Zusammenfassung
Die Analyse der theoretischen Lösungsmodelle zur Gestaltung von Lern- und Veränderungsprozessen hat deutlich gemacht, daß zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten existieren, um Unternehmen auf dem Weg zu einer Lernenden Organisation voranzubringen. Es stellt sich jedoch die Frage, ob diese Theorien für die besonderen Strukturmerkmale im Gesundheitswesen und für zukünftige innovative Lösungsansätze nutzbar sind. Deshalb wird die Anwendbarkeit der Modelle im folgenden Teil anhand von beobachtbaren Symptomen in Einrichtungen des Gesundheitswesens überprüft.
‚... wir (sind) heute noch in einem historischen Stadium der Krankenhaus-Entwicklung, in dem vor allem von den dysfunktionalen Entscheidungen gelernt werden kann. Offenbar funktionale Entwicklungen müssen erst noch studiert und daraufhin geprüft werden, was daran auf den Einzelfall „Krankenhaus“ übertragen werden kann.‘ (Hoefert, 1997d, 31)
‚Es wird auch eine wichtige Aufgabe von Beratern und Sozialwissenschaftlern sein, Maßnahmen der Leitung und der Organisationsentwicklung — erfolgreiche oder lehrreich gescheiterte- mehr als bisher auszuwerten und zu beschreiben.‘ (Grossmann, 1993, 317)
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Literatur
Vgl. Publikationen zu OE im Krankenhaus und TQM-Projekten unter anderem Herrmann (1996, 16); Ebner (1997, 294); Wolff (1999, 48); Lobnig/Nowak/Pelikan (1999, 59).
Diesem Problem wird in den letzten Jahren durch einen Ausbau an Zusatzausbildungen entsprochen, unter anderem am mibeg-Institut oder bei der quant GmbH. Die Fachhochschule Hannover bietet seit 1999 ein Studium mit dem Titel,Ma¬nagement von Gesundheitsnetzen’ an, das ebenfalls Kommunikation und Qualitätsmanagement zum Inhalt hat (vgl. Mel¬dung in der niedergelassene Arzt 8/99, S. I8).
Als Beispiel sei die Erarbeitung der Sterbehilfe-Grundsätze der Ärztekammer angeführt, die zwar als Richtlinie für Ärzte gelten sollen, aber It. Bundesminister Seehofer ‘den Arzten die eigene Verantwortung in der konkreten Situation aber nicht abnehmen. Allein der Arzt müsse Art und Ausmaß der Behandlung verantworten und dabei den Willen des Patien¬ten beachten.’ (17.9.98, jaeckel@medizin-forum.de)
Vgl. umfangreiche Erfahrungsberichte in der Fachpresse, u. a. Mühlbauer/Strack, 1997, 103ff; Nientiedt/Dobat, 1998, 238ff; Michallik/Conrad, 1996, 910ff. Fritz ( 1998, 414f0 weist mit einer Befragung der Betroffenen im Zeitverlauf die steigenden Verbesserungen nach einem 0E-Prozeß auf Vgl. auch Dokumentation des Modellprojektes,0E-im Kran¬kenhaus’ des Ministeriums für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit des Landes Nordrhein-Westfalen.
Zum Beispiel führte die Klinik St. Irmingard in Priem am Chiemsee im Rahmen ihrer Projekte als,Gesundheitsfördern¬des Krankenhaus` verschiedene Seminare an, z.B. Arzt-Patienten-Seminare zum indikationsbezogenen Dialog von The
Anmerkung: Der Begriff der Wertschöpfung wird insbesondere im Konzept der Wertekette von Michaiel Porter (1996, 50) geprägt. Dabei sind Wertaktivitäten physisch und technologisch unterscheidbare Aktivitäten eines Unternehmens
Ein erster wichtiger Ansatz kann jedoch in der wachsenden Veröffentlichung von QM-/OE-Projekten aus dem Kranken¬haus festgestellt werden (vgl. Bellabarba/Schnappauf, 1996 ). Inzwischen werden auch verstärkt parallel wissenschaftliche Begleitung und OE-Beratung eingesetzt, wobei die wissenschaftlich orientierte Evaluation ganz klar von beraterischen Rollen und Aufgaben getrennt wird (vgl. Freundlieb/Wolff; 1999; 85ff).
Der Myers-Briggs Persönlichkeitstest wurde von der Verfasserin im Rahmen ihrer MBA Ausbildung in Lancaster durchgeführt. Der Test unterscheidet zwischen extrovertierten und introvertierten, empfindenden (sensing) und intuitiven, denkenden und fühlenden sowie beurteilenden und wahrnehmenden Typen. Jede Persönlichkeit verhält sich tendenziell eher nach einer der kontrastierenden Richtungen. Die Verfasserin zählt gemäß Testergebnis zu den ENFJ-Typen. Dazu liefert Myers-Briggs folgende Beschreibung: ‘Responsive and responsible. Generally feel real concern for what others think or want, and try to handle things with due regard for the other person’s feelings. Can present a proposal or lead a group discussion with ease and tact. Sociable, popular, sympathetic. Responsive to praise and criticism.’ Attems/Heimel (1993) liefern folgende Beschreibung von NF-Führungskräften (intuitiv und fühlend): ’Ihr Handeln wird von,ideologi¬schen’ Überzeugungen und Werthaltung geleitet. Sie sehen ihren Beitrag in der Verbesserung einer bestehenden Situati¬on_ Unter Einbeziehung der Mitarbeiter.streben sie mit großer Überzeugungskraft Veränderungen an, die durchaus zum Bruch mit der Vergangenheit führen können.’
Darstellungen wurden in Anlehnung an Projektdokumentation aus Vertraulichkeitsgranden anonymisiert
Irr Dabei weigerte sich die Krankenhausleitung, angemessene Räumlichkeiten außerhalb des Klinikgeländes zu finanzieren. Stattdessen wurden zum Teil schlecht ausgestattete Räume in Pflegewohnheimen und stillgelegten Büroräumen ausge¬wählt
Nicht zu selten vor allem am Wohl des Privatpatienten
Im Sinne Glasl’s (vgl. Kap. 4.1.7) handelte es sich in erster Linie um materiell bedingte Konflikte, das heißt Verteilungs¬kämpfe um das verbliebende Kapital des Unternehmens.
Anschlußreha ersetzt den früher üblichen Begriff der Anschlußheilbehandlung, der die Rehabilitation von Patienten nach einer Akutbehandlung beinhaltet
Vgl. Bruckenberger, 1998c, 114: Der Begriff der Frührehabilitation ist im Leistungsrecht nicht definiert. Stattdessen geht es um die Frage des Bedarfs der Krankenhausbehandlung gemäß § 39 SGB V oder der medizinischen Rehabilitation ge¬mäß S 40 SGB V
Nach Aussage des Chefarztes eine Untersuchung der Uniklinik Heidelberg (Paeslack/Findeklee).
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Kühnle, S. (2000). Veränderungs- und Lernprozesse in Einrichtungen des Gesundheitswesens. In: Lernende Organisationen im Gesundheitswesen. Gesundheitsmanagement. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97818-9_5
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Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
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