Zusammenfassung
Vor dem Hintergrund der Konstituierung des Beamtenrechts nach dem Zweiten Weltkrieg1 und in Ermangelung einer umfassenden Dienstrechts- und Tarifreform in den letzten Jahrzehnten muß bis heute überwiegend davon ausgegangen werden, daß im öffentlichen Dienst der Bundesrepublik Deutschland ein technokratisch-administratives Verständnis über den Umgang mit dem Personal vorherrscht. Die Personalarbeit unterliegt der Kritik einer kurzfristigen, quantitativen und mangelnden strategischen Ausrichtung sowie der fehlenden systematischen Verknüpfung der eingesetzten Methoden.2
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Literatur
Mommsen beklagt, daß der Diskussionsstand mit den Anfang der 50er Jahre erlassenen Beamtengesetzen unter Rückgriff auf das besondere öffentlich-rechtliche Dienst-und Treueverhältnis „hinter die beamtenrechtlichen Errungenschaften der Weimarer Republik“ zurückfiel. Mommsen, 1996, S. 33.
Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1263; ferner Novak, 1989, S. 210; ferner Laux, 1990, S. 297; ferner Leis, 1994, S. 108; ferner Broede, 1993, S. 5.
Vgl. Oechsler, 1997b, o. S.
Vgl. Tichy et al., 1982, S. 47ff.
In Anlehnung an Tichy et al., 1982, S. 48.
Vgl. Tichy et al., 1982, S. 48.
Vgl. Tichy et al., 1982, S. 50f.; ferner Liebel/Oechsler, 1994, S. 6ff.
Vgl. Oechsler, 1997b, o. S.; ferner zum Problem Strohmeier, 1995a, S. 21ff.
Vgl. hierzu Schlagenhaufer, 1994, S. 133.
et al., 1992, S. 653; ferner Richardi, 1989; ferner Grabendorff et al., 1995, S. 1005f.; ferner Löwisch, 1991, S. 167; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1851; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 266.
Vgl. hierzu Kapitel 2.3.1.5.
Vgl. Strohmeier, 1995a, S. 4f.; ferner Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 14.
Liebel/Oechsler, 1994, S. 27; Hervorhebungen im Original. Zu dem traditionellen Begriffsverständnis vgl. Reichard, 1987, S. 236; ferner Novak, 1989, S. 202; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 223.
Vgl. Strohmeier, 1995a.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 27.
Die für die öffentliche Verwaltung als eigenständige Teilplanung ausgewiesene Personalstrukturplanung, deren Anliegen eine auf die Belange der Verwaltung zugeschnittene Altersschichtung und Amterstruktur ist, soll als Teilbereich der Personalbedarfsplanung verstanden werden, da sie sich im Kern auf die Frage nach dem quantitiaven und qualitativen Personalbedarf reduzieren läßt; vgl. z.B. Meixner, 1987a, S. 52f.
Vgl. Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 20ff.; ferner Meixner, 1987a, S. 57ff. In diesem Abschnitt sollen nur übergreifende Aspekte der Personalplanung sowie die Personalbedarfs-und Personalkostenplanung angesprochen werden. Ausführungen über die weiteren Teilplanungen finden sich in den einzelnen personalwirtschaftlichen Funktionsbereichen.
Das Analytische Berechnungsverfahren geht von Arbeits-und Zeitstudien bzw. von differenzierten quantitativen Erhebungsmethoden aus […1. Es kann ein hohes Maß an Objektivität für sich in Anspruch nehmen. […1 Das Verfahren gliedert die Aufgaben des Untersuchungsbereiches so tief auf, daß mit hinreichender Sicherheit die Vorkommenshäufigkeit und der durchschnittliche Zeitaufwand für die Bearbeitung eines einzelnen Aufgaben-Anfalles festgestellt werden können.“ BWV, 1993, S. 97. Zu arbeitswissenschaftlichen Verfahren vgl. z.B. Liebel/Oechsler, 1994, S. 36.
Vgl. BWV, 1993, S. 93f.
Vgl. BWV, 1993, S. 117.
Vgl. BWV, 1993, S. 93f. Das analytische Schätzverfahren übernimmt die Berechnungslogik der analytischen Berechnungsverfahren, allerdings ohne eine mehrwöchige detaillierte Erhebung durchzuführen. Stattdessen wird auf Interviews und die Auswertung von Dokumenten als Grundlage für die Berechnung zurückgegriffen; vgl. BWV, 1993, S. 119. Zu Schätzverfahren vgl. auch Liebel/Oechsler, 1994, S. 35.
Vgl. BWV, 1993, S. 134.
Vgl. BWV, 1993, S. 143; ferner die Ergebnisse der empirischen Analyse von Maurer, 1987, S. 44ff.; zur Kennzahlenmethode vgl. auch Liebel/Oechsler, 1994, S. 36.
Im Schulwesen wird z.B. die Zahl der Lehrer nach bestimmten Eingangsgrößen, wie Pflichtstundenzahl der Lehrer und Klassengröße, berechnet. Für die Polizei ergibt sich ganz ähnlich die „Polizeidichte“ als Zahl von Polizeibeamten bezogen auf eine bestimmte Zahl von Bürgern; vgl. Novak, 1989, S. 204; ferner Oechsler, 1989, Sp. 1265.
Vgl. hierzu die Beispiele bei König/Oechsler (Hrsg.), 1987, Kühl, 1988, und Tekles, 1986.
Vgl. Scheerbarth et al. 1992, S. 224; ferner Novak, 1989, S. 199f.; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1847. „Die Stelle ist eine organisatorische Zusammenfassung von Aufgabenteilen und Arbeiten mit dem Ziel, eine lediglich gedachte Person voll auszulasten.“ Kübler, 1989, Sp. 1487.
Die Planstelle ist die haushaltsrechtliche Ermächtigung und zugleich eine haushaltsrechtliche Ernennungsvoraussetzung zur Begründung von Beamtenverhältnissen unter Verleihung von Ämtern im statusrechtlichen Sinn.“ Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 238.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 212.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 884f.; ferner Ilbertz, 1987, S. 209.
Die Bedeutung der Personalplanung ergibt sich u.a. aus der Kostenintensität des Produktionsfaktors Personal, der um so bedeutender ist, als personalwirtschaftliche Entscheidungen in der öffentlichen Verwaltung kaum rückgängig zu machen sind. Die hohen Personalkosten haben eine starke finanzwirtschaftliche Blockierwirkung. Außerdem verfügt der öffentliche Dienst in bestimmten Bereichen über ein Ausbildungsmonopol, so daß die Personalbeschaffung mit entsprechendem Vorlauf für die Ausbildung geplant und der Bedarf nicht am externen Arbeitsmarkt gedeckt werden kann; vgl. Oechsler, 1984, S. 919; ferner Reichard, 1987, S. 237.
Vgl. Laux, 1990, S. 297; ferner Meixner, 1987a, S. 54; ferner Ilbertz, 1987, S. 208; ferner Novak, 1989, S. 202; ferner BWV, 1987, S. 15ff.; ferner Reichard, 1987, S. 240; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 212.
Die Studie von Gaugler/Wiltz wurde im Rahmen des Cranfield-Projektes zum internationalen Human Resource Management durchgeführt, das sich auf zwölf europäische Länder erstreckte. In der Bundesrepublik Deutschland wurden 825 Unternehmen und 51 Organisationen des öffentlichen Dienstes mit jeweils mindestens 200 Beschäftigten befragt. Der Grad der (De-)Zentralisierung wurde in Form der Hauptverantwortung für personalwirtschaftliche Entscheidungen auf einer vierstufigen Skala erfaßt: (1) direkter Vorgesetzter, (2) direkter Vorgesetzter in Absprache mit der Personalabteilung, (3) Personalabteilung in Absprache mit dem direkten Vorgesetzten, (4) Personalabteilung; vgl. Gaugler/Wiltz, 1993.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 9.
Vgl. Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 18f.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1847; ferner Laux, 1990, S. 297. Maurer kam 1987 zu dem Ergebnis, daß auf Landesebene lediglich in Berlin und Hamburg systematische Ansätze zur Verknüpfung von Aufgaben-und Personalbedarfsplanung erkennbar waren; vgl. Maurer, 1987, S. 19ff.
Vgl. Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 17; ferner zum Problem Novak, 1989, S. 199ff.
Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 17.
Vgl. zu einem Überblick über Instrumente zur Personalplanung Liebel/Oechsler, 1994, S. 30ff.; ferner Drumm/Scholz, 1983; ferner Wimmer, 1985; ferner speziell für die öffentliche Verwaltung Novak, 1989, S. 203ff.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 30ff.; ferner Reichard, 1987, S. 243ff.
Vgl. Kübler, 1989, Sp. 1492; zu den Methoden der Personalbedarfsplanung ferner Meixner, 1987a, S. 164ff.; zu mathematischen Modellen der quantitativen Personalplanung ferner Zölzer, 1987.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 35; ferner Novak, 1989, S. 204; ferner Reichard, 1987, S. 238.
BWV, 1993, S. 157.
Vgl. Maurer, 1987, S. 44ff.
Vgl. BWV, 1993.
Vgl. z.B. Reichard, 1987, S. 240; ferner Novak, 1989, S. 203.
Vgl. hierzu Kapitel 3.5.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994a, S. 30.
Befdrderungsämter sind Ämter mit einem höheren Endgrundgehalt als dem des Eingangsamtes.“ Scheerbarth et al., 1992, S. 331; vgl. hierzu auch Kapitel 3.5.
Zu unterscheiden ist die vertikale Gliederung in Laufbahngruppen (einfacher, mittlerer, gehobener, höherer Dienst) von der horizontalen Gliederung in Laufbahnen (allgemeiner und technischer Verwaltungsdienst). Für alle Laufbahnen einer Laufbahngruppe gelten die gleichen Eingangsämter; vgl. Meixner, 1984, S. 43; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1844; ferner BaBlsperger/Gerhard, 1993, S. 188ff.; ferner Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts, 1973, S. 202ff. Das von der Studienkommission alternativ vorgeschlagene Funktionsgruppenprinzip, das Dienstposten zusammenfaßt, die die gleiche fachliche Ausbildung erfordern, und zur Folge hätte, daß der Basiseinstieg nicht immer zu Dienstposten der gleichen Bezahlungsgruppe führt, konnte sich nicht durchsetzen. Zu den Alternativen zum Laufbahngruppenprinzip vgl. Ronneberger et al., 1975, S. 125f.; ferner Reichard, 1993b, S. 393.
Scheerbarth et al., 1992, S. 332.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 15 zum Wortlaut des Gesetzentwurfs und S. 65f. zur Begründung.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 23.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 240; ferner Balzereit, 1992, S.. 1848; ferner Reichard, 1987, S. 151f.; ferner Meixner, 1982, S. 85ff.; vgl. hierzu auch Kapitel 3.4. 1.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 92.
Vgl. Fugmann-Heesing, 1995, S. 369.
Vgl. Ilbertz, 1994, S. 74; ferner Lecheler, 1996, S. 5.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 7.
Vgl. Kastura, 1996, S. 194f. 5° Vgl. Kastura, 1996, S. 193f.
Vgl. Stöbe, 1995, S. 179f.
Stäbe, 1995, S. 190; vgl. auch zur Forderung nach einer integrativen Betrachtung von Finanz-und Personalmanagement Wenner, 1995, S. B.
Vgl. Drumm, 1995b, S. llf.
Vgl. z.B. BogumiUKißler, 1995, S. 47f.
Vgl. Urban, 1994, S. 272ff.
Vgl. Meixner, 1987b, S. 1f.
Vgl. Wenner, 1995, S. 10f.
Vgl. Wenner, 1995, S. 10f.; ferner Senatskommission für das Personalwesen, 1995c.
Wenner, 1995, S. 12; ähnlich Kanther, 1995, S. 264.
Vgl. Senatskommission für das Personalwesen, 1995c, S. 5ff.
Vgl. Wenner, 1995, S. 13ff.
Vgl. Wenner, 1995, S. 17 und S. 57.
Vgl. Wenner, 1995, S. 17.
Vgl. OECD, 1995, S. 29f.
Vgl. z.B. Parodi-Neef, 1992, S. 288.
Potthof lTrescher, 1986, S. 25.
Vgl. den Überblick bei Scholz, 1994, S. 644ff.
Vgl. Scholz, 1994, S. 652f.; zum Einsatz von Personalinformationssystemen vgl. Kapitel 3. 8.
Vgl. Bursch, 1996, S. 10 und S. 31. Bremen, Leipzig und Dortmund haben an einem Modellprojekt der Kommunalen Gemeinschaftsstelle zum Thema „Personalarbeit im Neuen Steuerungsmodell`, bei dem auch Vorschläge für die Bundesebene erarbeitet werden sollten, teilgenommen. Nach Auskunft der Kommunalen Gemeinschaftsstelle ist dieses Projekt jedoch wieder eingestellt worden.
Vgl. BlumeBeckhof, 1992, S. 123f. und Anlage 13, S. 219ff.; ferner speziell zum Bildungscontrolling Kapitel 3.5. 5.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 227; ferner Reichard, 1987, S. 256f.; ferner Novak, 1989, S. 206.
Vgl. Kübler, 1989, Sp. 1492; ferner Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 23; ferner Drumm, 1995a, S. 267f.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1849.
Vgl. Reichard, 1987, S. 258; ferner Meixner, 1984, S. 56. Zu den methodischen Gütekriterien zählen v.a. die Reliabilität und Validität. Reliabilität (Zuverlässigkeit) bezeichnet das Ausmaß, in dem wiederholte Messungen eines Objektes mit einem Meßinstrument die gleichen Werte liefern. Die Validität (Gültigkeit) gibt das Ausmaß an, in dem das Meßinstrument tatsächlich das mißt, was es messen sollte. Zusammenhänge zwischen beiden Gütekriterien bestehen in der Form, daß die Validität nicht größer sein kann als die Reliabilität und systematische Meßfehler dazu führen können, daß zwar eine hohe Reliabilität, aber keine Validität vorliegt; vgl. Schnell et al., 1993, S. 158ff.
