Auszug
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der empirischen Untersuchung vorgestellt. Einleitend werden die Anfänge des Institutionalisierungsprozesses von Diversity Management in deutschen Organisationen beschrieben. Bedeutende Einflussfaktoren in diesem Prozess sind Verbindungen in Konzernen bzw. Unternehmensnetzwerken, der Druck von Gesetzgebung und verschiedenen externen Anspruchsgruppen und die Orientierung in Professionsnetzwerken. Herausgearbeitet wird auch, inwiefern sich das aktuelle Sprechen über personelle Vielfalt auf andere, zeitgenössische wie historische Diskurse bezieht (Kap. 5.2). Es sind nicht zuletzt diese Verschränkungen, die in die zentralen inhaltichen Deutungsmuster des Diskurses (Innovation, Vielfalt, Effizienz) einfließen (Kap. 5.3). Abschließend werden jene Maßnahmen, Praktiken und Verfahren vorgestellt, mittels derer sich der Diversity Management-Diskurs in die Wirklichkeit ‘einschreibt’ und so seine Machtwirkungen entfaltet (Kap. 5.4).
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Literatur
Rogers (1995, S. 261 ff.) unterscheidet je nach Zeitpunkt der Übernahme von Innovationen in: ‘innovators’, ‘early adopters’, ‘early majority’, ‘late majority’ und ‘laggards’. Da Diversity Management aber in den USA schon weite Verbreitung gefunden hat, eignet sich für die ersten deutschen Organisationen, die das Konzept einführten, weniger der Begriff ‘Innovatoren’ als mehr der der ‘early adopters’.
Die untersuchten Unternehmen weisen überwiegend Konzernstrukturen auf. Einige sind jedoch stark dezentral organisiert und weisen somit zumindest den Charakter von Unternehmungsnetzwerken auf (vgl. Sydow 2001, S. 272 f.). Im Rahmen der vorliegenden Fragestellung werden im Folgenden die Begriffe ‘Konzern’ und ‘Unternehmungsnetzwerk’ synonym verwendet. Weiterführendes zu Spezifika und Verhältnis von Unternehmungsnetzwerken und Konzernen findet sich in Ortmann/ Sydow (2001).
Siehe bspw. die Stellungnahmen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2005) und des Deutschen Industrie-und Handelskammertags (2005).
Eine vergleichbare Regelung existiert bereits seit der Umsetzung der Richtlinie über die Beweislast bei der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (97/80/EG), In § 611a I Satz 3 BGB ist die Beweislastumkehr bei geschlechtsbezogener Diskriminierung geregelt. Bisher ist die Inanspruchnahme der Gerichte aufgrund dieser Regelung gering (vgl. Stuber 2004, S. 42).
Siehe bspw. die Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (2005) und des Deutschen Führungskräfte Verbands (2005).
In Anlehnung an Kanter (1977) könnte man hier von ‘homosocial reproduction of diversitymanagers’ sprechen.
Dieses ist nicht unveränderlich, es kann sich im Zeitablauf ändern. Wandel innerhalb der diskursiven Gemeinschaften kann sich durch Erweiterung des argumentativen Repertoires oder durch eine neue Anwendung bisheriger Argumente ereignen (vgl. Schwab-Trapp 2001, S. 271).
Diskursebenen als “die sozialen Orte, von denen jeweils ‘gesprochen’ wird” (Jäger 2001, S. 99).
Variation wird als unwesentlich und nur zufällig angesehen (vgl. Mayr 2002): Die Essentialisten illustrieren diese Vorstellung am Beispiel des Dreiecks: Alle Dreiecke haben die gleichen wesentlichen Merkmale und sind streng abgegrenzt von Quadraten oder anderen geometrischen Figuren. Ein Mittelding zwischen Dreieck und Quadrat ist undenkbar.
Salwasser (1991) unterscheidet vier Arten von Biodiversität: a) genetics, b) species/populations, c) communities/ecosystems und c) landscapes and regions.
Das Projekt wurde von Bevölkerungsgenetikern 1991 unter dem Namen ‘Human Genome Diversity Project’ (HGDP) vorgeschlagen. Die öffentliche Unterstützung wurde ihm wegen seines rassistischen Beigeschmacks entzogen, woraufhin es nur in sehr kleinem Maßstab durchgeführt wurde. Das damals kritisierte HGDP wird nun unter anderem Namen, in privatwirtschaftlicher Regie durchgeführt werden. (New York Times, 13.04.2005). (vgl. http://www.ornl.gov/sci/techresources/Human_Genome/home.shtml)
Wenn bspw. Rassen über Abwesenheit bzw. Vorhandensein eines Anti-Malaria-Gens bestimmt würden, würden Schweden, die nicht über ein solches verfügen, mit Xhosas in Südafrika gruppiert werden, aber nicht mit Italienern oder Griechen. Die meisten anderen afrikanischen’ schwarzen’ würden mit arabischen ‘Weißen’ in eine Gruppe fallen (Diamond 1994).
