Schlussbetrachtung

Zusammenfassung

Ausgangspunkt dieser Arbeit war die Annahme, dass die Ausgestaltung strategischer Anreizsysteme in der Praxis ein weitgehend ungelöstes Problem darstellt. Dies ist unter anderem auf die grosse Komplexität der Messung, Beurteilung und Honorierung strategischer Leistung und die hohe Gefahr situativen Fehlverhaltens bei kontextinkompatibler Anreizgestaltung zurückzuführen. Gerade diese Gefahr situativen Fehlverhaltens macht die Ausgestaltung des strategischen Anreizsystems zu einem besonders schwierigen und sensiblen Teil der Unternehmungsführung, der von der Spitzenleitung und den Aufsichtsgremien gerne verdrängt wird.¹ Eine solche Verdrängung oder die Verlagerung der Wahrnehmung der Gestaltungsaufgabe auf untergeordnete Abteilungen wie die Personalabteilung birgt aber mit Sicherheit eine noch weit grössere Gefahr. In Ermangelung von Richtgrössen der erwarteten Leistung, deren Erreichung auch angemessen honoriert wird, kann es zu einer gefährlichen Lücke zwischen den individuellen Zielen und Bedürfnissen der Führungskraft und den langfrisigen Zielen der Unternehmung kommen.