Eine entsprechende Regelung findet sich auch in § 8 BBG; vgl. Mattem, 1991, S. 29; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 227; ferner Kübler, 1989, S.. 1492; ferner Pippke, 1989, Sp. 87; ferner Meixner, 1984, S. 54f.; ferner Reichard, 1987, S. 257.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 227.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 221f.
Vgl. BaBlsperger/Gerhard, 1993, S. 61; ferner Schnellenbach, 1994, S. 222. Von dem Begriff der Befähigung ist der Begriff der Laufbahnbefähigung abzugrenzen. Die Laufbahnbefähigung wird entsprechend § 5 BLV durch die Ableistung des Vorbereitungsdienstes und das Absolvieren der Laufbahnprüfung erworben; vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 61.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 112.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 223.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1848.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1845; ferner Novak, 1989, S. 197f.; vgl. zum Leistungsprinzip auch Kapitel 3.4. 2.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1843.
Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1267.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1843f.; zur laufbahngerechten Ausbildung vgl. Kapitel 3.5. 1.
Vgl. Oechsler, 1984, S. 919; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 190f.; ferner Meixner, 1987a, S. 229.
Vgl. Oechsler, 1984, S. 922.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1843f.; ferner Novak, 1989, S. 198; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 191f.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 227f.; ferner Reichard, 1987, S. 255f.
Vgl. Novak, 1989, S. 205; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 262.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1848f.; zu einem Überblick über die Methoden der Personalauswahl vgl. Kübler, 1989, S. 1492f.; ferner Meixner, 1984, S. 57ff.; ferner Reichard, 1987, S. 259ff.; ferner Novak, 1989, S. 207ff.
Vgl. Reichard, 1987, S. 262; ferner Oechsler, 1989, Sp. 1267.
Vgl. König/Schmidt-Streckenbach, 1983, S. 367.
Vgl. Maurer, 1987, S. 54ff.; zum Einsatz von Gruppenauswahlgesprächen vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 32f.
Vgl. Novak, 1989, S. 206f.
Das Mitbestimmungsrecht mit dem in § 69 BPersVG geregelten Verfahren stellt die stärkste Form der Beteiligung dar, da die Einigungsstelle eingeschaltet wird, wenn sich der Dienstherr bzw. Arbeitgeber und die Personalvertretung nicht einigen. §§ 75 und 76 BPersVG enthalten fünf Listen von Mitbestimmungstatbeständen, die nach den Merkmalen (1) Wirkkraft des Spruches der Einigungsstelle, (2) Beschränkung der Personalvertretung auf Weigerungsgründe, (3) Zulässigkeit einer Dienstvereinbarung und (4) Recht der Personalvertretung, aus eigenem Antrieb ein Beteiligungsverfahren einleiten zu können, unterschieden werden. Bei Beschäftigtengruppen mit herausgehobener Stellung, d.h. Dienststellenleiter, Beschäftigte mit selbständigen Entscheidungsbefugnissen in Personalangelegenheiten, Beamte auf Zeit und Beschäftigte mit überwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit, werden sonst mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten nach § 77 I BPersVG nur auf Antrag der Beschäftigten der Mitbestimmung unterworfen; vgl. Simianer, 1994.
Der Spruch der Einigungsstelle hat für Beamte empfehlenden und für Angestellte verbindlichen Charakter. Die Zustimmungsverweigerung der Personalvertretung ist für beide Statusgruppen auf die in § 77 II BPersVG genannten Gründe beschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist nicht zulässig. Die Personalvertretung kann ein abgeschwächtes Initiativrecht geltend machen, d.h. im Konfliktfall entscheidet die oberste Dienstbehörde; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 822f.; ferner Novak, 1989, S. 209.
Der Spruch der Einigungsstelle hat empfehlenden Charakter. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind nicht beschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein
abgeschwächtes Initiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Oechsler, 1984, S. 919f.; ferner Ronneberger et al., 1975, S. 125.
Vgl. Oechsler, 1984, S. 917; ferner Reichard, 1987, S. 255.
Vgl. Novak, 1989, S. 209.
Vgl. hierzu Kapitel 3.5.5.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1849. Dieses gilt um so mehr, als bereits unabhängig vom eingesetzten Personalauswahlverfahren Selbstselektionsprozesse nachgewiesen werden konnten. Luhmann/Mayntz haben 1973 gezeigt, daß der öffentliche Dienst v.a. Bewerber anzieht, die großen Wert auf Arbeitsplatzsicherheit legen, dagegen Bewerber abstößt, die besonderen Wert auf selbständiges Arbeiten sowie - in der Gruppe der befragten Akademiker - hohes Einkommen und abwechslungsreiche Tätigkeiten legen;
vgl. Luhmann/Mayntz, 1973, S. 56. Dieser Effekt der Selbstselektion wird durch die Fremdselektion, also die Personalauswahl der Behörde verstärkt, indem insbesondere Bewerber mit verwaltungsadäquaten Persönlichkeitsmerkmalen ausgewählt werden; vgl. Reichard, 19936, S. 2.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 6.
Vgl. Kastura, 1996, S. 213f.; zur Dezentralisierung der Personalauswahl in der öffentlichen Verwaltung ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 6.
Vgl. Kastura, 1996, S. 203f.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 8; ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 6.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 130. Führungskräfte wurden von den von Gaugler/Wiltz befragten Verwaltungen als Engpaßgruppe angegeben; vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 10.
Vgl. Hölzel, 1994, S. 214ff.; ferner Hasenböhler, 1995, S. 383f. und S. 387; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 132; ferner Mauch, 1996a, S. 3; ferner Kreuter, 1995, Sp. 1812ff.; vgl. auch Kapitel 3. 5. 4.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 127; ferner Reichard, 1994b, S. 152f.; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1849.
Vgl. dazu Kapitel 3.5.1.
Reichard, 1994b, S. 152.
Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1268; ferner Reichard, 1987, S. 261; ferner Hofmann, 1993, S. 192. Assessment Center werden beispielsweise zur Auswahl von Bewerbem für die Führungsakademie des Landes Baden-Württemberg eingesetzt; vgl. Oechsler, 1993a, S. 12f.; ferner Quiskamp, 1989, S. 343.
Vgl. Quiskamp, 1989, S. 343f.; ferner Oechsler, 1993a, S. 2f.
Vgl. Quiskamp, 1990, S. 60; ferner Oechsler, 1993a, S. 15.
Vgl. Oechsler, 1993a, S. 3. Zu methodischen Anforderungen, Konstruktion und Ablauf von
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 17f.; ferner zum Leistungsbegriff Becker, 1992, S. 38ff.; ferner Reichert et al., 1996, S. 221.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 467; ferner Schnellenbach, 1994, S. 181; ferner BaBlsperger/Gerhard, 1993, S. 82ff.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 83f.; ferner Klaus, 1989, S. 2. Trotz des mit Anlaßbeurteilungen verbundenen Problems, daß der Anlaß die abzugebende Bewertung beeinflussen und verfälschen kann, werden die Beurteilungsergebnisse u.a. für Befdrderungsentscheidungen herangezogen; vgl. Mungenast, 1990, S. 80; ferner Schnellenbach, 1995a, S. 268f. Die Studienkommission hat empfohlen, von der Anlaßbeurteilung wegen mangelnder Objektivität Abstand zu nehmen, vgl. Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts, 1973, S. 215.
BAT reguliert lediglich Fragen des rechtlichen Gehörs, des materiellen Entfernungsanspruchs sowie der Darlegungs-und Beweislast im Zusammenhang mit Personalakten; vgl. Bruse et al., 1993, S. 208.
Vgl. Rothländer, 1993, S. 85.
Vgl. Klaus, 1989, S. 2; ferner Müller, 1995, S. 251; ferner Klinkhardt, 1987, S. 10ff.
Der Spruch der Einigungsstelle hat für Beamte empfehlenden und für Arbeitnehmer verbindlichen Charakter. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind nicht beschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein abgeschwächtes Initiativrecht geltend machen, d.h. im Konfliktfall entscheidet die oberste Dienstbehörde; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 832f. und S. 770f.
Vgl. die Gesetze, Verordnungen und Verwaltungsvorschriften bei Schnellenbach, 1995a; ferner Klaus, 1989, S. 2. Neben den offiziell verfolgten Zielen der Personalbeurteilung existieren latente Funktionen, die in der „Beurteilung als Ritus“, Disziplinierungsinstrument, Machtausübung sowie der nachträglichen Rechtfertigung bereits getroffener Personalentscheidungen und Mikropolitik zu sehen sind; vgl. Becker, 1994, S. 10; ferner Meixner, 1982, S. 282f.; ferner Novak, 1989, S. 217; ferner Steinort, 1993, S. 25f.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 79.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 101.
Vgl. OechslerNaanholt, 1996, S. 12ff.; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 224.
Vgl. Klaus, 1989, S. 7.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 72.
Vgl. VKA, 1995.; vgl. hierzu auch Kapitel 3.4.2.
Nach dem Freiheitsgrad des Beurteilers bei der Beschreibung der Merkmale lassen sich freie und gebundene Beurteilungsverfahren unterscheiden. Gebundene Verfahren zeichnen sich dadurch aus, daß vorab bestimmte Kriterien als Indikatoren für die Arbeitsleistung festgelegt, die Beurteilung periodisch durchgeführt und die Ergebnisse schriftlich fixiert werden. Die Beurteilungsergebnisse werden i.d.R. in einem Beurteilungsgespräch thematisiert, wobei der Mitarbeiter das Recht zur Stellungnahme und ggf. zur Beschwerde hat. Gebundene Verfahren weisen die Vorteile auf, eine systematische Vergleichbarkeit der Beurteilung eines Mitarbeiters im Zeitablauf und verschiedener Mitarbeiter zu begünstigen, eine höhere methodische Güte zu erreichen und eine bessere Informationsgrundlage für den Beurteilten und dessen Stellungnahme zu bieten; vgl. Oechsler, 1992a, S. 22ff.; ferner Klaus, 1989, S. 9.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 84.
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 21; ferner Becker, 1992, S. 276.
Für die folgende Darstellung vgl. das Material bei Schnellenbach, 1995a; ferner Ministerialblatt für das Land Sachsen-Anhalt, 1993, S. 485ff.; ferner Amtsblatt für Schleswig-Holstein, 1995. Vier Bundesländer werden nicht berücksichtigt: In Bremen hat die Senatskommission für das Personalwesen bislang von ihrer Regelungsbefugnis, nähere Vorgaben zur Personalbeurteilung zu erlassen, keinen Gebrauch gemacht. In Brandenburg gilt bislang die BLV als Landesrecht, und die Landesregierung plant, die Verhandlungen mit den Gewerkschaften über landesspezifische Richtlinien bis Ende 1996 abzuschließen. Das Ministerium des Innern in Rheinland-Pfalz erarbeitet aktuell neue Beurteilungsrichtlinien. In Thüringen befinden sich die Richtlinien derzeit im Beteiligungsverfahren. Neben den landesspezifischen gesetzlichen und verordnungsrechtlichen Bestimmungen wird auf Verwaltungsvorschriften Bezug genommen, die für die gesamte Landesverwaltung gelten (Baden-Württemberg, Berlin, Hamburg, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein) oder auf die Verwaltungsvorschriften des Innenministeriums (Nordrhein-Westfalen, Saarland) oder des Finanzministeriums (Bund, Bayern).
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 23.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 282ff.; zu den Begriffen Eignung, Leistung und Befähigung vgl. auch Kapitel 3. 2.
Vgl. Oechsler, 1996c, S. 205; ferner Schnellenbach, I995a, S. 283f.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 148 und S. 176; ferner zur Einschränkung von Extremwerten bei der Personalbeurteilung Neuberger, 1980, S. 32.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 239; ferner Oechsler, 1984, S. 927; ferner Klaus, 1989, S. 8f.; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 224.
Vgl. Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts, 1973, S. 214f.
Vgl. z.B. Mauch, 1996b, S. 26.
Bundesrat, 1995, S. 67f.; Herv. d. Verf.
Vgl. OechslerNaanholt, 1996, S. 9; ferner Oechsler, 1996c, S. 203f.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 8; ferner Oechsler, 1996c, S. 205; ferner Klaus, 1989, S. 8f.; zum Assessment Center-Verfahren vgl. auch Kapitel 3. 2.
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 23; ferner Neuberger, 1980, S. 34ff.
Vgl. Becker, 1992, S. 280ff.; ferner Oechsler, 1992a, S. 24.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 325f.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 48. Die verwendeten Beurteilungsmerkmale können darüber hinaus zu geschlechtsspezifischen Beurteilungsergebnissen führen. In der Münchener Stadtverwaltung wurde die systematische Vergabe schlechterer Beurteilungsnoten an Frauen aufgrund der Dominanz männlich belegter Beurteilungskriterien empirisch nachgewiesen; vgl. Schreyögg, 1996.
Vgl. Becker, 1992, S. 281ff.; ferner Mungenast, 1990, S. 67.
Vgl. Innenministerium des Landes Schleswig-Holstein (Hrsg.), 1995; ferner Schnellenbach, 1995a, S. 154ff.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 62f.; ferner Steinort, 1993, S. 17ff.; ferner zur Gefahr, daß die ermittelten Zahlen ein „Eigenleben“ entwickeln, Neuberger, 1980, S. 33. Vgl. beispielsweise die von Schnellenbach mit Blick auf die Dienstrechtsreform vorgeschlagene Kopplung der Beurteilungsstufen an Zulagen-und Prämienstufen. Die Forderung nach einem höheren Differenzierungsrad des Beurteilungssystems, bei dem sich eine „(rein) verbale Stufung kaum mehr sprachlich sinnvoll bewerkstelligen” läßt und man „sich vielmehr (auch) einer numerischen Skala bedienen“ muß, verkennt die Gefahr der Scheingenauigkeit und der Überforderung des Differenzierungsvermögens von Vorgesetzten. Schnellenbach, 1995a, S. 1156f.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 86 und S. 110.
