Zwischen Flexibilitätsgebot und Anspruch auf Sinn: Überlegungen zu Strategien langfristiger Sicherung des Humankapitals

Zusammenfassung

Vor einigen Monaten hat die für den Bereich berufliche Weiterbildung zuständige Referentin eines Arbeitgeberverbandes in der Süddeutschen Zeitung in ebenso seltener wie begrüßenswerter Offenheit kurz und knapp verlautbart, daß es nicht notwendig sei, ein Recht auf Weiterbildung zu installieren. Sie begründete dies — und da wird die Sache heikel — mit der Empirie: Wo es solche Gesetze gebe, da nähmen sie „nur ein Prozent“ der Arbeitnehmer in Anspruch; sie machten dann im „Bildungsurlaub womöglich Ikebana oder einen Kochkurs“. Von der suggestiven Mißbrauchsunterstellung abgesehen: Jeder, der sich einmal ernsthaft mit der Materie befaßt hat, weiß, daß die tendenziell richtig zitierte Empirie sehr handfeste Ursachen hat: Unter permanenter Arbeitsplatzabbau-Drohung und dem Menetekel längerfristig kaum reduzierbarer Massenarbeitslosigkeit wagen es die Wenigsten, ihr Recht einzufordern, weil sie Minuspunkte in der ungeschriebenen Personalakte befürchten. Die Funktionärin schob so die Weiterbildungsabstinenz eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer auf deren angebliches Desinteresse an betriebsnahen Qualifizierungen — und begründete dann daraus ein allgemeines Desinteresse an der Regulierung des Weiterbildungsbereichs.