Zusammenfassung
Im Rahmen dieses Kapitels sollen die theoretischen Vorüberlegungen zur Ableitung von Anforderungen an betriebswirtschaftliche Hochschulabsolventen dargestellt und die wichtigsten Ergebnisse inhaltlich verwandter empirischer Untersuchungen vorgestellt werden. Ausgehend von der Bedeutung des Personals als strategischer Erfolgsfaktor für ein Unternehmen (Abschnitt 3.1) wird in Abschnitt 3.2 der Berufseinstieg und der berufliche Einsatz betriebswirtschaftlicher Hochschulabsolventen als Führungsnachwuchskräfte in Unternehmen erörtert. Abschnitt 3.3 stellt den Schwerpunkt dieses Kapitels dar, da hier die Anforderungen an betriebswirtschaftliche Hochschulabsolventen vor dem Hintergrund veränderter Kontextfaktoren der Unternehmen analysiert werden, um sowohl einen konzeptionellen Bezugsrahmen als auch inhaltliche Schwerpunkte für die durchgeführte empirische Erhebung abzuleiten. In Abschnitt 3.4 werden wichtige Ergebnisse inhaltlich verwandter empirischer Untersuchungen zu diesem Themenkreis diskutiert.
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Literatur
Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 13 (Hervorhebungen im Original).
Hinterhuber, H. H./Popp, W.: Führungskompetenz, 1987, S. 340.
Wohlgemuth, A. C.: Wettbewerbsvorteile, 1990, S. 84 (Hervorhebung im Original).
Vgl. Möller, H.: Zukunft, 1997, S. 152.
Vgl. Wohlgemuth, A. C.: Wettbewerbsvorteile, 1990, S. 86.
Vgl. Staehle, W. H.: Management, 1994, S. 737; Scholz, C.: Personalmanagement, 1990, S. 16 ff.
Vgl. Pietsch, D.: Rekrutierung, 1994, S. 61.
Vgl. Wohlgemuth, A. C.: Struktur, 1989, S. 40.
Zum Human-Resource-Management insbesondere auch hinsichtlich verschiedener Forschungsrichtungen vgl. Liebel, H. J./Oechsler, W. A.: Human-Resource-Management, 1994, S. 1 ff.
Rühli, E.: Unternehmungsführung, 1996, S. 65 (Hervorhebung im Original).
Hahn, D.: Controllingkonzepte, 1996, S. 40 (Hervorhebung im Original).
Vgl. Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 14.
Vgl. etwa Link, J.: Führungssysteme, 1996, S. 7; ders.: Führungskräfte, 1995, S. 14; Hahn, D.: ontrollingkonzepte, 1996, S. 37 ff.
Vgl. Link, J.: Führungssysteme, 1996, S. 7; Bleicher, K./Meyer, E.: Unternehmung, 1976, S. 37, 48, 84 ff.
Vgl. Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 17; Staehle, W. H.:Management, 1994, S. 86 ff. Zur weiteren Differenzierung der Führungsinstitutionen in interne (z.B. Vorstand oder Geschäftsführung auf oberer Führungsebene) und externe Führung (z.B. Aufsichtsrat) vgl. Hahn, D.: Controllingkonzepte, 1996, S. 33 ff.
Vgl. Staehle, W. H.: Management, 1994, S. 87.
Zu einer Sammlung verschiedener Definitionen des Begriffes Führungskraft in Gesetz, Literatur und betrieblicher Praxis vgl. auch Jopp, H.-D.: Führungskräfte-Definition, 1994, S. 1 ff.
Vgl. Ulrich, H.: Unternehmungspolitik, 1978, S. 181
Thom, N.: Personalentwicklung, 1987, S. 218.
Hahn, D.: Controllingkonzepte, 1996, S. 33.
Birkel, F.-O.: Eingliederung, 1992, S. 13.
Vgl. Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 18.
Ebenso wie zwischen den Begriffen „Management“ und „Führung” wird auch zwischen den Begriffen
Als Beispiel hierfür nennt Link Planung als Entscheidungsvorbereitung im Sinne von Alternativensuche
und -beurteilung wie sie typischerweise von Planungsstabs-oder Zentralstellen vorgenommen werden. Vgl. Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 20.
Vgl. Rosenstiel, L. v.: Führungsnachwuchs, 1994, S. 62.
Sao Vgl. Fachkommission für Ausbildungsfragen der SG/DGfB für den Bereich des Studiums der
Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre: Betriebswirtschaftslehre, 1988, S. 1037. Auch Gaugler etwa betont den Zusammenhang zwischen betriebswirtschaftlicher Hochschulausbildung und einer Vorbereitung der Studierenden dieses Faches auf ihre Berufsaufgaben als betriebliche Führungs-und Führungsnachwuchskräfte. Vgl. Gaugler, E.: Universitätsausbildung, 1994, S. 3.
Kallmann, A.: Wirtschaftswissenschaft, 1981, S. 835.
Aufgrund der zugrunde gelegten erweiterten Definition von Führungskräften sind auch jene möglichen Einsatzbereiche von Hochschulabsolventen mit erfaßt, die im Rahmen von Führungsunterstützungsoder -vorbereitungsfunktionen hohe Sach-aber nur geringe Personalverantwortung erfordern. Die Bezugnahme auf die künftige Tätigkeit als Führungskraft ist dabei insbesondere für die theoriegeleiteten Überlegungen zu den veränderten Anforderungen der Unternehmen in Abschnitt 3.3 relevant.
