Verfügungsmöglichkeit von Leistungsfähigkeit

Auszug

Eine hohe Zahl betrieblicher Ein- und Austritte, der Trend zu kurzfristigerer Betriebsbindung von gering und höher qualifizierten Beschäftigten und eine zunehmende Dynamisierung der Arbeitsorganisation kennzeichnen seit längerem die Situation in den Betrieben und am Arbeitsmarkt. Dies zeigten die zuvor dokumentierten Analysen. Dabei sind innerbetriebliche und überbetriebliche Tätigkeitswechsel vielfach mit Veränderungen der Qualifikationsanforderungen verbunden. So nehmen Signalwirkungen und Anerkennungsmöglichkeiten einer Erstausbildung im Verlauf der beruflichen Tätigkeiten ab und der innerbetriebliche Aufbau von Qualifikationen im Rahmen langfristiger Beschäftigungsbeziehungen verliert an Bedeutung. Hinzu kommen betriebliche Organisationsveränderungen in Richtung einer verstärkten Dezentralisierung von Aufgaben und Verantwortung sowie zunehmende Kooperationserfordernisse. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen werden in der Literatur fachliche, soziale und methodische Kompetenzen und Anforderungsprofile thematisiert, die sich auf Problemlösung, Flexibilität, Selbstorganisationsfähigkeit und Koordinierungssowie Kooperationsfähigkeit richten.¹ Einhellig besteht hier die Auffassung, dass damit zugleich auch neue Profile beruflichen Verhaltens und neue Anforderungen der Sicherstellung der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals generiert werden. Doch auf welcher Basis gelingt es Betrieben, so ist vor dem genannten Hintergrund zu fragen, die Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals sicherzustellen? Welche Bedeutung ist dabei der beruflichen Qualifizierung sowie der Anerkennung von Qualifikationen zuzumessen? Diese Fragen sind Gegenstand des folgenden Kapitels und werden hinsichtlich der institutionellen beruflichen Rahmung zudem im Abschnitt 7.5 noch einmal aufgegriffen.