Zusammenfassung
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Frage zu beantworten, ob ein individueller Weiterbildungsanspruch erfolgreich tarifiert werden kann. Den Ergebnissen der Kapitel drei bis fünf zufolge ist zum einen die Durchsetzung aus Gründen der Interessenheterogenität der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen problematisch. Zum anderen unterliegt die Tarifierungsfähigkeit von Weiterbildung den grundsätzlichen Problemen jeder qualitativen Tarifpolitik, insofern als durch eine Dezentralisierung des Verhandlungsprozesses eine Verlagerung der konkreten Regelungsprozesse und damit eine Vermittlung der Zielsetzung des Tarifvertrages auf die Betriebsebene stattfinden müßte. Die Betriebsebene schließlich ist jedoch mit der Umsetzung allgemeiner Rahmenbedingungen überfordert.
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Literatur
Vgl. als Beispiel für Qualitätssicherung Bauerdick/Wegge 1993, vgl. auch Wegge 1995.
Vgl. dazu z.B. die unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle, die auf der betrieblichen Ebene ausgehandelt wurden (Schmidt/Trinczek 1988).
Der Erfolg des „deutschen Produktionsmodells“ (Kem/Sabel 1994: 605) ist im wesentlichen auf weitgehend standardisierte Arbeitsbedingungen zurückzuführen, insofern als diese die Grundlage für den „sozialen Frieden” darstellen (vgl. Schlupp 1979).
Dies erfordert aber zum größten Teil eine „Wiederbelebung“ dieser regionalen Einheiten (vgl. Kern/Sabel 1990), da die Gewerkschaften zunehmend einen „Rückzug aus der Fläche” vorgenommen haben (vgl. Hertle/Weinert 1990: 150). Die IG Metall hatte 1950/51 210 örtliche Verwaltungsstellen, im Jahr 1985 aber nur noch 159 (vgl. HertlelWeinert 1990: 151).
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© 1997 Leske + Budrich, Opladen
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Seitz, B. (1997). Ergebnisse und Ausblick. In: Tarifierung von Weiterbildung. Neue Informationstechnologien und Flexible Arbeitssysteme, vol 14. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97333-7_6
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-97333-7_6
Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden
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