Anlage 2 zur Anordnung des Senats über die Abgabe dienstlicher Beurteilungen i.d.F. vom 30.9.1969, geändert durch Anordnung vom 12.9. 1989. Zitiert nach Schnellenbach, 1995a, S. 110.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 62ff.
Zu einem Überblick über Fehlerquellen bei der Personalbeurteilung vgl. Liebel, 1992, S. 111ff.; ferner Schettken, 1993, S. 53ff.; ferner Klaus, 1989, S. 13f.; ferner Klinkhardt, 1987, S. 39.
Vgl. Liebel/Oechsler (Hrsg.), 1992, S. 199.
Vgl. die zu Recht kritische Stellungnahme bei Schnellenbach, 1995a, S. 322ff.
Vgl. Klaus, 1989, S. 13; ferner Neuberger, 1980, S. 31f.
Vgl. zum Wortlaut des Gesetzentwurfs Bundesrat, 1995, S. 32.
Vgl. zur Begründung Bundesrat, 1995, S. 82f.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 43f.
Vgl. Schnellenbach, 1990, S. 347f.; ferner Rothländer, 1993, S. 101f.
Mungenast, 1990, S. 158.
Vgl. Klaus, 1989, S. 14; ferner Oechsler/Vaanholt, 1996, S. 15f.; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 86f.; ferner Mauch, 1996b, S. 26.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 63; ferner Steinort, 1993, S. 21.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 8; ferner Fircks, 1989, S. 256.
Zur Ermittlung der Zeitabstände vgl. Kapitel 3.4.2.
Vgl. OechslerNaanholt, 1996, S. 8f.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 275f.
Vgl. zum Problem Schnellenbach, 1995a, S. 276f.
Eigene Berechnungen. Die Angaben beziehen sich auf die Beschäftigten am 30.6.1994 im früheren Bundesgebiet. Die Beschäftigten umfassen Beamte, Richter, Soldaten, Angestellte und Arbeiter. Bei den Beschäftigten des Bundes wurden das Bundeseisenbahnvermögen und die Deutsche Bundespost nicht berücksichtigt. Zu den Daten vgl. Statistisches Bundesamt, 1994b, S. 91, S. 107 und S. 138. Ausdrücklich sei darauf hingewiesen, daß die Daten nicht die tatsächlich aus der Beurteilung ausgegrenzten Bediensteten widerspiegeln, sondern die Mitarbeiter, die infolge entsprechender Ausnahmen in den Beurteilungsrichtlinien potentiell ausgegrenzt werden. Für die Ermittlung der tatsächlichen Zahlen müßten sämtliche Beurteilungsrichtlinien der einzelnen Dienstbehörden analysiert werden, was sich für den hier zu verdeutlichenden Sachverhalt als nicht praktikabel erweist.
Vgl. Schnellenbach, I995a, S. 276.
Vgl. hierzu Kapitel 3.5.4.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 275.
Eigene Berechnungen. Es wird auf den Anteil der über 51-Jährigen zurückgegriffen, da Daten zur Altersgrenze von 50 Jahren vom Statistischen Bundesamt nicht ausgewiesen werden. Die Daten beziehen sich auf die Beamten, Soldaten, Richter, Angestellten und Arbeiter am 30.6.1994 im früheren Bundesgebiet; vgl. Statistisches Bundesamt, 1994b, S. 103, S. 133 und S. 159.
Vgl. zum Problem Schnellenbach, 19956, S. 1158.
Unter einer Beurteilungsbesprechung soll das Gespräch zwischen Beurteiler und Beurteiltem über die eröffnete dienstliche Beurteilung verstanden werden; vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 310.
Vgl. Reichard, 1987, S. 268ff.; ferner Fircks, 1989, S. 255.
Von der Beurteilungsbesprechung sollen Mitarbeitergespräche abgegrenzt werden, die mit den Zielen geführt werden, den Kommunikationsprozeß in der Verwaltung zu verbessern, dem Mitarbeiter eine regelmäßige und aktuelle Rückkopplung über die erbrachte Leistung zu geben und die Arbeitsziele für die kommende Arbeitsperiode festzulegen; vgl. Liebel/Oechsler (Hrsg.), 1992, S. 197; ferner die Übersicht über Typen von Mitarbeitergesprächen bei Schettgen, 1993, S. 69.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 29 und S. 178.
Vgl. Innenministerium des Landes Schleswig-Holstein (Hrsg.), 1995.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 35f.; ferner Neuberger, 1980, S. 30.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 39ff.
Grieger/Bartölke, 1992, S. 72.
Vgl. Becker, 1994, S. 18; ferner zur Forderung nach einem Verzicht auf den Anschein der Vergleichbarkeit und Objektivität der Beurteilungsergebnisse ÖTV, 1993, S. 130ff.
Vgl. Kapitel 3.5.5.
Vgl. Oechsler, 19976, o. S.
Vgl. Oechsler, 1996c, S. 204.
Vgl. Oechsler, 1996c, S. 205.; ferner Grieger/Bartölke, 1992, S. 72f.
Vgl. Klinkhardt, 1987, S. 17ff.; ferner Schnellenbach, 1995a, S. 289; ferner zum Problem BaBlsperger/Gerhard, 1993, S. 85.
Vgl. den Vorschlag der Studienkommission, ein Beurteilergremium aus unmittelbarem Fachvorgesetzten, nächsthöherem Fachvorgesetzten und einem weiteren Beurteiler zu bilden, Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts, 1973, S. 214f.; ferner kritisch zu Beurteilergremien Schnellenbach, 1995a, S. 294f.; ferner Neuberger, 1980, S. 38f.
Vgl. Innenministerium des Landes Schleswig-Holstein (Hrsg.), 1995.
Vgl. Reichard, 1987, S. 269; ferner Reinermann, 1995g, S. 249; ferner Kastura, 1996, S. 228ff.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 289ff.
Vgl. Oechsler, 1996d, S. 15f.
Vgl. Oechsler, 1996c, S. 205.
Vgl. den Überblick über Personalbeurteilungsverfahren bei Oechsler, 1992a, S. 22ff.; ferner Neuberger, 1980, S. 30; ferner Meixner, 1982, S. 291ff.; ferner Reichard, 1987, S. 270; ferner Klaus, 1989.
Oechsler, 1992a, S. 22.
Vgl. Oechsler, 1996e, S. 132.
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 24ff.; ferner den Überblick über verhaltensorientierte Beurteilungsskalen bei Domsch/Gerpott, 1985, und Mungenast, 1990, S. 73ff.
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 25; ferner Domsch/Gerpott, 1985, S. 669f.
Vgl. Domsch/Gerpott, 1985, S. 674ff.; ferner Oechsler, 1992a, S. 24ff.
Vgl. Domsch/Gerpott, 1985, S. 677.
Kennzeichnungsverfahren geben eine größere Anzahl verschiedener arbeitsrelevanter Verhaltensbeschreibungen vor, aus denen der Beurteiler die zutreffenden auswählt. Der Vorgesetzte ordnet lediglich Verhaltensbeschreibungen zu, und es obliegt einer weiteren Beurteilungsinstanz, z.B. der Personalabteilung, die Auswertung vorzunehmen, da auf diese Weise mögliche Fehlerquellen umgangen werden können. Während bei Freiwahlverfahren lediglich zutreffende Aussagen anzukreuzen sind, muß beim Wahlzwangverfahren zwischen mehreren Differenzierungen einer Ausprägung gewählt werden; vgl. Oechsler, 1992a, S. 28.
Vgl. Oechsler, 1996c, S. 203; ferner Oechsler et al., 1995, S. 32ff.; ferner Koch, 1991, S. 1177f.
Vgl. Flanagan, 1954; ferner Oechsler, 1992b, S. 28; ferner Weinert, 1992, S. 188; ferner Klaus, 1989, S. 12f.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 7.
Zur Diskussion der Vor-und Nachteile des Verfahrens der kritischen Ereignisse vgl. Oechsler, 1992a, S. 67ff.; ferner Horvàth, 1988, S. 146; ferner Aamodt, 1991, S. 64; ferner Frieling, 1977, S. 93.
Vgl. Oechsler, 1996c, S. 204; zur Anwendung des Verfahrens in der Landesverwaltung Baden-Württemberg vgl. Horvàth, 1988.
Vgl. Oechsler 1996e, S. 132ff.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 128.
Vgl. hierzu auch die Ausführungen zur Gewährung von gruppenbezogenen Leistungszulagen und -prämien in Kapitel 3.4.2.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 133ff.; ferner Oechsler, I996d, S. 11f.; ferner GriegerBartölke, 1992, S. 97; ferner Schedler, 1994, S. 77.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 135f.; ferner Oechsler, 1996d, S. 11; ferner GriegerBartölke, 1992, S. 96f.; ferner Novak, 1989, S. 212; ferner Schedler, 1994, S. 78f.; ferner die Ansätze in Baden-Württemberg bei Klotz/Mauch, 1994c und 1994d.
Vgl. Mungenast, 1990, S. 136ff.; ferner Grieger/Bartölke, 1992, S. 97f.; ferner Oechsler, 1996d, S. 12; ferner Schedler, 1994, S. 80ff.; ferner zum Problem Neuberger, 1980, S. 38.
Vgl. Oechsler, 1996d, S. 12.
Vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 293.
Vgl. Oechsler, 1996e, S. 132.
Vgl. Oechsler, 1996e, S. 134; ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 6; ferner Zander/Knebel, 1993, S. 88. Die Vorschläge der ÖTV zur Optimierung der Personalbeurteilung in der öffentlichen Verwaltung beruhen auf einem Zielsetzungsverfahren; vgl. ÖTV, 1993, S. 130ff.; ferner Steinort, 1995.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 128; ferner Mauch, 1996b, S. 30f.; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 224.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 129f.; ferner Oechsler, 1996c, S. 205; ferner Fircks, 1989, S. 254f.; ferner Klaus, 1989, S. 8; ferner Reichard, 1987, S. 272; ferner Reinermann, 1995g, S. 248. Gegenwärtig wird die Annahme, die dienstliche Beurteilung würde Motivationszwecken dienen, aus juristischer Sicht abgelehnt. Die Motivation sei nicht als Zweck der Beurteilung, sondern vielmehr als gewichtige Nebenfolge zu betrachten. Dieses ergebe sich bereits aus den entstehenden Zielkonflikten, wenn das Ergebnis der Beurteilung eher motivationshemmenden Charakter habe; vgl. Schnellenbach, 1995a, S. 261. Zur Kommunikations-und Motivationsfunktion der Beurteilung vgl. beispielsweise Jabloner, 1990, S. 171; ferner Mungenast, 1990, S. 90f.; ferner Steinort, 1993, S. 27.
BlumeBeckhof, 1992, S. 123.
Vgl. LiebeUOechsler, 1994, S. 257.
Der Begriff „Entgelt“ soll im folgenden übergreifend für die Besoldung der Beamten und das Gehalt für Angestellte verstanden werden.
In Anlehnung an LiebeUOechsler, 1994, S. 259.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 259ff.; ferner Thom, 1992, Sp. 2328; ferner Meixner, 1982, S. 256ff.; zu einem Überblick über Verfahren der Arbeitsanalyse vgl. Frieling, 1975; ferner Zink; 1992; ferner Weinert, 1992.
Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1268ff.
Vgl. Siepmann/Siepmann, 1984, S. 39.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 240f.; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1847; ferner den Überblick über die in der Verwaltungspraxis eingesetzten Verfahren bei Siepmann/Siepmann, 1984, S. 77ff. Maurer kommt dagegen zu dem Ergebnis, daß überwiegend summarische oder keine systematischen Verfahren eingesetzt werden, vgl. Maurer, 1987, S. 73ff.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 243; ferner Oechsler, 1989, Sp. 1268; ferner Siepmann/Siepmann, 1984, S. 38.
Vgl. Kempf, 1993, S. 45f.; ferner Siepmann/Siepmann, 1984, S. 40f. und S. 64.
Vgl. Oechsler, 1997a, S. 342.
BAT ist Bestandteil des Manteltarifvertrags und stellt die Grundnorm dar, auf der die Vergütungsordnung mit dem Charakter eines differenzierten Gehaltstarifvertrags beruht. Grundsätzlich ist zwischen der Vergütungsordnung für die Bereiche des Bundes und der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) und der Vergütungsordnung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) zu unterscheiden.
Vgl. Baalsperger/Gerhard, 1993, S. 118f.
Eingruppierung in Vergütungsgruppe BAT Ib bei mindestens drei Angestellten der Vergütungsgruppe BAT II; Eingruppierung in BAT Ia bei mindestens fünf Angestellten der Vergütungsgruppe BAT II und Eingruppierung in BAT I bei mindestens acht Angestellten der Vergütungsgruppe BAT II; vgl. Ruschmeier, 1994, S. 195; ferner Reichard, 1995, S. 61.
Vgl. den Überblick über die Ausfüllung der Rechtsbegriffe bei Bruse et al., 1993, S. 410ff.
In Anlehnung an die Ausführungen bei Klinkenberg, 1993, und bei Siepmann/Siepmann, 1984, S. 50ff.
Vgl. Müller, 1995, S. 216.