Kieser spricht bezüglich der Einführung neuer Mitarbeiter von zwei Alternativen: dem Trainee-Programm und dem an-the-Job-Training. Vgl. Kieser, A.: Einführung, 1990, S. 148. Der Direkteinstieg ist dabei mit dem an-the-Job-Training weitgehend gleichzusetzen, obwohl - wie nachfolgend noch ausgeführt wird - graduelle Unterschiede bestehen. Allerdings gibt es neben der Einarbeitung on the Job“ und den Trainee-Programmen, auch die Form der Einarbeitung „off the Job”. Hierbei handelt es sich um eine schul-oder kursmäßige Einarbeitung in einer Gruppe losgelöst vom konkreten Arbeitsplatz. Sie wird z.B. bei der Ausbildung von Außendienstmitarbeitern oder Kundendiensttechnikern eingesetzt. Vgl. Huber, K. H.: Einführungsprogramme, 1992, Sp. 768 f.
Vgl. Konegen-Grenier, C.: Trainee-Programme, 1994, S. 2.
Vgl. Thom, N.: Personalentwicklung, 1987, S. 218 f.
Vgl. Birkel, F.-O.: Eingliederung, 1992, S. 256 f.; Staufenbiel, J. E.: Berufsplanung, 1996, S. 92.
Vgl. Birkel, F.-O.: Eingliederung, 1992, S. 257 ff. Vgl. hierzu auch Konegen-Grenier, C.: Trainee-Programme, 1994, S. 2; Staufenbiel, J. E.: Berufsplanung, 1996, S. 90 ff. Thom stellt dabei explizit den Bezug zwischen einem Trainee-Programm und der späteren Übernahme von Führungsfunktionen her. Vgl. Thom, N.: Personalentwicklung, 1987, S. 218. Vgl. ähnlich auch Kieser, A.: Eingliederung, 1990, S. 148.
Die Möglichkeiten des Einsatzes derartiger aktiver Lernformen im Rahmen der Hochschulausbildung werden in Abschnitt 6.3 thematisiert.
Staufenbiel, J. E.: Berufsplanung, 1996, S. 96.
Vgl. Birkel, F.-O.: Eingliederung, 1992, S. 270.
Thom, N.: Personalentwicklung, 1987, S. 275.
Diese Zahlen enthalten auch Absolventen von Ökonomie-Studiengängen der ehemaligen DDR. Für die alten Bundesländer wurden 169.000 Universitäts-und 162.500 Fachhochschulabsolventen der Betriebswirtschaftslehre sowie 96.300 Absolventen der Volkswirtschaftslehre erfaßt. Vgl. Mikrozensus 1993, Berechnungen des IAB, zit. nach Staufenbiel, J. E.: Berufsplanung, 1996, S. 40.
Vgl. Weiß, R.: Beschäftigungssektor, 1994, S. 103.
Da in den Statistiken Betriebswirte teilweise nicht gesondert erfaßt werden, muß im folgenden zum Teil auf die Angaben für das Fach Wirtschaftswissenschaften insgesamt zurückgegriffen werden.
In der ersten Phase beteiligten sich etwa 2.500, in der zweiten etwa 1.600 und in der dritten Phase etwa 1.400 dieser Befragten, worunter sich jeweils ca. 45–55% Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge befanden. Vgl. Teichler, U./Buttgereit, M.: Beruf, 1992, S. 17.
Zur ersten Projektphase vgl. Teichler, U.Buttgereit, M.: Berufsvorstellungen, 1987; zur zweiten Projektphase vgl. Teichler, U./Winkler, H.: Berufsstart, 1990; zur dritten Projektphase vgl. Teichler, U.Buttgereit, M.: Beruf, 1992.
Zum Ergebnis der Befragung der Wirtschaftswissenschaftler vgl. Minks, K.-H.: Absolventenreport, 1992.
Vgl. Teichler, U./Winkler, H.: Berufsstart, 1990, S. 90. Aufgrund von
Vgl. Minks, K.-H.: Absolventenreport, 1992, S. 22.
Dies geschieht dann z.B. im Rahmen eines Management-Entwicklungs-bzw. Management-Development-Programms innerhalb der Unternehmen. Vgl. hierzu bspw. Schircks, A.-D.: Führung, 1994, S. 67 ff.
Vgl. Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 14. Daneben finden sich auch differenziertere Unterteilungen, bspw. in Planung, Organisation, Personaleinsatz, Führung und Kontrolle. Vgl. Steinmann, H./Schreyögg, G.: Management, 1991, S. 9 f.
Vgl. Mintzberg, H.: Job, 1975, S. 49 ff.
Vgl. Katz, R. L.: Skills, 1974, S. 90 ff.
Diese Fähigkeit bezieht sich bspw. auf Bereiche wie Ressourcenallokation, Prioritätenfestlegung, Implementation neuer Verfahren etc. Vgl. Shenhar, A.: Manager, 1990, S. 198 ff.
Vgl. Staehle, W. H.: Management, 1994, S. 312.
Vgl. Rosenstiel, L. v.: Führung, 1995, S. 7. Zur Eigenschaftstheorie der Führung vgl. auch Delhees, K. H.: Eigenschaftstheorie, 1995, Sp. 897 ff.; Steinmann, H./Schreyögg, G.: Management, 1991, S. 487 ff.; Staehle, W. H.: Management, 1994, S. 312 f.
Vgl. Staehle, W. H.: Management, 1994, S. 313. Eine starke Anlehnung an die Eigenschaftstheorie ist in der psychologischen Eignungsdiagnostik zu finden, die versucht, Merkmale zur Früherkennung von Führungspotential zu identifizieren. Vgl. hierzu bspw. Sarges, W./Weinert, A. B.: Früherkennung, 1991, S. 267 ff.; Sarges, W.: Führungspotential, 1990, S. 29 ff.
Vgl. Rosenstiel, L. v.: Führung, 1995, S. 14.
Zu diesen situativen Führungstheorien vgl. Schreyögg, G.: Situationstheorie, 1995, Sp. 993 ff.; Rosenstiel, L. v.: Führung, 1995, S. 14 ff.; Steinmann, H./Schreyögg, G.: Management, 1991, S. 507 ff.
