Projekte bilden. Erwerbsbiografische Entwürfe werden offengehalten für nicht vorhersehbare Ereignisse und Optionen; Identitätsprojekte unterschiedlicher Lebensbereiche (Arbeit, Familie, Freizeit) werden in ein reflexives Verhältnis zueinander gebracht und in Abhängigkeit von der Arbeits-und Lebenssituation sowie der subjektiven Prioritätensetzung in unterschiedlicher Weise und Modalität verfolgt.
Nach Kelle und Kluge resultiert die relative Vagheit sozialwissenschaftlicher Begriffsbildung aus dem Gegenstandsbereich selbst, ist aber nicht primär ein Hindernis, sondern eine Voraussetzung der Sozialforschung: „Diese benötigt gerade nicht definitive Konzepte, d.h. scharf umrissene, wohldefinierte und präzise operationalisierte Begriffe, sondern offene Konzepte, die den Untersucher oder die Untersucherin für die Wahrnehmung sozialer Bedeutungen in konkreten Handlungsfeldern sensibilisieren. [...] Sensibilisierende Konzepte dürfen also nicht vor einer empirischen Untersuchung (etwa durch eine genaue Definition und Operationalisierung) präzisiert werden, ihre Konkretisierung muuseinandersetzung mit der Realität einer sozialen Lebensform stattfinden“ (Kelle/ Kluge 1999: 26f.; Hervorhebung im Original).
Das Ausmaß an Identifikation mit bzw. Distanz zur Arbeitstätigkeit und Berufsrolle beeinflusst dabei den Umgang mit beruflichen Belastungen und Leistungsanforderungen (vgl. auch Schaarschmidt/ Fischer 2001: 9ff., 18f.).
Der Ansatz des Karriereankers stellt den Versuch einer Klassifikation von Karriereorientierungen dar (vgl. Schein 1994). Scheins Typologie unterscheidet acht im beruflichen Selbstkonzept der Person verankerte Orientierungsmuster mit jeweils unterschiedlich ausgeprägten Motivlagen, Fähigkeiten und Wertorientierungen, entlang derer Menschen ihre Berufslaufbahn mehr oder weniger intentional zu steuern versuchen. Sein Konzept des Karriereankers unterscheidet zwischen einer inneren und einer äußeren Karriere sowie unterschiedlichen Motivlagen. Die Annahme einer Zentralität bzw. erwerbsbiografischen Stabilität eines einzelnen Karriereankers erscheint dabei allerdings ebenso problematisch wie die Ausblendung der organisationalen, sozialen und lebensweltlichen Rahmenbedingungen, Ressourcen und Strategien der Karriere.
Voß (ebd.) unterscheidet hierbei zwischen einer privilegierten und einer deprivierten Variante: Entweder ist der Gewinn oder die Behauptung von Zeitsouveränität das Ziel eines quasi-spielerischen Umgangs mit Offenheit oder es findet sich gegenteilig ein atemloser, tendenziell richtungsloser Lebensstil, in dem auf eigensinnige Relevanzsetzungen weitgehend verzichtet wird, weil das Individuum keine Alternative sieht, als sich den äußeren Anforderungen und Gelegenheiten nahtlos anzupassen (vgl. auch Sennett 2000).
Mit Leistungsorientierung bezeichnen Pongratz und Voß eine für Arbeitskraftunternehmer typische Haltung der Leistungserbringung unter Nutzung von Handlungsspielräumen: „Die Haltung der Leistungsoptimierung drückt das Interesse aus, den eigenen Arbeitsbeitrag in einem permanenten, selbstgesteuerten Optimierungsprozess auf flexible Handlungserfordernisse abzustimmen“ (Pongratz/Voß 2003b: 229f.). Die Autoren heben hinsichtlich der Haltung von Leistungsoptimierung die zentrale Bedeutung der emotionalen Erlebnisqualität der Arbeit hervor. Dies umfasst die gemeinsame Bewältigung neuartiger Herausforderungen, das Erleben von Spaß, den Wunsch, das ‚Beste ‘herauszuholen, und führt oft „zur Verdichtung von Arbeit und zu zeitweise exzessiver Leistungsverausgabung“ (ebd.).
Zur Bedeutung von biografischen Narrationen für die Identitätsbildung schreiben Keupp u.a.: „Denn sie bieten Lesarten des eigenen Selbst (‚So will ich gesehen werden ‘bzw. ‚Ich bin so, weil...‘) und dienen damit der Verständigung mit anderen. Neben dieser interaktiven Funktion haben biografische Kernnarrationen aber auch eine wichtige Rolle für das Subjekt selbst. Während sich im Identitätsgefühl das Vertrauen zu sich selbst ausdrückt, handelt es sich bei den biografischen Kernnarrationen um die Ideologie von sich selbst. Ein Subjekt bündelt seine Geschichte(n) nicht nur für andere, sondern auch für sich selbst. Mit diesen erklärt das Subjekt sich selbst, welche Lesart seiner Identitätsentwicklung die derzeit dominierende ist“ (Keupp u.a. 1999: 232).
Marcia 1980: 161 in Anlehnung an Erikson. Nach Marcia bezieht sich Eriksons Begriff „identity achievment“ auf Individuen, die nach einer Phase der persönlichen Orientierung und Entscheidungsfindung klar definierte Berufs-oder Lebensziele konsequent verfolgen.
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(2009). Fallstudie: Human Resource-Management, Projektarbeit und Karrierepolitik. In: Arbeitsvermögen und Berufsbiografie. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-531-91820-4_4
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