Bruse et al., 1993, S. 401f.; ferner zum Begriff des Arbeitsvorgangs Siepmann/Siepmann, 1984, S. 48f.; ferner Baalsperger/Gerhard, 1993, S. 119. Der Begriff „Zusammenhangstätigkeiten“ bezeichnet solche Tätigkeiten, die einen engen Zusammenhang zu anderen, insbesondere höherwertigen Tätigkeiten aufweisen und bei der Arbeitsbewertung nicht abgetrennt werden dürfen, sondern den anderen Tätigkeiten zuzurechnen sind; vgl. Bruse et al., 1993, S. 404; ferner Müller, 1995, S. 217.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 88f.; ferner Bruse et al., 1993, S. 438ff.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 14; ferner Müller, 1995, S. 220f.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 88.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 14; vgl. hierzu auch Kapitel 3. 5.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 439; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 15.
Der Spruch der Einigungsstelle hat Für Beamte empfehlenden und für Arbeitnehmer verbindlichen Charakter. Die Zustimmungsverweigerung der Personalvertretung ist auf die in § 77 II BPersVG genannten Gründe beschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist unzulässig. Die Personalvertretung kann nur ein abgeschwächtes Initiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig; vgl. Simianer, 1994; ferner zum Mitbestimmungsrecht in Angelegenheiten der Angestellten Müller, 1995, S. 223ff.; ferner Bruse et al., 1993, S. 419.
Vgl. Kastura, 1996, S. 231.
Für eine detaillierte Beurteilung der Entgeltfindung unter den Gesichtspunkten des Qualitätsmanagements und der betriebswirtschaftlichen Steuerung wird auf Kapitel 3.4.2. verwiesen.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 240ff.; ferner Balzereit, 1992, S.. 1848; ferner Siepmann/Siepmann, 1984, S. 41f.; ferner Reichard, 1987, S. 251f.; vgl. auch Kapitel 3. 1.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1848; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 240ff.; ferner den Überblick über Bemühungen zur Vereinheitlichung der Bewertungsgrundlagen bei Siepmann/Siepmann, 1984, S. 61ff.
Aufgrund des engen inhaltlichen Zusammenhangs zwischen der Arbeitsbewertung und den eingesetzten Entgeltformen wird in diesem Kapitel nur übergreifend die Verträglichkeit der Vorgehensweise mit dem New Public Management eingegangen und im übrigen auf Kapitel 3.4.2. verwiesen.
Vgl. Siepmann/Siepmann, 1984, S. 42ff.
Vgl. die ausführliche Diskussion in Kapitel 3.5.3.
Vgl. die Darstellungen bei Klinkenberg, 1993.
Eine Höhergruppierung kann v.a. über eine horizontale Aufgabenerweiterung im Hinblick auf das Kriterium „selbständige Leistungen“, durch die Übertragung eines zusammenhängenden Aufgabenkomplexes im Hinblick auf das Kriterium „gründliche und umfassende Fachkenntnisse” sowie durch die Erweiterung des Aufgabengebietes eines Stelleninhabers um Planungs-und Entscheidungsaufgaben im Hinblick auf das Kriterium „besonders verantwortungsvolle Tätigkeit“ erreicht werden; vgl. Klinkenberg, 1993.
Vgl. Krumbiegel et al., 1995.
Vgl. Oechsler/Vaanholt, 1995.
In Anlehnung an Klinkenberg, 1993, S. 123.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 263; ferner Oechsler, 1996b, S. 125; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 53; ferner Ramdohr, 1989, Sp. 1583.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 31.
Vgl. Oechsler, 1996b, S. 126; ferner Zülch, 1992, Sp. 82f. Die Volkswagen AG hat bereits 1980 einen Haustarifvertrag zur Lohndifferenzierung abgeschlossen, in dem auf die analytische Arbeitsbewertung verzichtet und die Festsetzung des Entgelts nach Arbeitssystemen eingeführt wurde. Die Unternehmensleitung verfolgte das Ziel, mehrere gleichartige, komplexe Tätigkeiten in einer Lohngruppe zusammenzufassen und so einen flexiblen Personaleinsatz und den Qualifikationsaufbau sicherzustellen. Jeder Arbeitnehmer erhält innerhalb eines Arbeitssystems die gleiche Entgelthöhe und ist dort flexibel einsetzbar. Mit der Abkehr von der analytischen Arbeitsbewertung wurde auch eine neue Entgeltform in Form des zeitkonstanten Leistungslohns eingeführt. Der Pensumlohn ist grundsätzlich als Zeitlohn ausgelegt, jedoch an Zeit-und Mengenvorgaben gekoppelt; vgl. Rausch, 1986 und 1991.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 87.
Vgl. Gore, 1993c, S. 23f.
Gore, 1993c, S. 71.
Vgl. Kapitel 3.1.
Vgl. Oechsler, 1984, S. 921; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1844; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 90; ferner den Überblick über Begriff und historische Entwicklung bei Summer/Rometsch, 1982; vgl. auch Kapitel 1. 3.
Vgl. Summer/Rometsch, 1982, S. 2.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, Schaubild 22; ferner Mennen, 1989, Sp. 112.
Des weiteren werden folgende Besoldungsunterordnungen unterschieden: Die Bundesbesoldungsordnung B mit festen Gehältern in den Vergütungsgruppe B 1 bis B 11 bezieht sich ausschließlich auf den höheren Dienst. Die Bundesbesoldungsordnung C mit den in Abhängigkeit von der Dienstaltersstufe aufsteigenden Gehältern von C 1 bis C 4 gilt nach § 33 BBesG für Ämter der Professoren an Hochschulen Hochschuldozenten, Oberassistenten und Wissenschaftlichen Assistenten. Die Bundesbesoldungsordnung R mit den in Abhängigkeit vom Lebensalter aufsteigenden Gehältern R 1 und R 2 sowie den festen Gehältern R 3 bis R 10 regelt nach § 37 BBesG die Besoldungsgruppen für Richter und Staatsanwälte. Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1268; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 74f. Die folgenden Ausführungen beschränken sich auf die Besoldungsordnung A, sofern nicht ausdrücklich davon abgewichen wird.
Battis, 1996, S. 195.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 67; ferner Ilbertz, 1994, S. 74.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 15f. zum Wortlaut und S. 66ff. zur Begründung; ferner Battis, 1996, S. 196; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 5ff.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 23f. zum Wortlaut und S. 65 zur Begründung.
OechslerNaanholt, 1996, S. B.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 569; ferner Mennen, 1989, Sp. 113.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 17ff.; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 16f.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 25ff.
Vgl. Ruschmeier, 1994, S. 198; ferner Mennen, 1989, Sp. 113; ferner Kempf, 1993, S. 309ff.
Vgl. Bundesministerium des Innern, 1994, S. 16; ferner Kluges, 1990, S. 10; ferner Brede, 1991, S. 1134f.
Leistungsstufen, Zulagen und Prämien sollen im folgenden unter dem Oberbegriff „Leistungsanreiz“ bzw. „leistungsorientierte Entgeltbestandteile” zusammengefaßt werden. „Leistungsanreize werden […1 als ein Stimulus begriffen, der auf die Veränderung von Verhalten zielt und ein Unterschreiten vorgegebener Ziele verhindern bzw. ein Überschreiten eines als Normalleistung’ definierten Standards belohnen soll.“ Reichert et al., 1996, S. 221; Hervorhebung im Original.
Für Richter, Staatsanwälte und Hochschullehrer findet diese Regelung keine Anwendung; vgl. Bundesrat, 1995, S. 19; ferner Battis, 1996, S. 196; ferner Schnellenbach, 19956, S. 1154f.; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 5ff.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 71f.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 28f. zum Wortlaut und S. 65 zur Begründung.
Vgl. Bundesministerium des Innern (Hrsg.), 1994, S. 4; ferner Schnellenbach, 1995b, S. 1153.
Vgl. ÖTV, 1995, S. 29ff.; ferner Frece, 1995, S. 357.
Vgl. Müller, 1995, S. 213ff.; ferner Bruse et al., 1993, S. 467f.; ferner Ramdohr, 1989, Sp. 1576; vgl. auch Kapitel 1. 3.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 479 für Bund und Länder und S. 488 für den Bereich der VKA; ferner Müller, 1995, S. 225. Um Personalengpässen entgegenzuwirken, ist es nach Abschnitt C BAT im Rahmen der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel möglich, einem Angestellten i.d.R. nicht mehr als zwei und höchstens vier Stufen der Grundvergütung vorwegzugewähren. Die Endgrundvergütung darf dabei allerdings nicht überschritten werden; vgl. Bruse et al., 1993, S. 498.
Vgl. Müller, 1995, S. 225; ferner im einzelnen Bruse et al., 1993, S. 509ff.
Vgl. Bruse, 1993, S. 528.
Vgl. Bruse, 1993, S. 547ff.
Vgl. dazu auch Kapitel 3.5.
Vgl. VKA, 1995; für Angestellte in den Versorgungsbetrieben werden Leistungszulagen bereits seit 1991 ausgeschüttet; vgl. ÖTV, 1995, S. 14; ferner Frece, 1995, S. 359f.
Vgl. VKA, 1995.
Vgl. ÖTV, 1995, S. 25ff.; ferner Reichert et al., 1996, S. 229ff.; ferner Tondorf, 1995a, S. 73f.; ferner Frece, 1995, S. 360f. Die Auffassung, in der öffentlichen Verwaltung sollte die Anzahl der Angestellten zu Lasten der Beamten erhöht werden, weil im Angestelltenstatus Eigeninitiative und Eigenverantwortlichkeit durch leistungsorientiertes Entgelt unterstützt werden könnten, muß daher skeptisch betrachtet werden; vgl. Maurer, 1995, S. 261f.
Vgl. ÖTV, 1995, S. 16f.
Es handelt sich um volle Mitbestimmung, d.h. der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich, und die Weigerungsgründe sind unbeschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein volles Initiativrecht ausüben, d.h. sie kann ein Beteiligungsverfahren mit verbindlichem Spruch der Einigungsstelle einleiten; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 757.
Klages/Hippler, 1991, S. 10.
Vgl. Schnellenbach, 1995b, S. 1155. Zu der Mindermeinung, das Leistungsprinzip als hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums könne nicht als Legitimation für eine individuell leistungsabhängige Zulage herangezogen werden, und diese sei allein aufgrund der Hingabeformel völlig undenkbar, vgl. Wenger, 1995, S. 85 und S. 93.
Vgl. Summer, 1995, S. 135.
Vgl. z.B. Bundesrat, 1995, S. 66ff.
Vgl. Fugmann-Heesing, 1995, S. 369.
Vgl. OechslerNaanholt, 1996, S. 7.
Vgl. Battis, 1996, S. 196f.; ferner Lecheler, 1996, S. 6.
Vgl. auch Kapitel 3.3.
Battis, 1996, S. 196. Ohne näher auf die Pflanzenpflege einzugehen, scheint die Gießkannenmetapher ohnehin ungeeignet. So wird der Pflanzenfreund nicht nach dem Motto „gleiche Menge Wasser für alle Pflanzen“ verfahren, sondern nach dem spezifischen Feuchtigkeitsbedarf differenzieren.
Vgl. Battis, 1996, S. 196.
Zur Diskussion vgl. Summer, 1995, S. 130f.; ferner Fugmann-Heesing, 1995; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 56f.; ferner Reichard, 1987, S. 205; ferner Brede, 1991, S. 1137ff.; ferner Eichhorn, 1991, S. 154. Von seiten der Gewerkschaften werden insbesondere die Stärkung der Macht von Vorgesetzten durch die Verteilung der Zulagen, mögliche negative Folgen für die Bediensteten durch Arbeitsintensivierung sowie die nicht geklärten Auswirkungen leistungsorientierten Entgelts auf die Dienstleistungsqualität angeführt; vgl. Tondorf, 1995a, S. 9f.; ferner Frece, 1995, S. 360.
Vgl. Oechsler, 1995a; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 133; ferner Reichard, 1994b, S. 152f.; zu vergleichbaren Einschätzungen auf internationaler Ebene vgl. den Überblick bei Morlock, 1993; ferner OECD, 1995, S. 29f.; vgl. auch Kapitel 2.3. 2. 1.
Vgl. den Überblick bei Tondorf, 1995a, S. 48ff.; ferner bei Oechsler, 1995a; ferner bei Reichert et al., 1996, S. 232ff.; ferner bei Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 58f.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 60f.; ferner Tondorf, 1995a, S. 69ff.; ferner Reichert et al., 1996, S. 228f.
Als Mehrleistung ist diejenige Leistung definiert, die die durchschnittliche Leistung in Quantität und/oder Qualität übertrifft; vgl. Oechsler, 1995a, S. 51f.; ferner Tondorf, 1995a, S. 49f.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 59; ferner Ruschmeier, 1994, S. 199; ferner zum Offenbacher Modell Kapitel 2.3. 2. 2.
Vgl. Reichert et al., 1996, S. 235f.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 57ff.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 63f.
In Anlehnung an Tondorf, 1995a, S. 59.
Vgl. Ruschmeier, 1994, S. 202; ferner Oechsler, I995a, S. 67ff.
Vgl. Reichen et al., 1996, S. 237f.; ferner Tondorf, 1995a, S. 50ff.; ferner Oechsler, 1995a, S. 67.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 52f.; ferner Reichert et al., 1996, S. 234f.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 55f.; ferner Oechsler, 1995a, S. 67ff.; ferner Reichert et al., 1996, S. 235.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 53ff.; ferner Oechsler, 1995a, S. 65f.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 56f.; ferner Reichert et al., 1996, S. 233.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 60ff.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 61. Schedler weist auf die begrenzten Möglichkeiten hin, durch leistungsorientierte Entgeltsysteme Personalkosten einzusparen; vgl. Schedler, 1992, S. 213.
Vgl. Reichert et al., 1996, S. 225f.; vgl. auch Kapitel 3. 3.
Vgl. z.B. Mauch, 19966, S. 30.
Vgl. Kastura, 1996, S. 231f.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 5.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 71f.
Vgl. Battis, 1996, S. 196.
Schnellenbach, 19956, S. 1156.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 43; ferner zum Problem Hanau, 1996, S. 201; vgl. den Überblick über gruppenorientierte Anreizsysteme bei Schneider/Knebel, 1995, S. 106ff.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 61.