Fiedler kommt deshalb zu dem Schluß, daß entweder die Führungskraft der Situation entsprechend ausgewählt oder umgekehrt die Situation entsprechend der Führungskraft gestaltet werden soll. Diese Schlußfolgerung bezeichnet Rosenstiel als „überraschend“ und „unrealistisch”. Vgl. Rosenstiel, L. v.: Führung, 1995, S. 16. Zum Ansatz von Fiedler vgl. Fiedler, F. E./Mai-Dalton, R.: Kontingenztheorie, 1995, Sp. 940 ff.; zum Modell von Vroom/Yetton vgl. Jago, A. G.: Vroom-Yetton-Modell, 1995, Sp. 1058 ff. Die vorliegende Arbeit orientiert sich daher in den Schlußfolgerungen bezüglich der Qualifikation von Führungskräften an den nachfolgenden Ansätzen von HerseyBlanchard bzw. Vroom/Yetton.
Vgl. Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 365. Zu den verschiedenen Facetten des Flexibilitätsbegriffs vgl. auch Mertens, D.: Flexibilitätsinstrument, 1989, S. 81 f.
Vgl. Dahrendorf, R.: Fertigkeiten, 1956, S. 553 ff.; Rummler, H.-M.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S.
Diese Entwicklungen begründeten die Flexibilitätsforschung am Institut für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB), Nürnberg, in die der Schlüsselqualifikationsansatz von Mertens konzeptionell einzuordnen ist. Vgl. Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 365.
Mertens, D.: Überlegungen, 1974, S. 214.
Vgl. Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 365.
Mertens, D.: Schlüsselqualifikationen, 1974, S. 36.
Mertens, D.: Schlüsselqualifikationen, 1974, S. 40.
Zu den Schlüsselqualifikationen vgl. ausführlicher Mertens, D.: Schlüsselqualifikationen, 1974, S. 41 ff.; Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 365 ff.; Rummler, H.-M.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 49 ff. Zur Kritik an diesem Ansatz vgl. Stangel-Meseke, M.: Schlüsselqualifikation, 1994, S. 22 ff.
Mertens, D.: Schlüsselqualifikationen, 1974, S. 40 f. Das Konzept der Schlüsselqualifikationen wurde in der Folgezeit ergänzt, modifiziert, empirisch hinterfragt und fand Eingang in die berufspädagogische Praxis. Vgl. Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 368 ff. Eine Variante des Konzepts stellt der stärker persönlichkeitsorientierte Systematisierungsansatz dar, der materiale Kenntnisse und Fertigkeiten (z.B. Fremdsprachenkenntnisse), formale Fähigkeiten (z.B. Lernfähigkeit) sowie personale und soziale Verhaltensweisen (z.B. Kommunikationsfähigkeit) unterscheidet. Vgl. Rummler, H.-M.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 53; Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 369. Diese Dreiteilung fand auch Eingang in die betriebliche Bildungspraxis. So werden aus der Beherrschung materialer Kenntnisse und Fertigkeiten Fachkompetenzen abgeleitet, der Besitz formaler Fähigkeiten wird mit Methodenkompetenz und die Anwendung personaler Verhaltensweisen mit Sozialkompetenz gleichgesetzt. Die Integration aller drei Kompetenzen wird auch als Handlungskompetenz bezeichnet. Vgl. Bunk, G. P./Kaiser, M./Zedler, R.: Schlüsselqualifikationen, 1991, S. 368; Faix, W. G.: Entwicklung, 1994, S. 202.
Reichle, J.: Praxisbezug, 1994, S. 278.
Dies gilt auch unter Berücksichtigung der Qualifizierungsmöglichkeiten vor, neben oder nach dem Hochschulstudium.
Vgl. Abschnitt 2.1.1.2.
Vgl. u.a. Kreikebaum, H.: Unternehmensplanung, 1993, S. 34 ff.
Vgl. Engelhard, J./Wonigeit, J.: Euro-Manager, 1991, S. 177 f. Zum „Concept of fit“ vgl. Venkatraman, N.: Fit, 1989, S. 423 ff.; Milliman, J./Glinow, M. A. v./Nathan, M.: Human Resource Management, 1991, S. 318 ff.
Vgl. Milliman, J./Glinow, M. A. v./Nathan, M.: Human Resource Management, 1991, S. 318.
Vgl. ähnlich Welge, M. K.: Führung, 1984, S. 372.
Vgl. Link, J.: Führungskräfte, 1995, S. 16 sowie Abschnitt 3.2.1 dieser Arbeit.
Vgl. Bisani, F.: Qualifikationsprofil, 1993, S. 344 ff. Während Bisani diese Einteilung jedoch direkt auf Anforderungen bezieht, soll sie hier nur auf die Kontextfaktoren angewendet werden.
Vgl. Regnet, E.: Führungskraft, 1994, S. 39.
Eine jüngst durchgeführte Befragung von Führungskräften aus 15 Ländern kommt zu dem Ergebnis, daß von dem ständigen Wandel der Märkte der stärkste Einfluß auf die künftige Unternehmensstrategie ausgeht. Vgl. Möller, H.: Zukunft, 1997, S. 152.
In der Elektronik-/Computerindustrie bspw. haben sich die Produktlebenszyklen in den 80er Jahren um etwa die Hälfte und in der Kfz-Zulieferindustrie um etwa ein Drittel verkürzt. Vgl. Warschat, J./Wasserloos, G.: Straffung, 1991, S. 23.
Albach, H.: Wissenschaft, 1993, S. 19.
Vgl. Simon, H.: Zeit, 1989, S. 70 ff.
Vgl. Murmann, K.: Ausbildung, 1996, S. B.
Vgl. Brockhoff, K.: Ausbildung, 1996, S. 2.