Für Deutschland siehe u.a. Cohn-Bendit/ Schmid (1992), Leggewie (1990).
Eine weitere, distinkte wissenschaftliche Perspektive auf den Multikulturalismus bieten ‘postkoloniale Theorien’. Zentrale Konzepte im Postkolonialismus sind die Begriffe identity, difference und otherness. Es werden Fragen nach dem ‘kolonialen Blick’, ‘Herrschaftsdiskursen’, ‘Eurozentrismus’ und ‘Hybridität’ gestellt und der westeuropäische und US-amerikanische Kanon wird einer kritischen Revision unterzogen. Einen zusammenfassenden Überblick der Postkolonialismus-Diskussion bieten Nederveen-Pieterse (1992), Werbner (1997), Papastergiadis (1997), Terkessidis (1999).
Vgl. hierzu auch Joseph Raz (1986,1994) oder Jürgen Habermas (1994).
Vgl. auch die Kritik zu Taylor in Appiah (1992) und Baumann (1999, S. 107 ff.).
Im allgemeinen hermeneutischen Kulturverständnis ist keineswegs vorausgesetzt, dass ‘background languages’ an nach außen eindeutig abgrenzbare sowie sich selbst als von ihrer Umwelt different setzende kulturelle Gemeinschaften gebunden sind (Reckwitz 2001, S. 183).
Im Folgenden steht die Typik des Herderschen Kulturbegriffs im Mittelpunkt. Zu den Gesichtspunkten einer möglichen Aktualität Herders (Mueller-Vollmer 1990).
Herders Kulturkonzeption findet sich in zahlreichen weiteren zeitgenössischen Ansätzen wieder, vgl. u.a. Yael Tamir (1993); Anthony Smith (1991), Geert Hofstede (1993), Fons Trompenaars (1993), Alexander Thomas (1996).
Deutlich wird das im ‘Heidelberger Manifest’ von 1981, in dem acht Hochschulprofessoren vor der drohenden Kulturzerstörung bzw. einem Staatsnihilismus der Politik des Multikulturalismus warnten (vgl. Mintzel 1997, S. 482).
Emotionenorientierte Führung richtet sich vorwiegend an die Emotionen der Beschäftigten (vgl. Krell 1994, S. 38 ff.). Dies kann durch charismatische und/oder symbolische Führung erreicht werden. Über Symbole (Worte, Handlungen, Artefakte) wird versucht, den Geführten Sinngehalte und Deutungen zu vermitteln. Führung ist hier symbolisiert, interpretiert Wirklichkeit und nutzt Objekte, Traditionen und Situationen zur Verhaltenssteuerung (vgl. Neuberger 1990b, S. 96 ff.): “Die als verbindlich anerkannten oder vorbildlich gelebten Maximen sichern/stützen/definieren die ‘Deutegemeinschaft’, die das Gleiche für wichtig und richtig hält” (ebd., S. 101).
Als Begründer der normativen Personallehren gelten Rudolf Dietrich, Heinrich Nicklisch, Guido Fischer, August Marx und Josef Kolbinger (vgl. Wunderer 1975). An ihre Vorstellungen lehnen sich auch zahlreiche Betriebs-und Wirtschaftspädagogen an, bei denen ‘Betriebsgemeinschaft’ ein zentrales Konzept darstellt (vgl. Krell 1994, S. 52).
“A genealogical relationship exists when people are socially defined as forming a social unit or category, as >belonging together<, because they are considered related to each other through consanguinity (>blood<) or affinity (>by marriage<). Groups based on the genealogical principle of social action orientation include the family and various other kinds of kinship groups, such as the lineage and the clan” (Francis 1976, S. 7).
Als ‘akademischer Pate’ des Konzeptes gilt Guido Fischer (vgl. Krell 1994, S. 169).
Die Entwicklung von Lehre und Praxis der japanischen Betriebsgemeinschaft ist unmittelbar durch deutsche Konzepte der normativen Personallehre beeinflusst (vgl. Krell 1994, S. 212 ff.).
Analytisch kann auch nach Praktiken, textförmigen Elemente und Vergegenständlichungen unterschieden werden (vgl. Jäger 2001, S. 106 ff.).
Im Folgenden werden ausschließlich jene Maßnahmen angesprochen, die von den untersuchten Organisationen benannt wurden. Wenngleich sie das Portfolio möglicher Maßnahmen weitgehend abdecken, finden sich weitere Best-Practice-Beispiele u.a. in Belinszki/ Hansen/ Müller (2003).
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Lederle, S. (2008). Ergebnisse der Untersuchung. In: Die Ökonomisierung des Anderen. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-531-90993-6_5
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-531-90993-6_5
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