Vgl. zum Problem Schnellenbach, I995b, S. 1157.
Vgl. grundsätzlich zur Unterstützung des Innovationsmanagements durch Anreizsysteme Becker, 1991a.
Vgl. Becker, 1991a, S. 581.
Zu den haushaltspolitischen Restriktionen bei der Vergabe von zusätzlichen monetären Anreizen vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1846.
Vgl. auch Kapitel 3.2.1.
Vgl. Oechsler, 1995a; ferner Reichert et al., 1996, S. 224f.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 28.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 14.
Vgl. Fugmann-Heesing, 1995, S. 369; ferner Oechsler, 1995a, S. 24; ferner Ruschmeier, 1994, S. 206.
Vgl. Rober, 1991, S. 1117.
Vgl. Hein, 1995, S. 309.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 76ff. und 1994, S. 513f.
Naschold, 1995, S. 84f.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 76ff. und 1994, S. 513f.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 27f.; ferner Tondorf, 1995a, S. 42ff. Hein fordert darüber hinaus die Abkopplung des Prämiensystems vom Tarifsystem, um die Motivationswirkung zu erhalten und den Leistungszulagen nicht den Charakter eines tariflich fixierten Ergänzungseinkommens zukommen zu lassen; vgl. Hein, 1995, S. 310.
Vgl. Oechsler/Kastura, 1993, S. 342.
Zu einem detaillierten Vergleich der sozialen Sicherungssysteme vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 613ff.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 625f. und S. 633f.; ferner Strötz, 1993, ferner Mennen, 1989, Sp. 114f.; ferner DBB, 19966, S. 5.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 296f. und S. 311f.; ferner Strötz, 1993, S. 65; ferner Ramdohr, 1989, Sp. 1579.
Im folgenden wird auf die Regelungen für Bundesbeamte Bezug genommen.
Vgl. Mennen, 1989, Sp. 113f.; ferner Müller, 1995, S. 225f., S. 231f. und S. 270; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, 5.270 und 5. 280; ferner Kempf, 1993, S. 250ff.; ferner Ramdohr, 1989, Sp. 1578f.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 272; ferner Ramdohr, 1989, Sp. 1579.
Vgl. Oechsler/Kastura, 1993, S. 342f.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 87; ferner Gaugler/Wiltz, 1993, S. 26; ferner Oechsler, 1995c, S. 25ff.; ferner generell zum Trend der Arbeitszeitflexibilisierung Naisbitt/Aburdene, 1985, S. 137ff.; ferner Opaschowski, 1991, S. 43.
Bundesrat, 1995, S. 44f.
Vgl. Statistisches Bundesamt, 1995, S. 518.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 45f.; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 35f.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 43.
Es handelt sich um ein volles Mitbestimmungsrecht, d.h. der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich, und die Weigerungsgründe sind unbeschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist unzulässig. Das Initiativrecht der Personalvertretung ist abgeschwächt, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig. Das Mitbestimmungsrecht nach § 75 II Nr. 1 BPersVG wird aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes teilweise von einem Antrag der Beschäftigten abhängig gemacht; vgl. Simianer, 1994, S. 340; ferner Grabendorff et al., 1995, S. 732ff.
Es handelt sich um ein volles Mitbestimmungsrecht mit verbindlichem Spruch der Einigungsstelle und unbeschränkten Weigerungsgründen. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Der Personalrat verfügt über das volle Initiativrecht und kann ein Beteiligungsverfahren mit verbindlicher Entscheidung der Einigungsstelle einleiten; vgl. Simianer, 1994.
Die in diesem Zusammenhang angefertigten Gutachten über den Kostenvergleich zwischen Angestellten und Beamten kommen je nach eingesetzter Untersuchungsmethode zu unterschiedlichen Ergebnissen. Der einfache Kostenvergleich kann letztlich nicht überzeugen, weil er kaum zur erforderlichen Anpassung beider Versorgungssysteme in konkreten und langfristig wirksamen Schritten und zur frühzeitigen Transparenz bei den Versorgungsempfängern über die zu erwartenden Leistungen beiträgt; vgl. den Überblick bei Berens/Hoffjan, 1995, und DBB, 1996b, S. 16ff.; ferner Heuer, 1995, S. 94.
Vgl. Walsken, 1995, S. 312; ferner DBB, 1996b, S. 3.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 625f. und S. 633f.; ferner Strötz, 1993, ferner Mennen, 1989, Sp. 114f.; ferner DBB, 1996b, S. 5.
Vgl. DBB, 1996b, S. 3; ferner Heuer, 1995.
Vgl. Heims, 1996, S. 9.
Vgl. DBB, 1996b, S. 19f.
Vgl. Färber, 1995, S. 102ff. Beispielsweise betrug das Pensionsierungsalter in der bayerischen Landesverwaltung im Bereich der allgemeinen Verwaltung 1993 53,4 Jahre und in der Hamburger allgemeinen Verwaltung im mittleren Dienst knapp 40 Jahre.
Zu den Daten vgl. Färber, 1995, S. 104. Die Daten für den Bund enthalten die Versorgung der Beamten, Richter und Soldaten. Differenzen zwischen der Angabe „Gesamt“ und der Summe aus Bund, Ländern und Gemeinden resultieren aus den Versorgungsverpflichtungen infolge der Kriegs-und Gebietsneuregelungen nach Art. 131 GG und der ehemaligen Bergwerksverwaltung Saar (Kapitel 3306 Bundeshaushalt), die bis zum Jahr 2000 in die Prognose einfließen.
Vgl. Wenner, 1995, S. 9f.
Vgl. Färber, 1995, S. 128.
Vgl. den Überblick bei Hanau, 1996, und Meixner, 1990b und 1993a, S. 264ff.
Vgl. Hanau, 1996, S. 199f.
Vgl. Niedersächsischer Landtag, 1996. Ahnliche Regelungen finden sich auch in Berlin.
Vgl. Reichert et al., 1996, S. 236f.
Vgl. Hanau, 1996, S. 199.
Vgl. Oechsler, 1997a, S. 199f.; ferner kritisch Hanau, 1996, S. 199.
Vgl. Oechsler/Kastura, 1993, S. 343ff.
In Anlehnung an Oechsler/Kastura, 1993, S. 349.
Vgl. Oechsler/Kastura, 1993, S. 350.
Oechsler/Kastura, 1993, S. 353.
Vgl. Oechsler, 1995c, S. 31ff.
Vgl. Kastura, 1996, S. 235f.
Vgl. den Überblick über die Konzeption von Cafeteria-Systemen bei Wagner, 1991.
Vgl. Wagner, 1991, S. 93.
Vgl. Wagner, 1991, S. 94f.
Vgl. Oechsler, 1996b, S. 128.
In Anlehnung an Oechsler, 19966, S. 128.
Für die detaillierte Beurteilung anhand der einzelnen Gestaltungselemente vgl. Kapitel 3.2.4.2.
Vgl. Reichert et al., 1996, S. 222f.
Vgl. Wolffers, 1995, S. 328ff.
Vgl. Wagner, 1991, S. 107; ferner generell zum Trend der Flexibilisierung von Sozialleistungen Naisbitt/Aburdene, 1985, S. 148ff.
Vgl. Summer, 1995, S. 126; ferner Walsken, 1995, S. 312.
Vgl. Staehle, 1994, S. 823f.; ferner Oechsler, 1997a, S. 410.; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 231; ferner Novak, 1989, S. 209f.
Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 39.
Vgl. Drumm, 1995a, S. 325; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 38; ferner Drescher, 1994, S. 9f.; ferner Klages, 1992, S. 206; ferner Leis, 1994, S. 109.
In Anlehnung an die Ausführungen bei Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 38f.
Zu unterschiedlichen Systematisierungen der Personalentwicklungsmethoden vgl. z.B. Liebel/Oechsler, 1994, S. 287ff.; ferner Staehle, 1994, S. 830f.; ferner Bühner, 1994, S. 140ff. Die Umschulung verfolgt nach § 1 IV BBiG das Ziel, die Befähigung zu einer anderen beruflichen Tätigkeit zu vermitteln und ist i.w.S. als Personalentwicklungsmaßnahme für Angestellte zu betrachten. Für Beamte bestehen keine Regelungen zur Umschulung, da das BBiG öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse in § 2 II ausdrücklich ausschließt. Daraus können sich Nachteile für solche Beamte ergeben, die im Anschluß an ihre Ausbildung aus haushaltsrechtlichen Gründen nicht weiterbeschäftigt werden können oder wegen Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand versetzt werden; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 233f. Umschulungsmaßnahmen werden im folgenden aus der Betrachtung ausgegrenzt, da sie nicht auf die Erweiterung der Kenntnisse zur Fortführung der gegenwärtigen beruflichen Tätigkeit, sondern auf einen neuen Ausbildungsberuf gerichtet sind. Es sei jedoch darauf hingewiesen, daß Bildungsmaßnahmen u.a. vor dem Hintergrund der Auslagerung von Aufgaben auf private Unternehmen teilweise Umschulungscharakter erhalten; vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 94.
Die Unterscheidung in Fortbildung i.S.v. berufsbezogener Qualifizierung und Weiterbildung i.S.v. nicht berufsspezifischer Bildungsarbeit, z.B. mit dem Ziel der Allgemein-oder politischen Bildung, ist wenig trennscharf, so daß beide Begriffe synonym verwendet werden. Auf die begrifflichen Unterschiede für die Bedienstetengruppen der Beamten und Angestellten wird später gesondert eingegangen. Zu den Begriffen vgl. Reichard, 1987, S. 272; ferner Meixner, 1984, S. 28f.; ferner Weiß, 1990, S. 15f.
Vgl. Staehle, 1994, S. 845f.; ferner Liebel/Oechsler, 1994, S. 306ff.; ferner Bühner, 1994, S. 142ff.
Vgl. Bühner, 1994, S. 142.
Vgl. die Forderung zur Integration von Fortbildung und Personalentwicklungskonzepten bei Kühnlein 1996, S. 210f.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 157; ferner das Verständnis von Personalentwicklung der Kommunalen Gemeinschaftsstelle bei Drescher, 1994, S. 9; ferner Richthofen, 1996, S. 155; ferner Reichard, 1993b, S. 393; ferner Kluges, 1991, S. 1149f.; ferner Broede et al., 1993, S. 7.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, 5. 37 und 1995b, S. 126; ferner Leis, 1994, S. 109.
Vgl. dazu auch Kapitel 3.2.4.1.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 29 und S. 47.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 29f. § 21 BBG sowie §§ 38 und 39 BLV sehen vor, daß ausnahmsweise andere Bewerber als Regelbewerber, Aufstiegsbewerber und Bewerber anderer Fachrichtungen in ein Beamtenverhältnis berufen werden dürfen. Die Zulassung anderer Bewerber stellt eine Ausnahme vom Laufbahnprinzip dar, von der bei besonderen Erfordernissen im Einzelfall Gebrauch gemacht werden kann; vgl. BaBlsperger/Gerhard, 1993, S. 22f.
In Anlehnung an Reichard, 1993b, S. 381.
Vgl. Pappermann, 1989, Sp. 34ff.; ferner Oechsler, 1984, S. 913; ferner Meixner, 1982, S. 77; ferner Meixner, 1984, S. 51f.; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993; ferner zur Ausbildung in der Kommunalverwaltung Reichard, 1993b; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 40ff.; ferner Richthofen, 1990.
Vgl. auch Meixner, 1984, S. 28.
Vgl. Pappermann, 1989, Sp. 43f.; ferner Reichard, 19936, S. 385; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 29f.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 42f.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 31ff.
Vgl. Kühnlein, 1996, S. 205. An der Bayerischen Beamtenfachhochschule absolvierten im Prüfungsjahrgang 1995 im Fachbereich „Allgemeine Innere Verwaltung“ insgesamt 520 Absolventen erfolgreich das Examen. Während im staatlichen Bereich alle Anwärter übernommen wurden, konnte dieses bei den Kommunen nicht realisiert werden. 1996 nahmen nur noch 330 Beamtenanwärter das Studium auf; vgl. Glees, 1996, S. 44.
Es handelt sich um ein volles Mitbestimmungsrecht, d.h. der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich, und die Weigerungsgründe sind unbeschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein volles Initiativrecht geltend machen, d.h. sie kann ein Beteiligungsverfahren mit einem verbindlichen Spruch der Einigungsstelle einleiten; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 763f. und S. 905f.
Vgl. Ilbertz, 1994, S. 71f.
Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1267; ferner Frey, 1994, S. 31f. 1983 hatten 84% aller Beamten des höheren Dienstes in den Flächenländern die zweite juristische Staatsprüfung abgelegt. Die Anzahl der Beamten mit einer Laufbahnprüfung im Anschluß an ein Wirtschafts-, Verwaltungs-oder Regierungsreferendariat lag im Durchschnitt bei 3%; vgl. König/Schmidt-Streckenbach, 1983, S. 407. Das Ergebnis wird von Maurer bestätigt; vgl. Maurer, 1987, S. 142. 1991 waren dagegen nur 6,5% der Beamten des höheren Dienstes in den Kommunalverwaltungen Juristen, so daß hier nicht länger von einem Juristenmonopol gesprochen werden kann; vgl. Richthofen, 1990, S. 73; ferner zum Problem Röber, 1991, S. 1111.
Vgl. Pappermann, 1989, Sp. 41f.; ferner Reichard, 1994c, S. 178; ferner Richthofen, 1990, S. 73f.; ferner Meixner, 1982, S. 72.
Richthofen, 1990, S. 74.
Vgl. auch Kapitel 3.2.5.4.
Vgl. auch Kapitel 3.2.2.