Wohlgemuth spricht in diesem Zusammenhang auch von einer erhöhten „Interaktionsintensität“–verstanden als Häufigkeit und Dauer der Interaktionen zwischen Unternehmung und Kunde. Diese führt dazu, daß an die Mitarbeiter insgesamt breitere Anforderungen gestellt werden, wobei vor allem die soziale Kompetenz der Mitarbeiter für den Geschäftserfolg besonders wichtig ist. Vgl. Wohlgemuth, A. C.: Dienstleistungsbereich, 1989, S. 341
Vgl. Link, J.: Systeminnovationen, 1993, S. 1123 ff. Zum Database-Marketing und Computer Aided Selling vgl. auch Link, J./Hildebrand, V.: Database-Marketing, 1993.
Vgl. Henzler, H. A./Späth, L.: Krise, 1993, S. 74.
Als Beispiel hierfür kann das Unternehmen ABB angeführt werden. Vgl. Weber, J.: Reorganisation, 1991, S. 9 ff.
Vgl. Zentes, J./Anderer, M.: Intrapreneurship, 1994, S. 30 f. Zum Begriff des Intrapreneurs vgl. Auch Abschnitt 2. 1. 3.
Vgl. Vetter, R./Wiesenbauer, L.: Teamarbeit, 1994, S. 226 ff.
Zum Lean Management vgl. etwa Groth, U.: Lean-Management, 1994; Meister, H.: Management, 1994, S. 27 ff.
Zum Konzept des „Business Reengineering“ vgl. Hammer, M./Champy, J.: Business Reengineering, 1994.
Vgl. hierzu insbesondere die Beispiele in Stalk Jr., G./Hout, T. M.: Zeitwettbewerb, 1991, S. 216 ff.
Dabei ist anzumerken, daß die skizzierten Veränderungen vielfach nicht isoliert umgesetzt werden, sondern Elemente einer Gesamtstrategie sind. Als Ziel wird eine Struktur angestrebt, die einem Netzwerk ähnelt und aufgrund des permanenten Lernens innerhalb der miteinander vernetzten Gruppen zu einer „Lernenden Organisation“ führt, die flexibel auf veränderte Umwelt-bedingungen reagieren kann. Vgl. etwa Grap, R.IMühlbradt,T.: Organisation, 1995, S. 75 ff.
Vgl. Albach, H.: Wissenschaft, 1993, S. 19.
Vgl. Abschnitt 2.1.3
Vgl. Hauschildt, J.: Globalisierung, 1993, S. 6 f.
Zu diesen Personalstrategien vgl. etwa Hilb, M.: Entwicklungsphasen, 1991, S. 111 ff.; Perlitz, M.: Management, 1995, S. 464 ff.
Vgl. Pietsch, D.: Rekrutierung, 1994, S. 76 ff.
Vgl. hierzu Abschnitt 3.3.4.1.2.
Die jeweils erforderlichen Fachkenntnisse geben bspw. die von den Fachkommissionen für Ausbildungsfragen der Schmalenbach-Gesellschaft - Deutsche Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. (SG/DGfB) differenziert nach Funktionsbereichen erhobenen Anforderungen für das Studium wieder. Vgl. Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich des Rechnungswesens der SG/DGfB: Rechnungswesen, 1981, S. 245 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Organisation der SG/DGfB: Organisation, 1983, S. 749 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Personalwirtschaft der SG/DGfB: Personalwirtschaft, 1984, S. 292 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Betrieblichen Datenverarbeitung (Betriebsinformatik) der SG/DGfB: Datenverarbeitung, 1984, S. 300 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Industriellen Produktionswirtschaft der SG/DGfB: Produktionswirtschaft, 1984, S. 723 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich des Marketing der SG/DGfB: Marketing, 1984, S. 842 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Betrieblichen Finanzwirtschaft der SG/DGfB: Finanz-wirtschaft, 1987, S. 163 ff. Neben diesen funktionsspezifischen Anforderungen an die Fach-kenntnisse ist auch noch auf die Anforderungen für das Fach Allgemeine Betriebswirtschaftslehre hinzuweisen. Vgl. Fachkommission für Ausbildungsfragen der SG/DGfB für den Bereich des Studiums der Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre,1988, S. 1037 ff.
Dieses prinzipielle Anforderungsprofil ist quasi die Aggregation der einzelnen, sich nur tendenziell unterscheidenden Profile. Dementsprechend haben die Befragten in der hier durch-geführten Erhebung ein solches prinzipielles Profil für ihr spezifisches Unternehmen und dessen Umfeld angegeben. Auf den starken Zusammenhang zwischen Unternehmensspezifika und Anforderungsprofilen verweist auch Bisani. Vgl. Bisani, F.: Qualifikationsprofil, 1993, S. 347.
Aufgrund des dargestellten begrenzten Einflusses wurde der Kontextfaktor,hierarchische Position“ im Rahmen der empirischen Erhebung nicht gesondert erfaßt.
Vgl. hierzu bspw. Necker, T.: Lage, 1996, S. 14 f.; Meffert, H.: Ausbildung, 1996, S. 25 ff.
Albach, H.: Wissenschaft, 1993, S. 18.
Vgl. Murmann, K.: Ausbildung, 1996, S. 9 f.; Queis, D. v.: Berufsbezug, 1979, S. 281.
Teichler, U./Winkler, H.: Aufgaben, 1979, S. 15 f.
Einen Überblick über die damaligen Studienreformansätze vermitteln die Erfahrungsberichte über verschiedene Studiengänge und Hochschulen in Teichler, U./Winkler, H.: Praxisorientierung, 1979, S. 22 ff. sowie Kluge, N.INeusel, A./Teichler, U.: Beispiele, 1981, S. 45 ff.
Bachmann, G.: Praxisbezug, 1986, S. 19.
Nettelbeck, J./Strohauer, H.: Praxisorientierung, 1979, S. 295.
