Zusammenfassung
Der Beitrag analysiert mit Hilfe eines „Linked Employer-Employee-Datensatzes“ aus dem Projekt „Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens“ (WeLL) die Chancen auf betriebsinterne und betriebsexterne berufliche Weiterbildung von Beschäftigten nach individuellen Merkmalen der Beschäftigten und betrieblichen Merkmalen des beschäftigenden Unternehmens. Humankapital- und segmentationstheoretisch wird argumentiert, dass nicht nur die empirisch vielfach dokumentierte individuelle Qualifikation der Beschäftigten ausschlaggebend für deren Weiterbildungschancen ist, sondern auch die betriebliche Qualifikationsstruktur und deren Interaktion mit der individuellen Qualifikation. Diese Kernhypothese des Beitrags bestätigt sich in binär-logistischen Mehrebenenanalysen: Sowohl die individuelle Qualifikation, als auch das durchschnittliche Qualifikationsniveau der Beschäftigten eines Unternehmens wirken sich positiv auf die Weiterbildungschancen aus. Zusätzlich zeigt sich ein Interaktionseffekt in der Form, dass der Effekt der individuellen Bildung mit steigender Durchschnittsqualifikation der Belegschaft des Betriebs abnimmt. Die Analysen verdeutlichen, dass in künftigen Arbeiten mehr Aufmerksamkeit auf die Verschränkung von individuellen und betrieblichen Merkmalen bei der Allokation von Weiterbildungschancen gelegt werden sollte.
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Notes
- 1.
Schon aus dieser knappen Darstellung humankapitaltheoretischer Grundüberlegungen lassen sich eine Vielzahl von empirisch prüfbaren Hypothesen zu den individuellen und betrieblichen Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildung ableiten, die sich auf die Erwartungen der Akteure zu den Amortisierungschancen der Humankapitalinvestitionen beziehen (vgl. z. B. Behringer 1999, S. 31–58; Behringer et al. 2009; Düll und Bellmann 1998; Leemann 1999; Neubäumer 2006). Im Interesse einer knappen Darstellung sei hier auf eine detaillierte Darstellung dieser Hypothesen verzichtet und für Einzelheiten auf die genannten Quellen sowie auf die Ergebnisse zum empirischen Forschungsstand im folgenden Abschnitt verwiesen.
- 2.
Ungeachtet der vielfältigen Prozesse von Entstrukturierung und Deregulierung am Arbeitsmarkt, wurde die heuristische Relevanz des Konzepts interner Arbeitsmärkte unlängst in einem groß angelegten empirischen Forschungsprojekt bestätigt (vgl. Köhler et al. 2007; Köhler und Krause 2010; Köhler und Loudovici 2008): „Überraschender Befund ist, dass trotz der weitreichenden ökonomischen, sozialen und politischen Veränderungen der letzten Jahrzehnte das Segment interner Arbeitsmärkte auf der Basis geschlossener Beschäftigungssysteme insgesamt relativ stabil ist“ (Köhler und Krause 2010, S. 402). Allerdings finden sich auch Hinweise auf eine Verschiebung der Prinzipien institutioneller Regulierung, die für eine größere Vielfalt und Dynamik im Bereich interner Arbeitsmärkte spricht (Köhler und Krause 2010, S. 404), und damit auch für zwischenbetriebliche Unterschiede im Einsatz und der Erzeugung betriebsspezifischen Humankapitals durch betriebliche Weiterbildung.
- 3.
Ein weiteres Argument, welches wir in Wolter und Schiener (2009) erläutert haben, spricht ebenfalls für einen positiven Zusammenhang zwischen „betrieblichem Qualifikationsniveau“ und Weiterbildungschancen: Wenn man eine signal- und spieltheoretische Argumentation zugrunde legt, die einen Informationsmangel der Akteure auf dem Arbeitsmarkt einbezieht und in der die Arbeitsplatzallokation vornehmlich durch Signale erfolgt, kann es zu einem Effekt der Inflation von (Weiter)Bildungszertifikaten kommen: „Je weniger eine Unterscheidung von Bewerbern/Konkurrenten aufgrund tatsächlicher Produktivitätsunterschiede oder Signale möglich ist, desto mehr muss auf die Ansammlung von mehr Signalen gedrungen werden, um sich unter den Konkurrenten hervorzuheben. Daraus folgt das Paradox, dass Bewerber [etwa für innerbetriebliche Karriereleitern] immer mehr Weiterbildungsmaßnahmen absolvieren, obwohl deren Erträge gleichzeitig immer mehr abnehmen und sich sogar ins Negative wenden können“ (Wolter und Schiener 2009, S. 6).
- 4.
Wenn in solchen Modellen beispielsweise kein signifikanter geschlechtsspezifischer Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung festgestellt wird, muss das nicht heißen, dass Männer und Frauen tatsächlich gleich häufig an Weiterbildung teilnehmen. Es bedeutet stattdessen, dass gemessen an ihren sonstigen Eigenschaften (ihrer Humankapitalausstattung oder ihres Arbeitsverhältnisses, die sich zwischen Männern und Frauen ebenfalls unterscheiden können) kein Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung festzustellen ist.
- 5.
Das Einkommen, als dritter klassischer Indikator des sozioökonomischen Status, wird in den gängigen Querschnittanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung in der Regel nicht als Prädiktor berücksichtigt, obwohl es ebenso wie der Beruf über die bisher erreichte Position in der betrieblichen Hierarchie Auskunft geben, die Produktivität der Arbeitskräfte und die damit verbundene Rentabilität einer Humankapitalinvestition signalisieren könnte. Im Anschluss an humankapitaltheoretische Grundüberlegungen wird das Einkommen bzw. die Einkommensentwicklung stattdessen häufiger in Längsschnittanalysen als Indikator von Erträgen der Weiterbildung eingesetzt (vgl. Büchel und Pannenberg 2004; Jürges und Schneider 2006; Schömann und Becker 2002; Wolter und Schiener 2009).
- 6.
Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung (RWI), Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Institut für angewandte Sozialforschung (infas GmbH) und Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE).
- 7.
Wörtlich lauteten die Fragen: „Haben Sie im Zeitraum vom 1. Januar 2006 bis heute an Seminaren, Lehrgängen, Kursen oder Trainings zur beruflichen Weiterbildung teilgenommen, die von Ihrem Unternehmen durchgeführt wurden?“ bzw. „Haben Sie im Zeitraum vom 1. Januar 2006 bis heute an Seminaren, Lehrgängen, Kursen oder Trainings zur beruflichen Weiterbildung teilgenommen, die nicht von Ihrem Unternehmen, sondern einem externen Träger durchgeführt wurden?“.
- 8.
Es handelt sich um einen stabilen, negativen Effekt auf die Beteiligung an externer betrieblicher Weiterbildung (siehe unten) der in explorativen Analysen aufgefallen ist, aber inhaltlich schwer erklärbar erscheint.
- 9.
- 10.
65 % der Beschäftigten, die höchstens 10 Jahre im Bildungssystem verbracht haben, gehören den 25 % der Betriebe mit dem niedrigsten Qualifikationsniveau an. Der Korrelationskoeffizient zwischen individueller Bildung und „betrieblicher Bildung“ beträgt r = 0,4 (p < 0,001).
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Schiener, J., Wolter, F., Rudolphi, U. (2013). Weiterbildung im betrieblichen Kontext. In: Becker, R., Schulze, A. (eds) Bildungskontexte. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-531-18985-7_19
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