Vgl. Reichard, 1993b, S. 383f. Eine generelle Minderwertigkeit der Ausbildung von Beamten konnte in der empirischen Untersuchung von Kühnlein/Wohlfahrt nicht bestätigt werden; vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 65.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 48; ferner Pappermann, 1989, Sp. 44.
Pappermann, 1989, Sp. 43.
Reichard, 1993b, S. 388.
Vgl. Bischoff, 1994, S. 16ff.
Vgl. Bischoff, 1994, S. 12ff.; ferner Richthofen, 1994, S. 147f. § 73 II HRG von 1976 bildete die Grundlage für die Abweichung vom allgemeinen Hochschulrecht; vgl. Rothemund, 1991, S. 169.
Vgl. Richthofen, 1990, S. 73; ferner Rothemund, 1991, S. 169.
Vgl. Reichard, 19936, S. 388; ferner Richthofen, 1990, S. 73 und 1994, S. 147f.
Vgl. zu einem Überblick über die Gründe für die Einrichtung der Fachhochschulen für den öffentlichen Dienst Ende der 70er Jahre und die heute geübte Kritik Mundhenke, 1993, S. 84; ferner Grottian/Narr, 1996, S. 138ff.
Vgl. Bischoff, 1994, S. 20; ferner Richthofen, 1994, S. I49f.
Damkowski/Precht, 1995, S. 46.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 47f. und 1995b, S. 28f. und S. 38.
Vgl. Reichard, 1994c, S. 179; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 46; ferner Richthofen, 1990, S. 73.
Vgl. die Beispielrechnungen bei Bischoff, 1994, S. 23. Bischoff bezeichnet die Alimentierung von 43.000 studierenden Beamten-und Rechtspflegeanwärtern als „bildungspolitischen Luxus ohnegleichen. “ Bischoff, 1994, S. 26.
Vgl. Möller, 1995b.
Vgl. beispielsweise Rothemund, 1991, S. 171f.
Vgl. Reichard, 1994c, S. 179; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 46; ferner Richthofen, 1990, S. 73; ferner Bischoff, 1994, S. 23. Als gesetzliches Leitbild der Ausbildung gilt die Laufbahnbefähigung, die den Studierenden in die Lage versetzen soll, alle denkbaren Berufsfelder innerhalb einer Laufbahn besetzen zu können. Die Ausbildung ist entsprechend breit angelegt. „Am Ende der Ausbildung soll die Berufsfähigkeit, nicht aber die Berufsfertigkeit der Nachwuchsbeamten des gehobenen Dienstes stehen.“ Rothemund, 1991, S. 172.
Vgl. Möller, 1995b, S. 367; ferner Reichard, 1994c, S. 179.
Vgl. Richthofen, 1994, S. 149f.; ferner Reichard, 1994d, S. 43; ferner Rothemund, 1991, S. 172f.
Reichard, 1993b, S. 388.
Möller, 19956, S. 368.
Vgl. Möller, 1995b, S. 368.
Vgl. hierzu auch Kapitel 3.2.2.
Möller, 1995b, S. 364.
Vgl. Möller, 1995b, S. 367.
Vgl. Richthofen, 1996, S. 149.
Vgl. Möller, 1995b. Erhoben wurde die Fächer-und Stundenverteilung an den Fachhochschulen in den alten Bundesländern und der Fachhochschule des Bundes.
Eigene Berechnungen; vgl. zum Zahlenmaterial Möller, 1995b, S. 365.
Vgl. Möller, 1995b, S. 364ff.
Vgl. Möller, 1995b, S. 369.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 232; ferner Oechsler, 1993b, S. 27.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 232f.
Vgl. Lößl, 1989, Sp. 397f.; ferner Schröder et al., 1993; ferner Meixner, 1984, S. 74f.; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 232; ferner Reichard, 1987, S. 272f.; ferner Novak, 1989, S. 210f.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 38.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 49f.; ferner Kühnlein, 1996, S. 206f.; ferner Richthofen, 1990, S. 74.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 37; ferner Meixner, 1984, S. 29.
Der Angestelltenlehrgang I entspricht dem Wechsel vom einfachen in den mittleren Dienst und der Ange- stelltenlehrgang II dem Übergang vom mittleren in den gehobenen Dienst; vgl. Bruse et al., 1993, S. 462.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 462.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 43ff.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 29 und S. 47.
Der Spruch der Einigungsstelle hat für Beamte empfehlenden und für Arbeitnehmer verbindlichen Charakter. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind unbeschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein abgeschwächtes Initiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 831f. und S. 765f.
Der Spruch der Einigungsstelle hat empfehlenden Charakter. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind unbeschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein abgeschwächtes Intiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 839f.
Infratest Sozialforschung hat im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Wissenschaft das Berichtssystem Weiterbildung entwickelt und in der aktuellen Erhebung 7000 Bürger der Bundesrepublik Deutschland nach ihrem Weiterbildungsverhalten befragt. In der Erhebung wurde die berufliche Weiterbildung von der allgemeinen und politischen Weiterbildung sowie der Wiederaufnahme einer Ausbildung abgegrenzt; vgl. Kuwan et al., 1993, S. 7.
Vgl. Kuwan et al., 1993, S. 209ff.
Vgl. Kuwan et al., 1993, S. 201.
Vgl. Reichard, 19936, S. 389; ferner Richthofen, 1996, S. 150f.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 19f.; ferner Kühnlein, 1996, S. 206f.; ferner Lößl, 1989, Sp. 400; ferner Novak, 1989, S. 210.
Vgl. Naschold, 1995c, S. 86; ferner Reinermann, 1994a, S. 40.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 27.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 98f.
Die eingeleiteten Umstrukturierungsmaßnahmen sind in der Untersuchung von Kühnlein/Wohlfahrt nur bei 8% der Befragten der Grund für die Änderung der Arbeitsplatzsituation; vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 98.
Vgl. Strehl et al., 1996, S. 31.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 3.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 159; ferner Gaugler/Wiltz, 1993, S. 21.
Vgl. Bollmann, 1993, S. 69.
Vgl. Müller, 1990. S. 177; ferner Hofmann, 1993, S. 193; ferner Bogumil/Kißler, 1995, S. 36.
Vgl. hierzu auch Kapitel 3.4.
Vgl. Richthofen, 1996, S. 150f.; ferner Kiihnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 40. Vgl. die Ergebnisse unterschiedlicher Studien zu betrieblichen Weiterbildungskosten in der Bundesrepublik Deutschland bei Kuwan et al., 1993, S. 296. Eine sektorspezifische Differenzierung wird nicht vorgenommen. Die fehlende systematische Erfassung des Fortbildungsaufwands wird durch die empirische Analyse an bayerischen Universitäten bestätigt; vgl. Kapitel 4. 2.
Zu den Daten vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 15. Die Studie schlüsselt den Begriff der Personalentwicklungskosten nicht weiter auf. Während sich die erfaßten Kosten auf die „Personalentwicklung“ beziehen, stellt die zeitliche Dimension auf „Weiterbildungstage” ab. Insgesamt verbleibt der Eindruck einer synonymen Verwendung der Begriffe Personalentwicklung und Weiterbildung. Der Durchschnittswert bezieht sich auf alle von Gaugler/Wiltz befragten Organisationen.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 15.
Vgl. Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft, 1994, S. 5.
Vgl. KühnIein/Wohlfahrt, 19956, S. 53.
Vgl. Scholz, 1994, S. 673ff.; vgl. auch die Ausführungen in Kapitel 3.2. 5. 5.
Vgl. für die westdeutschen Kommunalverwaltungen Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 81 und S. 121f.; ferner für Österreich Strehl et al., 1996, S. 29.
Vgl. Kiihnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 157f.; ferner Drescher, 1994, S. 10.
Klotz/Mauch, 1995b, S. 119.
Vgl. Kühnlein, 1996, S. 216.
Kühnlein, 1996, S. 206.
Vgl. Reichard, 1987, S. 277. Bei der Übertragung eines geringerwertigen Dienstpostens werden durch das Laufbahnrecht, die Fürsorgepflicht und die Partizipationsrechte der Personalvertretung Grenzen gesetzt; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 237f. Ferner handelt es sich nicht um eine Personalentwicklungsmaßnahme im oben definierten Sinne.
Vgl. Oechsler, 1984, S. 919; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1843f.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 28f. und S. 38.
Der Dienstposten (konkretes Amt im funktionellen Sinne) ist gleichwertig, wenn der neue Aufgabenbereich eine dem statusrechtlichen Amt des Beamten entsprechende Amtsstelle (abstraktes Amt im funktionellen Sinne) darstellt; vgl. S.heerbarth et al., 1992, S. 234; ferner zum Amtsbegriff Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 19ff. Neben Umsetzung, Abordnung, Versetzung und Zuweisung ist die Übernahme zu nennen, die einen Dienstherrnwechsel im Zusammenhang mit der Auflösung oder Umbildung von Behörden darstellt und im Zusammenhang mit der Personalfreisetzung von Bedeutung ist; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 402.
Vgl. Scheerbarth et al., S. 372ff.; ferner Schnellenbach, 1994, S. 64f. Die Umsetzung stellt keinen Verwaltungsakt dar, da weder das Amt im statusrechtlichen noch das abstrakte Amt im funktionellen Sinne berührt werden und die für den Verwaltungsakt erforderliche Außenwirkung nicht gegeben ist; vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 279.
Vgl. Scheerbarth et al., S. 380; ferner Schnellenbach, 1994, S. 59; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 11; ferner Ilbertz/Stiller, 1991, S. 13.
Ein dienstliches Bedürfnis kann sich durch entstehenden Personalbedarf oder in der Person des Beamten liegende Gründe ergeben. Eine Abordnung auf Antrag des Beamten ist nur bei Vorliegen von Gründen möglich, die die Annahme eines dienstlichen Bedürfnisses decken, z.B. die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 382; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. l lf.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 382f.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 2f. zum Wortlaut und S. 52 zur Begründung; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 19f.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 7 zum Wortlaut und S. 63 zur Begründung.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 391ff.; ferner Schnellénbach, 1994, S. 46; ferner den Überblick über den Laufbahnwechsel bei Baßlsperger, 1994.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 393ff.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 3 zum Wortlaut und S. 52ff. zur Begründung; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 21f.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 7f.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 388ff.; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 314.
Höherwertig ist ein Dienstposten immer dann, wenn es sich bei dem neuen Aufgabenkreis um eine dem statusrechtlichen Amt des Beamten entsprechende Amtsstelle handelt, die sich von Ämtern der niedrigeren Besoldungsgruppe nach der Wertigkeit der zugeordneten Funktionen wesentlich abhebt.“ Scheerbarth et al., 1992, S. 235.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 236; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 274f.; ferner Wagner, 1990, S. 120f.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 1 zum Wortlaut und S. 50 zur Begründung; ferner Summer, 1995, S. 133f.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 5.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. 20 zum Wortlaut und S. 72f. zur Begründung; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 32f.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 64ff. In bestimmten Fällen sind die Möglichkeiten der Beförderung eingegrenzt. So gelten die Grundsätze des Verbots von Sprungbeförderung, Beförderung während der Probezeit, Beförderung während der Mindestbewährungszeit sowie des Verbots der Altersbeförderung; vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 65ff.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 65.
Vgl. kritisch Battis, 1996, S. 194f.
Vgl. Schnellenbach, 1995, S. 220.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 359.
Zum einen können Beamte nach § 33 BLV vom gehobenen in den höheren Dienst aufsteigen, wenn sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Eignung, Dienstzeit von acht Jahren im gehobenen Dienst, Verleihung eines Beförderungsamtes, Einführungszeit von zweieinhalb bis drei Jahren, Feststellung der erfolgreichen Einführung durch den Bundespersonalausschuß, mindestens einjährige Bewährung in der neuen Laufbahn. Zum anderen können Beamte nach § 33a BLV für besondere Verwendungen in den höheren Dienst aufsteigen, wenn sie folgende Voraussetzungen erfüllen: Erreichen des höchstbewerteten Amtes einer Laufbahn, Dienstzeit von mindestens zehn Jahren, Einführungszeit von neun bis zwölf Monaten, Mindestalter von 50 Jahren bei Beginn der Einführung, Feststellung der erfolgreichen Einführung durch den Bundespersonalausschuß, Bewährungszeit von mindestens einem Jahr. Vgl. analog §§ 28 und 29 BLV für den Aufstieg (für besondere Verwendungen) vom mittleren in den gehobenen Dienst sowie §§ 22 und 23 BLV für den Aufstieg (für besondere Verwendungen) vom einfachen in den mittleren Dienst; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 368f.; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 46.
Vgl. Ilbertz, 1994, S. 72ff.; ferner Meixner, 1982, S. 78f.
Vgl. zur Eingruppierung auch Kapitel 3.2.4.1. In den Fällen des Bewährungs-, Tätigkeits-und Zeitaufstiegs ändert sich das Aufgabengebiet des Angestellten nicht. Daher werden diese Inhalte nicht dem Abschnitt Personalentwicklung, sondern der Entgeltgestaltung zugeordnet.
Die Versetzung und Abordnung von Angestellten im öffentlichen Dienst werden durch § 12 BAT anders geregelt als im übrigen Arbeitsrecht. Zunächst wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitert, weil beide Maßnahmen in Verbindung mit einem Ortswechsel im allgemeinen Arbeitsrecht an die Zustimmung des Arbeitnehmers gebunden sind. Das erweiterte Direktionsrecht wird jedoch durch die in § 12 BAT angegebenen Voraussetzungen wieder eingeschränkt; vgl. Bruse et al., 1993, S. 185.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 185ff.; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 295.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 189f.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 191ff.; anders Baßlsperger/Gerhard, die auch eine Zuweisung an nicht-öffentliche Einrichtungen für möglich halten, vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 314.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 431f.; ferner Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 172f.; ferner Müller, 1995, S. 220.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 455f.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 457f.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 459.
Vgl. auch die Partizipationsrechte im Zusammenhang mit der Personalplanung in Kapitel 3.2.1.