Konegen-Grenier, C./Mirna Kalka, A.: Aspekte, 1994, S. 218.
Sekretariat der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland–Geschäftsstelle für die Studienreformkommissionen: Grundsätze, 1979, S. 18 (Hervorhebung im Original).
Nettelbeck, J./Strohauer, H.: Praxisorientierung, 1979, S. 300.
Vgl. Freidank, G./Neusel, A./Teichler, U: Stützung, 1980, S. 11
Hamm, H.-J.: Praxisbezug, 1993, S. 7.
Sekretariat der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland–Geschäftsstelle für die Studienreformkommissionen: Grundsätze, 1979, S. 5.
Vgl. hierzu Abschnitt 2.2.2.1.
Vgl. Frese, E.: Forschung, 1994, S. 227.
Vgl. Meffert, H.: Ausbildung, 1996, S. 25.
Konegen-Grenier, C./Mirna Kalka, A.: Aspekte, 1994, S. 217 (Hervorhebung im Original). Vgl. Konegen-Grenier, C./Mirna Kalka, A.: Aspekte, 1994, S. 217 f.
Vgl. Frese, E.: Forschung, 1994, S. 228. cn Bildern und Konzepten betriebswirtschaftlichen Denkens gestaltete soziale Wirklichkeiten.“ Freimann, J.: Theorie-Praxis-Dilemma, 1994, S. 14.
Laske, S.: Überlegungen, 1989, S. 45.
Vgl. Meffert, H.: Ausbildung, 1996, S. 25.
Vgl. Konegen-Grenier, C./Mirna Kalka, A.: Aspekte, 1994, S. 220.
Vgl. Laske, S.: Überlegungen, 1989, S. 45. as Eine sehr umfassende Übersicht dieses um eine internationale Dimension erweiterten Fachwissens für die Bereiche Sprachen, Marketing, Logistik, Personalwesen, Finanzwirtschaft, Führung, Rechnungswesen, Organisation, Steuern, Produktion und externe Rahmenbedingungen findet sich bei Macharzina/Engelhard (auf Basis einer Unternehmensbefragung). Vgl. Macharzina, K./Engelhard, J.: Bildungsbedarf, 1987, S. 202 ff.
Vgl. Gaugler, E.: Universitätsausbildung, 1994, S. 5 ff.; ders.: Globalisierung, 1993, S. 304 ff.
Vgl. Gaugler, E.: Universitätsausbildung, 1994, S. 7.
Hier ist insbesondere auch die Schule als vorgelagerte Bildungseinrichtung zur Vermittlung eines Fundaments an Sprachkenntnissen gefordert.
Damit ist jedoch nicht ausgeschlossen, daß im Rahmen bestimmter Studiengänge eine starke Gewichtung auf alle drei Komponenten der interkulturellen Kompetenz gelegt werden kann, um die Studenten auf eine internationale Berufstätigkeit vorzubereiten.
Vgl. Abschnitt 2.2.2.3.
Zur Entwicklung der Bedeutung des Hochschulwissens (Halbwertszeit) vgl. Nagel, K.: Weiterbildung, 1990, S. 32.
Vgl. Weber, W.: Personalstrategien, 1990, S. 15.
Vgl. Meffert, H.: Ausbildung, 1996, S. 23.
Vgl. Meffert, H.: Ausbildung, 1996, S. 23.
Dieser Aspekt eines möglichen Zielkonflikts zwischen einem niedrigen Berufseinstiegsalter und einer Lehre bzw. einem Praktikum wird im Rahmen der empirischen Erhebung analysiert. Vgl. Abschnitt 5.2.1. 1. 3.
Vgl. hierzu bspw. die Untersuchung von Gaugler/Weber über die monetären Vorteile, die mit dem Studentenstatus verbunden sind. Vgl. Gaugler, E./Weber, A.: Wert, 1993, S. 316 ff.
Der Anteil des eigenen Verdienstes hat sich damit von 19% im Jahr 1982 auf 28% im Jahr 1994 erhöht. Diese Angaben beziehen sich auf die alten Bundesländer. Vgl. Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie: Sozialerhebung, 1995, S. 162.
Vgl. Hochschulrektorenkonferenz: Studienstrukturreform, 1994, S. 39 ff.
Für das Fach Betriebswirtschaftslehre ergibt sich eine doppelte Belastung dadurch, daß erstens die Zahl der Studienanfänger insgesamt gestiegen ist–vor allem weil sich der Anteil eines Altersjahrgangs, der die Hochschulreife erlangt, vergrößert hat–und zweitens dadurch, daß der Anteil der Studienanfänger im Fach Betriebswirtschaftslehre an der Gesamtzahl aller Studienanfänger zugenommen hat, wie folgende Zahlen belegen: Während die Zahl aller Studienanfänger von 1977 bis 1991 um 48% gestiegen ist, erhöhte sich die Zahl der Studienanfänger im Fach Betriebswirtschaftslehre um 264% von 4.211 im Jahr 1977 auf 15.336 im Jahr 1991. Vgl. Hochschulrektorenkonferenz: Studienstrukturreform, 1994, S. 37.
Regnet, E.: Anforderungen, 1995, S. 51.
Evard, K.: Internationalisierung, 1992, S. 143 (Hervorhebung im Original).
Dies bestätigt sich auch in empirischen Erhebungen zu den künftigen Anforderungen an Führungskräfte. Vgl. etwa Berthel, J.: Führungskräfte-Qualifikationen I, 1992, S. 206 ff.; ders.: Führungskräfte-Qualifikationen II, 1992, S. 279 ff.
Vgl. Regnet, E.: Anforderungen, 1995, S. 48 ff.
Vgl. Konegen-Grenier, C./Mirna Kalka, A.: Schlüsselqualifikationen, 1994, S. 111.
