Einleitung

Auszug

Wir befinden uns in einer Zeit tief greifender gesellschaftlicher, ökonomischer und sozialer Umbrüche, die sich am Gegenstand der Veränderungen der Arbeit und ihrer Organisation im Bereich großer Unternehmen par excellence beobachten lassen. Mit der enormen Beschleunigung und Intensivierung wirtschaftlicher Prozesse infolge der Deregulierung und Internationalisierung von Märkten, beständiger Unternehmensrestrukturierungen und einer ungebrochenen Informatisierung von Ökonomie und Arbeitswelt stehen Unternehmen seit vielen Jahren unter massivem Veränderungsdruck. Sie sehen sich mit der Herausforderung konfrontiert, ihre Produkte, Dienstleistungen, Organisationsstrukturen und Arbeitsprozesse immer schneller den sich wandelnden Marktanforderungen im Hinblick auf Kosten, Preise, Zeit, Flexibilität, Kundenwünsche, Qualität und Innovationskraft anzupassen (vgl. Sauer/Döhl 1996; Castells 2001; Sauer 2006).1 Insbesondere große Unternehmen befinden sich seit vielen Jahren in einem mehr oder weniger andauernden Prozess umfassender betriebs- und arbeitsorganisatorischer Restrukturierung und Rationalisierung und orientieren sich dabei an widersprüchlichen Leitbildern: einerseits an einer „flexiblen, lernfähigen Organisation“ (Schienstock 1998: 170), die ihre „human resources“ und Innovationspotenziale konsequent und umfassend nutzt, andererseits am Ideal eines schlanken und vermarktlichten Unternehmens, das über Personalabbau und beständige Kostensenkung in erster Linie die Interessen der Kapitalanleger zu befriedigen sucht.