Der Spruch der Einigungsstelle hat für Beamte empfehlenden und für Angestellte verbindlichen Charakter. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind auf den Katalog in § 77 II BPersVG beschränkt. Eine Dienstvereinbarung kann nicht abgeschlossen werden. Die Personalvertretung kann ein eingeschränktes Initiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig; vgl. Simianer, 1994; ferner Grabendorff et al., 1995, S. 720ff. und S. 823ff.
Der Spruch der Einigungsstelle hat empfehlenden Charakter. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind unbeschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein eingeschränktes Initiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig; vgl. Simianer, 1994.
Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 94.
Reichard, 1987, S. 277; ferner zum Problem der geringen Mobilität Röber, 1991, S. 1115f. Zur negativen Betrachtung der Maßnahmen vgl. beispielsweise den Katalog mit Beispielen, in denen ein dienstliches Bedürfnis für eine Versetzung bejaht wird, bei Scheerbarth et al.: nicht überzeugende Leistungen eines Beamten, mangelnde Eignung, unzureichende Einsatzbereitschaft, das Ansehen der Behörde schädigendes Verhalten, Spannungsverhältnis innerhalb der Dienststelle; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 394.
Vgl. Mommsen, 1996, S. 25.
Vgl. Klages, 1990, S. 16ff.; ferner Klages/Hippler, 1991, S. 98f.
Blume/Beckhof, 1992, S. 122.
Vgl. hierzu auch Kapitel 3.2.4.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 30f.
Picot, 1996, S. 42; Hervorhebung im Original.
Vgl. Naschold, 1995, S. 83f.; ferner den Überblick über Teamarbeit in der Verwaltung bei Riener, 1993.
Vgl. Riener, 1993, S. 364.
Vgl. Scholz, 1994, S. 348; ferner Fircks, 1989, S. 265ff.
Vgl. Mauch, 1996a, S. 8; ferner Fircks, 1989, S. 269; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 51; ferner Berthel, 1991, S. 488; ferner Drumm, 1995b, S. 13.
Vgl. Oechsler, 1995b, S. 209; ferner Scholz, 1994, S. 349ff.; ferner Drescher, 1994, S. 17; ferner Lohmann, 1994, S. 126; ferner Limpens, 1995, S. 183f.
Kreuter, 1995, Sp. 1811.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 24.
Vgl. Mauch, 1996a, S. 7f.
Vgl. Drescher, 1994, S. 18.
Vgl. Fröhlich, 1995, S. 124f.; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 221f.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 17.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 235; ferner Reichard, 1987, S. 278f.; ferner Fircks, 1989, S. 269; ferner zu den Auswirkungen der Job Rotation auf den Fortbildungsbedarf Meixner, 1993, S. 141f.
Unter Führungskräften sollen nicht nur Beamte in Ämtern mit leitender Funktion i.S.v. § 12a VI BRRG, d.h. der Besoldungsgruppe B angehörende Ämter der Leiter von Abteilungen in obersten Landesbehörden, verstanden werden. Vielmehr wird der Begriff weitergehend aufgefaßt und schließt, unabhängig von der Entgeltgruppe, Beamte und Angestellte ein, die besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten wahrnehmen und zur Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern befugt sind; vgl. Griesinger, 1976; ferner Scheerbarth, 1992, S. 215.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 19f.; ferner Richthofen, 1990, S.74; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 220f.; ferner Drescher, 1994, S. 25f.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 17.
Vgl. Bundesrat, 1995, S. lf. zum Wortlaut und S. 59f. mit dem Verweis auf S. 50ff. zur Begründung; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 26ff.; ferner Battis, 1996, S. 197.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 5f.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 235; ferner Battis, 1996, S. 197; ferner zum Problem Röber, 1991, S. 1113f.; ferner den Überblick bei Siedentopf, 1985.
Vgl. Summer, 1995, S. 133.
Vgl. Fugmann-Heesing, 1995, S. 367ff.
Vgl. Mauch, 1996a, S. 10f.; vgl. zur Personalbeurteilung Kapitel 3. 2. 3.
Vgl. Naschold, 1995, S. 84; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 221f.
Vgl. Bosetzky, 1995, Sp. 183f.
Bosetzky, 1995, Sp. 183.
Vgl. Reichard, 1987, S. 207f.
Bosetzky, 1995, Sp. 190.
Vgl. Bosetzky, 1995, Sp. 190; ferner zum autokratischen Führungsstil in der Verwaltung Klages, 1990, S. 25ff.
Vgl. Bosetzky, 1995, Sp. 184f.; zum Wertewandel vgl. Inglehart, 1977; ferner Noelle-Neumann/Strümpel, 1985, S. 10ff.; ferner Opaschowski, 1989; ferner Naisbitt/Aburdene, 1985.
Vgl. Richthofen, 1996, S. 148.
Vgl. Klages/Hippler, 1991, S. 13.
Vgl. Klages/Hippler, 1991, S. 36ff. Die Unterscheidung in Aufgaben-und Mitarbeiterorientierung geht auf Blake/Mouton zurück und differenziert eine starke Bezugnahme zur Aufgabe und deren Ergebnissen und dem Bemühen um Verständnis und Unterstützung der Mitarbeiter; vgl. Blake/Mouton, 1968; ferner LiebeUOechsler, 1994a, S. 331ff.
Vgl. Klages/Hippler, 1991, S. 68ff.
Vgl. Klages/Hippler, 1991, S. 90.
Vgl. Klotz/Mauch, 1995a, S. 29.; ferner Mauch, 1996a, S. 2; ferner Leis, 1994, S. 111.
Vgl. Mauch, 1996a, S. 1.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 127; ferner Kanther, 1995, S. 264; ferner Naschold, 1995, S. 83; ferner Reichard, 1990, S. 63f.; ferner Jabloner, 1990, S. 170.
Buschor, 1995, S. 274; Hervorhebung im Original.
Vgl. Hölzel, 1994, S. 214ff.; ferner Hasenböhler, 1995, S. 383f. und S. 387; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 132; ferner Mauch, 1996a, S. 3.
Vgl. Kreuter, 1995, Sp. 1812ff.
Vgl. Richthofen, 1996, S. 148; ferner Hablützel, 1995, S. 145; ferner Reichard, 1994c, S. 181; ferner Metcalfe/Richards, 1990, S. 25.
In Anlehnung an Richthofen, 1995, S. 147f.; ferner Haseböhler, 1995, S. 383ff.; ferner Ilbertz, 1994, S. 69ff.
Vgl. Kühnlein, 1996, S. 211f.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 31; ferner Senatskommission für das Personalwesen, 1995a, S. 9.
Klages, 1991, S. 1160.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 6; ferner Reichard, 1987, S. 266ff.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 159; ferner Leis, 1994, S. 108.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 5f.; ferner Scheerbarth et. al., 1992, S. 234; ferner Reichard, 1987, S. 266; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 48f.; ferner Laux, 1990, S. 300; ferner Meixner, 1984, S. 83; zu Methoden der Personalentwicklungs-und -einsatzplanung vgl. Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 24f.
In Anlehnung an Oberascher/Oechsler, 1993, S. 4.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 233; ferner Richthofen, 1990, S. 74; ferner Maurer, 1987, S. 115ff.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 155.
Vgl. Liebel/Oechsler, 1994, S. 8; ferner Fröhlich, 1995, S. 118ff.; ferner Leis, 1994, S. 107; ferner zur Integration der Personalentwicklungsplanung in die Organisationsentwicklungsplanung im öffentlichen Dienst Großbritanniens Lawton/Rose, 1991, S. 159.
Vgl. Drescher, 1994, S. 11f.
Vgl. dazu Kapitel 3.2.2.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 162.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 6f.; ferner Scheerbarth et al., 1992, S. 233; ferner Drescher, 1994, S. 15; ferner Novak, 1989, S. 212.
Vgl. Oechsler, 1992a, S. 17; ferner zur Personalbeurteilung Kapitel 3. 2. 3.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 49.
Vgl. Oechsler, 1993a, S.4; ferner Quiskamp, 1989, S. 344; ferner Drescher, 1994, S. 15f.; ferner Kapitel 3.2. 2.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 107.
Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 107.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 108.
Vgl. Oechsler, 1995a, S. 25; ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 8; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 128; ferner Drescher, 1994, S. 14f.; ferner Kluges, 1992, S. 207f.; ferner Lawton/Rose, 1991, S. 160; ferner Leis, 1994, S. 119; zur Einführung von Beratungs-, Zielvereinbarungs-und Förderungsgesprächen in der Landesverwaltung Baden-Württemberg vgl. Innenministerium Baden-Württemberg (Hrsg.), 1996; ferner zum Mitarbeitergespräch in Bremen Senatskommission für das Personalwesen, 1995b.
Vgl. Oberascher/Oechsler, 1993, S. 9; ferner Laux, 1990, S. 300; ferner Reichard, 1993b, S. 389; ferner Fröhlich, 1995, S. 129f.
Vgl. Strehl et al., 1996, S. 30.
In Abweichung von der vorherrschenden Terminologie des „Bildungscontrollings“ findet hier der Begriff „Personalentwicklungscontrolling„ Verwendung, um dem hier zugrunde gelegten umfassenden Qualifizierungsbegriff Rechnung zu tragen und das Controlling nicht auf die Fortbildung zu beschränken.
Vgl. Scholz, 1994, S. 673.
Vgl. Scholz, 1994, S. 673ff.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 83 und 1995b, S. 158f.; ferner Kühnlein, 1996, S. 217.
Im öffentlichen Dienst in Hamburg wurde bereits 1992 mit dem Aufbau einer systematischen Personalentwicklung begonnen. Der Bericht spiegelt den Stand der Personalentwicklung Ende 1994 wider.
Vgl. Ahrens/Lotzkat, 1996.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 41.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 20.
Vgl. Mauch, I996a.
Vgl. Kühnlein, 1996, S. 212ff.; zur Verknüpfung von Personalentwicklung und Leistungsanreizsystemen in Bochum vgl. Reichert et al., 1996, S. 236; ferner zur Verknüpfung von Personalentwicklung und -beurteilung über jährliche Zielvereinbarungsgespräche in Offenbach Oechsler, 1995a, S. 54f.
Vgl. Fröhlich, 1995, S. 124; ferner Richthofen, 1996, S. 157; ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 8; ferner Kastura, 1996, S. 245; ferner Ahrens/Lotzkat, 1996, S. 93f.; ferner Rigg/Trehan, 1993, S. 89; ferner Fircks, 1989, S. 270; ferner Leis, 1994, S. 106.
Vgl. Gaugler/Wiltz, 1993, S. 6f.
Vgl. Kastura, 1996, S. 244f.
Vgl. Fröhlich, 1995, S. 127.
Vgl. Leis, 1994, S. 110; ferner Hasenböhler, 1995, S. 388f.; ferner Müller, 1990. S. 176f. Mit Blick auf die neuartigen Qualifikationsanforderungen werden off-the-job-Fortbildungsmaßnahmen v.a. für die Führungskräfteentwicklung in Frage gestellt, weil sie mit hohen Kosten, fraglicher Effektivität und Effizienz verbunden sind und infolge des fehlenden Bildungscontrollings eine Degeneration zur Beliebigkeit und Unverbindlichkeit droht; vgl. Mauch, 1996a, S. 3; ferner Fröhlich, 1995, S. 125.
Vgl. Decker, 1995, S. 24.
Decker, 1995, S. 18.
Vgl. Decker, 1995, S. 82ff.
Vgl. beispielsweise Richthofen, 1990, S. 73 und 1996, S. 157; ferner Oechsler, 1991b, S. 204; ferner Mauch, 1996a, S. 4; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 7.
Vgl. Oechsler, 1995b, S. 209.
In Anlehnung an die Ausführungen bei Decker, 1995, S. 38.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 61.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 506f.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 532ff.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 508ff.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 511ff.
Vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 229
Neben der Beendigung des Beamtenverhältnisses und der Zuweisung anderer Aufgaben bietet die Freistellung aus bestimmten Anlässen ein geringes Potential, den Personalbestand zu variieren. Hierzu zählen beispielsweise die Freistellung zur Wahrnehmung von Aufgaben im Bereich der gesetzgebenden, recht-sprechenden oder vollziehenden Gewalt sowie zur Ausübung einer Tätigkeit im dienstlichen oder öffentlichen Interesse bei einer Stelle ohne Dienstherrnfähigkeit; vgl. Scheerbarth et al., 1992, S. 230.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 743f. und S. 808f.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 820ff.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 766ff.; ferner Schmid/Trenk-Hinterberger, 1994, S. 148ff.
Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte.
Entsprechend dem Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte hat der Arbeitgeber die Personalvertretung und die von der Rationalisierungsmaßnahme betroffenen Angestellten rechtzeitig darüber zu unterrichten; vgl. Bruse, 1993, S. 755.
Bruse et al., 1993, S. 754f.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 776f.
Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde ist in § 54 BAT geregelt und beinhaltet die fristlose Freisetzung des Arbeitnehmers, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner unzumutbar ist; vgl. Bruse et al., 1993, S. 741.
Vgl. Baßlsperger/Gerhard, 1993, S. 281f.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 755.
Das Mitwirkungsrecht nach dem in § 72 BPersVG geregelten Verfahren ist im Vergleich zur Mitbestimmung ein schwächeres Beteiligungsrecht. Die geplante Maßnahme ist mit der Personalvertretung vor der Durchführung mit dem Ziel der Verständigung zu erörtern. Wird keine Einigung erzielt, kann nur die Personalvertretung das Stufenverfahren einleiten. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die oberste Dienstbehörde endgültig. Die Mitwirkungsrechte werden in ihrer Ausprägung nach den Merkmalen der (1) Beschränkung der Personalvertretung auf Weigerungsgründe und (2) der Abhängigkeit der Mitwirkung von einem Antrag der Beschäftigten unterschieden; vgl. Simianer, 1994, S. 340; ferner Grabendorff et al., 1995, S. 687ff.