Vgl. ähnlich Hartung, D./Nuthmann, R./Teichler, U.: Bildung, 1981, S. 195.
Vgl. Regnet, E.: Anforderungen, 1995, S. 51.
Als Beispiele für jüngere Arbeiten dieser Gruppe können die beiden bereits in Abschnitt 3.2.3 im Rahmen der Diskussion des beruflichen Einstiegs und Einsatzes betriebswirtschaftlicher Hochschulabsolventen diskutierten Studien der HIS zum Berufsübergang und die Absolventenverlaufsstudie von Teichler angeführt werden. Vgl. Abschnitt 3.2.3. Eine andere Absolventenverlaufsstudie wurde bspw. auch von Bülow-Schramm/Martens/Nullmeier durchgeführt. Vgl. Bülow-Schramm, M./Martens, B./Nullmeier, F.: Akademiker, 1987. Bezüglich weiterer Untersuchungen zu diesem Themenkreis vgl. die Übersichten in Busch, D. W.: Tätigkeitsfelder, 1981, S. 11 ff.; Otto, K. P.: Ausbildung, 1979, S. 201 ff.
Vgl. Lukatis, W.: Akademiker, 1972. In einer anderen Teilstudie versuchte Blaschke die „Bedingungen des Karriereerfolges von Führungskräften“ zu ermitteln. Vgl. Blaschke, D.: Bedingungen, 1972.
Vgl. Zeidler, K.: Anforderungen, 1972, S. 92 ff.; Zeidler, K.: Rollenanalyse, 1971, S. 181 ff.
Vgl. Brinkmann, G./Rippe, W./Garding, H.: Qualität, 1972; Brinkmann, G.: Berufsanforderungen, 1970; Brinkmann, G.: Ausbildung, 1967. Vgl. auch eine ähnlich gestaltete jüngere Untersuchung speziell über Führungskräfte in kleineren Unternehmen: Brinkmann, G./Knoth, B./Krämer, W.: Führungskräfte, 1982.
Vgl. Brinkmann, G./Rippe, W./Garding, H.: Qualität, 1972, insbesondere S. 88 ff. sowie S. 126 ff. Darüber hinaus ist noch eine frühere Studie von Brinkmann zu erwähnen, die sich mit der Beurteilung der wirtschaftswissenschaftlichen Ausbildung, insbesondere hinsichtlich der vermittelten fachlichen Inhalte, aus Sicht der Praxis befaßt hat. Vgl. Brinkmann, G.: Ausbildung, 1967.
Hier ist insbesondere auch auf eine Studie von Mertens/Dunkel hinzuweisen, die - basierend auf einer Analyse von Stellenanzeigen in Tageszeitungen - Anforderungsprofile für Betriebswirte bezüglich fachlicher Kenntnisse (z.B. Rechnungswesen) und Persönlichkeitsmerkmale (z.B. Selbständigkeit) untersucht. Vgl. Mertens, P./Dunkel, H.-E.: Anforderungsprofil, 1970, S. 262 ff. Zu einer Darstellung ähnlicher Untersuchungen sowie auch zu einer Kritik an diesen Arbeiten vgl. Busch, D. W.: Tätigkeitsfelder, 1981, S. 106 ff.; Otto, K. P.: Ausbildung, 1979, S. 214 ff. sowie 292 ff.
Auch wenn die Einteilung der abgefragten Kriterien in den Studien nicht durchgängig einheitlich ist, wird zumeist grob zwischen fachlichen und außerfachlichen Kriterien unterschieden, wie dies auch der Definition von Anforderungen und Qualifikationen in Abschnitt 2.3.1 zugrunde gelegt wurde. Während zur fachlichen Seite zunächst reines Fachwissen zählt, werden darunter häufig auch andere studienbezogene Merkmale wie Noten, Studiendauer oder Berufserfahrung subsumiert. Dies sind Qualifikationsmerkmale, die sich in „harten Daten“ („hard skills”) widerspiegeln und verhältnißmäßig klar bewertet werden können. Teilweise werden dabei auch Zusatzqualifikationen, wie z.B. Sprachkenntnisse oder Auslandserfahrung, nicht dem fachlichen Bereich zugerechnet, sondern gesondert dargestellt Von den fachlichen Qualifikationen abgegrenzt wird der Bereich der außerfachlichen Qualifikationen, der die Anforderungen an Fähigkeiten und Eigenschaften der Absolventen umfaßt und damit stärker die Persönlichkeit des Absolventen in den Vordergrund stellt („soft skills”). Vgl. etwa Ellenrieder, P.: Marketing-Ausbildung, 1978, S. 140 ff.; Teichler, U./Buttgereit, M./Holtkamp, R.: Hochschulzertifikate, 1984, S. 125 ff.; Bankhofer, U.: Berufseinstieg, 1994, S. 2 ff.
Vgl. Konegen-Grenier, C.: Hochschulausbildung, 1994, S. 54 f.
Kallmann weist in seiner Studie jedoch darauf hin, daß Mängel im Theorie-Praxis-Transfer nicht nur auf seiten der Hochschulen bzw. Absolventen bestehen, sondern mitunter auch darin begründet sind, daß die Praxis die vorhandenen Potentiale nicht in vollem Umfang nutzt. Vgl. Kallmann, A.: Wirtschaftswissenschaft, 1981, S. 837 ff.
Vgl. Konegen-Grenier, C.: Hochschulausbildung, 1994, S. 54 f.
Der empirische Nachweis eines solchen Zusammenhangs ist wesentlicher Bestandteil der im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten empirischen Erhebung, deren Ergebnisse in Kapitel 5 dargestellt werden. a89 Vgl. Abschnitt 3.3.4.1.3.
