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„Culture Charts“ und „Power Maps“ — kokreative Ansätze in Supervision, Metaconsulting und Organisationsentwicklung (1996)

  • Ursula Schneiter
  • Francisco Veal Rodriguez-Petzold

Auszug

Management, Organisation und Verwaltung wurden bislang immer als Bereiche rationaler Planung und kognitiver Logistik betrachtet, bei denen es um die Lösung von Aufgaben und Problemen unter optimaler Ausnutzung aller Ressourcen zum Erreichen eines maximalen Ertrages geht. Die Fokussierung auf diese Zielsetzungen hat oft dazu geführt, dass eine Reflexion übergeordneter Zusammenhänge — etwa gesamtgesellschaftlicher Art — unterblieb und dass Fragen der „human resources“ vernachlässigt wurden. Diese Situation befindet sich in einem weitgreifenden Prozess der Veränderung. Reflexivität und Diskursivität wird zunehmend Bedeutung beigemessen. Es wird nach Strategien eines „reflexiven Managements“ gesucht. Und in neuerer Zeit wird auch der Faktor „Gefühl“, der im Non-Profit-Sektor seit langem als bedeutsam gilt (Petzold 1995g), allmählich aufgegriffen. Das Konzept der „emotionalen Intelligenz“ (Goleman/Gorin 1993; Goleman 1996) scheint — obwohl es theoretisch sehr skizzenhaft ist — eine neue Modeströmung im Trainingswesen einzuläuten. Kognitions-und emotionspsychologische Perspektiven und Forschungen werden verbunden, Reflexivität und Intuition werden nicht mehr als Gegensätze gesehen, sondern als zentrale Elemente jeder Innovation erkannt. Das bietet Möglichkeiten zu integrativer Theorienbildung und ihrer Umsetzung durch innovative Interventions-und Trainingskonzepte (Petzold 1995g, 220ff; Leventhal 1980). Es besteht damit die Chance, dass nachhaltige, konstruktive und beständige — weil verstandene und erfahrene, in einer exzentrischen Haltung und in positiven Gefühlen gründende — Veränderungen erfolgen können. Wenn Mitarbeiter die Kulturen ihrer Organisation und die Hintergründe ihres Handelns emotional erfassen und kognitiv verstehen, sie die Bedeutung von „Zielsetzungen“, „Willensentschlüssen, Willensakten“, „emotionale Felder und Lagen“ (Petzold 1995g, 212; 1997e; idem, Leuenberger/Steffan 1998) erlebt und erfahren haben, werden sie in ihren Kooperations-und Führungsaufgaben die Stile des Denkens, Fühlens und Wollens und die Handlungsmotive von Kolleginnen und Kollegen besser „intuieren“ und einschätzen.

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Copyright information

© VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2007

Authors and Affiliations

  • Ursula Schneiter
    • 1
  • Francisco Veal Rodriguez-Petzold
    • 2
  1. 1.Bern
  2. 2.London

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