Vgl. Simianer, 1994, S. 340.
Vgl. Bruse et al., 1993, S. 751f.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 881f.
Vgl. auch Kapitel 2.3.3.1.
Vgl. Kanther, 1995, S. 263.
In Bayern sollen 4.200 Stellen im Landesdienst und 5% in den Ministerien abgebaut werden; in Baden-Württemberg wurden bis Anfang 1996 3.000 Stellen gekürzt, der Abbau weiterer 4.000 Stellen ist bereits beschlossen; in Niedersachsen beträgt die Quote 8% für den gesamten Landesdienst von 1995 bis 1998 und 20% in den Ministerien wegen ihrer Vorbildfunktion; in Berlin wird mit einem Personalabbau von bis zu 40.000 Stellen gerechnet; vgl. Bürsch, 1996, S. 9.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 18 und 1995b, S. 162.
Vgl. Kapitel 3.2.1.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 12; ferner zur Arbeitsplatzsicherheit als Anreiz Balzereit, 1992, Sp. 1841.
In den Vereinigten Staaten werden im Rahmen der Verwaltungsreform Abfindungszahlungen bis zu 25.000 $ pro Mitarbeiter geleistet; vgl. Gore, 1994, S. 43.
Vgl. Wegmann, 1994; ferner zur Outplacement-Beratung von Bediensteten in USA Gore, 1993c, S. IV.
Färber, 1995, S. 145f.
Vgl. z.B. das interne „Arbeitsamt der bremischen Verwaltung“, Bürsch, 1996, S. 32.
Vgl. Hanau, 1996, S. 200f.
Vgl. Kastura, 1996, S. 254f.
Vgl. Färber, 1995, S. 128.
Im Zusammenhang mit der Personalfreisetzung ergeben sich keine spezifischen Bezüge zu den einzelnen aus dem New Public Management abgeleiteten Beurteilungsmerkmalen. Im übrigen wird auf die Ausführungen zur Personalplanung verwiesen.
Vgl. Reinermann, 1995f, S. 172; ferner Reichard, 1987, S. 231.
Zum Änderungsbedarf des Dienst-, Tarif-und Personalvertretungsrechts vgl. Oechsler, 1996c; ferner Oechsler/Vaanholt, 1996; ferner Banner/Plamper, 1995, S. 7; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 137; ferner Frey, 1994, S. 45; ferner Becker, 1991b, S. 321.
Vgl. v.a. die Arbeit der Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts, 1973.
Vgl. Bundesministerium des Innern, 1994; ferner zum Perspektivbericht Claus, 1995, S. 16.
Vgl. hierzu Kapitel 2.3.1.
Vgl. Oechsler, 1996c; ferner OechslerNaanholt, 1996, S. 38; ferner Mauch, 1996b.
Vgl. Deutscher Bundestag, 1996, S. 58ff.
Vgl. DBB, 1996c; zur Kritik der Gewerkschaften am Gesetzentwurf ferner Görner, 1996.
DBB, 1996a, S. 16.
Vgl. DBB, 1996a.
Vgl. Lecheler, 1996, S. 3.
Eigene Darstellung; vgl. die Ausführungen bei Lecheler, 1996.
Maurer, 1995, S. 262.
Walsken, 1995, S. 312.
Vgl. Summer, 1995, S. 127.
Vgl. Kanther, 1995, S. 264; ferner Bundesministerium des Innern, 1994, S. 7.
Vgl. Becker, 1993, S. 193.
Vgl. Pippke, 1989, Sp. 86; ferner Ronneberger et al., 1975, S. 19.
Vgl. zu dieser Einschätzung Mauch, 1996a, S. 12.
Vgl. Naschold, 1995, S. 90.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 91.
Vgl. Mauch, 1996a, S. 12.
Vgl. Pippke, 1989, Sp. 91.
Mommsen, 1996, S. 36.
Vgl. OECD, 1995, S. 65; ferner Naschold, 1995, S. 90f.
Vgl. Naschold, 1995, S. 85ff. ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 278f.; ferner Hofmann, 1993, S. 190f.; ferner Reichard, 1993b, S. 384.
Naschold, 1995, S. 91.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 25f.
Vgl. den Überblick bei Tondorf, 19956; ferner zu ähnlichen Tendenzen in der westdeutschen Kommunalverwaltung Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 84.
In Anlehnung an Tondorf, 1995b, S. 187.
Vgl. Tondorf, 1995b, S. 188.
Tondorf, 1995b, S. 188f.; Herv. d. Verf.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 25ff.; ferner Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 85f. Vgl. auch den von Naisbitt/Aburdene beschriebenen Trend, die Orientierung der Informationsgesellschaft an der individuellen Leistung bzw. an der Leistung kleiner Teams würde individuelle Vereinbarungen zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern zu Lasten kollektiver Vereinbarungen in den Mittelpunkt stellen; vgl. Naisbitt/Aburdene, 1985, S. 125.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 572f.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 65.
Der Spruch der Einigungsstelle hat empfehlenden Charakter. Die Weigerungsgründe des Personalrats sind nicht beschränkt. Der Abschluß einer Dienstvereinbarung ist zulässig. Der Personalrat kann ein abgeschwächtes Initiativrecht geltend machen, d.h. die oberste Dienstbehörde entscheidet endgültig.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 65; ferner Naschold, 1995, S. 75.
Vgl. Heldmann, 1995b, S. 177f.
Vgl. Tondorf, 1995a, S. 62f.
Vgl. hierzu auch Kapitel 3.3.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 92 und S. 160.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 72ff.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 89ff.
Vgl. zu diesen Tendenzen in der Privatwirtschaft Oechsler, 1993b, S. 31.
Vgl. Oechsler, 19956, S. 213.
Vgl. Heldmann, 1995a, S. 75.
Vgl. Heldmann, 1995b, S. 177.
Heldmann, 1995a, S. 75.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 85; ferner Heldmann, 19956, S. 177.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 125f.; ferner Damkowski/Precht, 1995, S. 274.
Unter der Leistungstiefe der Personalabteilung soll die Quantität und Qualität der von der zentral angesiedelten Personalabteilung erbrachten Dienstleistungen verstanden werden.
Die Organisation der Personalarbeit bezeichnet „die Gesamtheit aller bewußt geschaffenen formalen Regeln […], die relevant sind für die Zuordnung von Personalaufgaben zu einzelnen Aufgabenträgern und multipersonalen spezialisierten Funktionseinheiten E…], die Differenzierung von exklusiv Personalaufgaben wahrnehmenden Funktionseinheiten in untergeordnete Teileinheiten [und] die Integration dieser Funktionseinheiten in die Gesamtorganisation.“ Domsch/Gerpott, 1992, Sp. 1934.
Vgl. Novak, 1989, S. 195f.; ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 3; ferner Reichard, 1987, S. 231; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1842; ferner Hack, 1994, S. 12; ferner die Ergebnisse der empirischen Analyse von Maurer, 1987, S. 152ff.
Vgl. Balzereit, 1992, Sp. 1842; ferner Stöbe, 1995, S. 189.
Hablützel, 1995, S. 143; ähnlich auch Reichard, 1987, S. 231ff., und Balzereit, 1992, Sp. 1842.
Hierzu zählen u.a. die Besetzung von Schlüsselpositionen und die Gestaltung eines Programms für Führungsnachwuchskräfte, vgl. Hack, 1994, S. 22.
In diesen Aufgabenbereich fallen u.a. die Einstellung von Mitarbeitern oberhalb einer bestimmten Besoldungsgrenze, ferner die Zustimmung zu außergewöhnlichen Anreizen bzw. Arbeitsbedingungen, die Zustimmung zur Öffnung des Wettbewerbs sowie die externe Besetzung von Stellen, vgl. Hack, 1994, S. 23.
Hierunter sind u.a. das Personalcontrolling, die Verhandlungen mit der Personalvertretung sowie eine interne Arbeitsvermittlung der Verwaltung ( Stellenbörse) zu subsummieren, vgl. Hack, 1994, S. 24.
Derartige Sonderaufgaben können in der Bewältigung von Folgeproblemen einer Privatisierung bestehen, in der Übertragung einer Projektleiterfunktion sowie in der Krisenbewältigung zur Abwendung gravierender Nachteile, vgl. Hack, 1994, S. 24.
Beratungsangebote sollen bei Dienstrechtsfragen, bei schwierigen Mitarbeitergesprächen, bei der Personalauswahl sowie in Fragen der Arbeitszeitflexibilisierung angeboten werden, vgl. Hack, 1994, S. 25.
Unter dem Begriff sind personalwirtschaftliche Funktionen zu verstehen, die zweckmäßigerweise zentral wahrgenommen werden, z.B. Betriebskrankenkasse, Kantine, sicherheits-und arbeitsmedizinischer Dienst, vgl. Hack, 1994, S. 25.
Beispiele hierfür sind die Fortbildung, die Entgelt-und Beihilfeabrechnung sowie die Beratung bei der Personalauswahl, vgl. Hack, 1994, S. 26.
Vgl. Hack, 1994, S. 20.
Vgl. Hack, 1994, S. 28.
Vgl. Hack, 1994, S. 29ff.
Vgl. Hack, 1994, S. 24; zu Verrechnungspreisen vgl. auch Kapitel 4. 2. 3.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 19956, S. 127; ferner Rigg/Trehan, 1993, S. 87.
Vgl. Rigg/Trehan, 1993, S. 88.
Vgl. Kapitel 3.6.
Vgl. Schlagenhaufer, 1994, S. 31.
Vgl. Schlagenhaufer, 1994, S. 269ff.
Vgl. Schlagenhaufer, 1994, S. 273ff.
Hack, 1994, S. 38.
Vgl. beispielsweise die Ergebnisse der empirischen Analyse zur Beurteilung des WertschöpfungscenterAnsatzes bei Wunderer/Schlagenhaufer, 1993 sowie den Überblick über die Gestaltungsmöglichkeiten der Personalabteilung als Wertschöpfungscenter bei Wunderer/Kuhn (Hrsg.), 1995, S. 4231f.; ferner Daul, 1990, S. 197. Eine Befragung unter 49 Personalleitern privatwirtschaftlicher Unternehmen hat ergeben, daß 70% die Einrichtung von Centern für sinnvoll halten, insbesondere in den Bereichen Personalentwicklung und Personalbeschaffung; vgl. Schlagenhaufer, 1994, S. 64.
Vgl. Arx, 1995, S. 431ff.; ferner den Überblick über Center-Konzepte bei Schlagenhaufer, 1994, S. 60; ferner Oechsler, 1997b, o. S. Als weitere Gestaltungsmöglichkeit ist grundsätzlich auch die vollständige Auslagerung bestimmter Funktionen oder die gesamte Ablösung der Personalabteilung aus dem Unternehmensverbund denkbar. Diese Lösung ist jedoch mit dem großen Nachteil verbunden, organisationsspezifisches Wissen zu verlieren und wird daher überwiegend abgelehnt; vgl. Schlagenhaufer, 1994, S. 61ff.; ferner Lichtsteiner/Arx, 1995, S. 451.
Vgl. Oechsler, 1997b, o. S.
Mülder, 1984, S. 13; ferner Krüger, 1987, S. 272.
Vgl. den umfassenden Überblick bei Strohmeier, 1995b-g und 1996.
Vgl. etwa Novak, 1989, S. 204.
Vgl. Oechsler/Strohmeier, 1994, S. 20; ferner den Überblick über Systeme zur Personalplanung bei Strohmeier, 1995c, S. 254ff.; ferner Scheerbarth et al. 1992, S. 224f.; ferner Zölzer, 1987, S. 147.
Vgl. Strohmeier, 1995e; ferner Krüger, 1987, S. 273.
Vgl. Strohmeier, 1995e.
Vgl. den Überblick bei Strohmeier, 1995g, S. 624ff.
Vgl. Strohmeier, 1995g, S. 628ff., und 1995d, S. 298f.
Vgl. Strohmeier, 1995d, S. 298f.
Vgl. den Überblick bei Strohmeier, 1995d.
Vgl. BlumeBeckhof, 1992, S. 115; ferner Senatskommission für das Personalwesen, 1995c; ferner zum Einsatz von Personalinformationssystemen in der Bundesverwaltung Krüger, 1987.
Vgl. Blume/Beckhof, 1992, S. 115.
Vgl. Senatskommission für das Personalwesen, 1995c; ferner Kapitel 3.1.
Vgl. Senatskommission für das Personalwesen, 1995c.
Der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich. Die Weigerungsgründe der Personalvertretung sind nicht beschränkt. Eine Dienstvereinbarung ist zulässig. Die Personalvertretung kann ein volles Initiativrecht ausüben, d.h. sie kann ein Beteiligungsverfahren mit verbindlichem Spruch der Einigungsstelle einleiten; vgl. Simianer, 1994.
Vgl. Grabendorff et al., 1995, S. 791ff.
Vgl. Oechsler, 1989, Sp. 1266f.; ferner Balzereit, 1992, Sp. 1846; ferner zur Notwendigkeit eines Personalinformationssystems für die Verwaltungsreformen Färber, 1995, S. 130.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 84.
Vgl. Hack, 1994, S. 12; ferner Oberascher/Oechsler, 1993, S. 3; ferner Weggemans, 1987, S. 170; ferner Reichard, 1987, S. 233.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995a, S. 29; ferner Rigg/trehan, 1993, S. 89; ferner Reichard, 1987, S. 227.
Vgl. Kühnlein/Wohlfahrt, 1995b, S. 129; ferner Leis, 1994, S. 111.
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Vaanholt, S. (1997). Systematischer Einsatz von Methoden des Human Resource Management in der öffentlichen Verwaltung. In: Human Resource Management in der öffentlichen Verwaltung. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97630-7_3
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