Als Beispiele für Untersuchungen, die Teilbereiche der Betriebswirtschaftslehre und diesbezügliche Fachkenntnisse thematisieren, sind die Studien von Köhler/Habann/Hahne bzw. von Ellenrieder für den Marketing-Bereich und von Eichwald für den Banken-Bereich anzuführen. Vgl. Köhler, R./Habann, F./Hahne, H.: Marketingabsolventen, 1996, S. 72 ff.; Ellenrieder, P.: Marketing-Ausbildung, 1978; Eichwald, B.: Berufsanforderungen, 1979. Darüber hinaus sind hier vor allem auch die von den Fachkommissionen der Schmalenbach-Gesellschaft - Deutsche Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. (SG/DGfB) erhobenen Anforderungsprofile für einzelne betriebswirtschaftliche Teilbereiche zu erwähnen, die Anforderungen an die fachlich-inhaltliche Ausgestaltung des Betriebswirtschaftsstudiums definiert haben. Durch die Zusammensetzung der Kommissionen aus Hochschullehrern und Praktikern wurden wesentliche Bausteine und Lernziele für die Ausbildung an Hochschulen festgelegt. Vgl. Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich des Rechnungswesens der SG/DGfB: Rechnungswesen, 1981, S. 245 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Organisation der SG/DGfB: Organisation, 1983, S. 749 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Personalwirtschaft der SG/DGfB: Personalwirtschaft, 1984, S. 292 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Betrieblichen Datenverarbeitung (Betriebsinformatik) der SG/DGfB: Datenverarbeitung, 1984, S. 300 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Industriellen Produktionswirtschaft der SG/DGfB: Produktionswirtschaft, 1984, S. 723 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich des Marketing der SG/DGfB: Marketing, 1984, S. 842 ff.; Fachkommission für Ausbildungsfragen im Bereich der Betrieblichen Finanzwirtschaft der SG/DGfB: Finanzwirtschaft, 1987, S. 163 ff. Neben diesen funktionsspezifischen Anforderungen an die Fachkenntnisse ist auch noch auf die Anforderungen für das Fach Allgemeine Betriebswirtschaftslehre hinzuweisen. Vgl. Fachkommission für Ausbildungsfragen der SG/DGfB für den Bereich des Studiums der Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre Betriebswirtschaftslehre, 1988, S. 1037 ff.
In einer früheren Untersuchung Bierichs wurde für folgende Bereiche der Betriebswirtschaftslehre sowohl von den befragten Praktikern als auch den Professoren eine künftig wachsende Bedeutung erwartet: Strategische und operative Planung, Unternehmenspolitik, Controlling, Wirtschaftsinformatik, Personalwirtschaft, Logistik, Absatzwirtschaft/Marketing. Vgl. Bierich, M.: Zukunftsaufgaben, 1987, S. 115.
Als Indiz für die These einer zunehmenden Bedeutung außerfachlicher Qualifikationen können allenfalls punktuelle Vergleiche gewertet werden. Während z.B. bei der Untersuchung von Kossbiel/Seelbach (1982) die Bedeutung kognitiver Fähigkeiten deutlich höher als jene der sozialen Fähigkeiten eingestuft wurde, zeigt die Erhebung von Bankhofer. (1994) eine nahezu gleichgroße Bedeutung kognitiver und sozialer Kompetenzen. Vgl. Kossbiel, H./Seelbach, H.: Vorstellungen, 1982, S. 250;Bankhofer, U.: Berufseinstieg, 1994, S. 9.
Die Debatte um die Zielsetzung und Aussagekraft von Hochschulrankings wird in Deutschland sehr kontrovers geführt. Sie ist Teil der Diskussion um eine Intensivierung des Wettbewerbs und der Leistungsmessung von Hochschulen. Vgl. zu den verschiedenen Positionen gegenüber Hochschulrankings u.a. Daniel, H.-D.: Lehre, 1995, S. 205 ff.; Frühwald, W.: Spiel, 1995, S. 209 ff.; Schiedermair, H.: Ranking, 1995, S. 213 ff.; Erichsen, H.-U.: Ranglisten, 1995, S. 216 ff. Im Rahmen dieser Diskussion wird auch eine mögliche Kopplung der Finanzierung von Hochschulen an ihre Leistung angedacht. Vorreiter sind hier andere europäische Länder, wie z.B. Großbritannien, wo die Vergabe von staatlichen Finanzmitteln an die Leistungsbeurteilung in Form von Performance-Indikatoren der Hochschulen gekoppelt ist. Vgl. Frackmann, E.: Rankings, 1988, S. 147 ff.
Vgl. Frackmann, E.: Rankings, 1988, S. 140.
Vgl. § 2 Abs. 8 HRG.
Vgl. Wissenschaftsrat: Thesen, 1993, S. 52 f.
Vgl. Daniel, H.-D.: Lehre, 1995, S. 205 f.
Vgl. Frackmann, E.: Rankings, 1988, S. 143.
Vgl. § 8 Abs. 1 Nr. 4 HRG.
Allerdings werden Leistungsbeurteilungen von Hochschulen durch Dritte auch bisher schon in einzelnen Bereichen durchgeführt, z.B. bei der Vergabe von Drittmitteln für Forschungsaufträge.
Vgl. Erichsen, H.-U.: Ranglisten, 1995, S. 217 ff. Es ist jedoch anzumerken, daß sich in der Literatur noch keine einheitliche Begriffsbildung herauskristallisiert hat. So verwendet z.B. Deppe den Begriff „Objekt“ zur Charakterisierung dessen, was hier und z.B. bei Alewell als Leistungsebene bezeichnet wird. Vgl. Deppe, W.: HochschulRangordnungen, 1988, S. 9; Alewell, K.: Beurteilung, 1988, S. 46.
Vgl. Rosigkeit, A.: Reformdefizite, 1995, S. 186; Frackmann, E.: Rankings, 1988, S. 156.
Als Grundlagenarbeit hierzu ist die Studie von Simon zu werten, auf die im folgenden noch näher eingegangen wird. Vgl. Simon, H.: Positionierung, 1985, S. 827 ff.
Denkbar wäre z.B. die Übertragung des Benchmarking-Konzepts aus der Unternehmenspraxis auf ausgewählte Bereiche von Hochschulen. Durch Identifikation von „Best-practice“-Fällen könnten Erkenntnisse für die Verbesserung der eigenen Leistungsfähigkeit gewonnen werden.
Auf die mit Rankings verbundenen Nachteile bzw. Kritikpunkte wird in Abschnitt 3.4.2.1.2 eingegangen.
Vgl. Alewell, K.: Beurteilung, 1988, S. 46.
Zu dieser Klassifizierung vgl. Rosigkeit, A.: Reformdefizite, 1995, S. 186.
Zu der Meßproblematik und der Auswahl von Indikatoren vgl. Deppe, W.: Hochschul-Rangordnungen, 1988, S. 27 ff. Zu den grundsätzlichen Problemen der Messung und Bewertung von Hochschulleistungen, insbesondere im Forschungsbereich, vgl. Fisch, R./Daniel, H.-D.: Forschungsleistung, 1986; Daniel, H.-D./Fisch, R.: Evaluation, 1988. Als Beispiel für eine theoretisch sehr fundierte Arbeit zum Vergleich betriebswirtschaftlicher Forschungstätigkeit kann auch die Arbeit von Backes-Gellner angeführt werden. Vgl. Backes-Gellner, U.: Hochschulforschung, 1989.
Für eine Übersicht möglicher Ranking-Kriterien vgl. Darst. A-3 im Anhang. Zu weiteren Übersichten vgl. u.a. Deppe, W.: Hochschul-Rangordnungen, 1988, S. Al ff.
Die methodische Kritik bezieht sich jedoch auch auf Studien, die in wissenschaftlichen Zeitschriften veröffentlicht wurden, wie die Diskussion um die Untersuchung von Schmidt aus dem Jahr 1978 zeigt. Zur Untersuchung selbst vgl. Schmidt, R.. Zensuren, 1978, S. 22 ff.; zur Kritik vgl. Kirsch, W.: Prolegomena, 1978, S. 448.
So weist z.B. Rosigkeit bei der Auswertung von Globalrankings aus Publikumszeitschriften nach, daß die Ergebnisse sehr instabil sind. Vgl. Rosigkeit, A.: Reformdefizite, 1995, S. 197 ff.
Vgl. Rosigkeit, A.: Reformdefizite, 1995, S. 213 ff.
Vgl. Deppe, W.: Hochschul-Rangordnungen, 1988, S. 37.
Die Problematik der Beurteilung von Ausbildungsleistungen anderer Hochschulen stellt sich allerdings auch für Hochschullehrer, sofern sie über keine detaillierten Kenntnisse der Gegebenheiten der zu bewertenden Hochschulen verfügen.
Da derartige Ressourcenvorteile vor allem bei jüngeren und neugegründeten Hochschulen vorhanden sind, ist nachzuvollziehen, daß diese bei Studentenbefragungen eher auf vorderen Plätzen rangieren, wohingegen bei Unternehmensbefragungen ältere Hochschulen mit größeren Absolventenzahlen aufgrund des zuvor erwähnten Zusammenhangs an der Spitze liegen.
Vgl. Daniel, H.-D.: Lehre, 1995, S. 206 f.
Vgl. Erichsen, H.-U.: Ranglisten, 1995, S. 216.
Vgl. Hochschulrektorenkonferenz: Profilbildung I, 1993; dies.: Profilbildung II, 1994; dies.: Vergleich, 1994.
Bezüglich objektiver Rankings vgl. etwa Giese, EJKlüter, H.: Vergleich, 1983, S. 321 ff.; Giese, E./Hoehl, P./Langer, G.: Anziehungskraft, 1986, S. 5 ff.; Giese, E.: Leistungsmessung, 1986, S. 399 ff.; Giese, E.: Wettbewerbsfähigkeit, 1986, S. 447 ff.; Hüfner, K./Hummel, T./Rau, E.: Wirtschaftswissenschaften, 1987; Rau, E./Hummel, T.: Forschungsproduktivität, 1988, S. 243 ff.
Vgl. Simon, H.: Positionierung, 1985, S. 827 ff.
Vgl. Freter, H.: Marktsegmentierung, 1993, Sp. 2814 f. sowie Abschnitt 2.3.2.3 dieser Arbeit. Zu einer praktischen Anwendung des Verfahrens vgl. Link, J.: Planungsmethoden, 1988, S. 56 ff.
Vgl. Simon, H.: Positionierung, 1985, S. 831.
Vgl. Westerwelle, A./Westerwelle, A.: Universitäten, 1995, S. 26.
Vgl. Westerwelle, A./Westerwelle, A.: Universitäten, 1995, S. 63 ff.
Vgl. Westerwelle, A./Westerwelle, A.: Universitäten, 1995, S. 127 f. Zur gängigen Praxis in vielen Unternehmen, Hochschulabsolventen gleiche Chancen bei der Einstellung einzuräumen, unabhängig davon, ob diese eine Universität oder eine Fachhochschule besucht haben, vgl. Plüskow, H. J. v.: Praxis, 1990, S. 222 ff.
Vgl. Westerwelle, A./Westerwelle, A.: Universitäten, 1995, S. 82 ff. Eine Übersicht des Gesamtrankings findet sich in Darst. A-4 im Anhang.
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Heinzel, M. (1997). Theoretische Vorüberlegungen und inhaltlich verwandte empirische Utersuchungen zu Anforderungen an betriebswirtschaftliche Hochschulabsolventen. In: Anforderungen deutscher Unternehmen an betriebswirtschaftliche Hochschulabsolventen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97761-8_3
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