Zusammenfassung
Das reale Weiterbildungsverhalten steht in keinem angemessenen Verhältnis zu dem hohen Stellenwert von Weiterbildung. Mitverantwortlich dafür sind verschiedene problematische Konstellationen im Bereich der Qualifizierung. Zu ihnen zählen die veränderten Qualifikationsanforderungen genauso wie die Organisationsstrukturen der beruflichen Weiterbildung — sowohl die der externen, vorwiegend marktlich strukturierten Anbieter, als auch diejenigen innerhalb der Unternehmen selbst. In diesem Kapitel werden deshalb die Entwicklung der Weiterbildungsaktivitäten (Abschnitt 6.1) sowie die Organisationsstrukturen beruflicher Weiterbildung und ihre Defizite auf seiten der Anbieter und auf seiten der Nachfrager beschrieben (Abschnitt 6.2 und 6.3). Aus der Darstellung der Restriktionen in der Weiterbildung werden dann die Anforderungen abgeleitet, die an berufliche Weiterbildung unter veränderten Rahmenbedingungen zu stellen wären (Abschnitt 6.4).
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Literatur
Einen Überblick und eine Einschätzung der diversen amtlichen und nicht amtlichen Statistiken findet sich bei Kuwan/Gnahs/Seusing 1991, Sauter 1992. Vgl. zur Datenlage in der einpirischen Qualifikationsforschung auch: Baethge 1989, IW 1989, DFG 1990, Blaschke/Plath/Nagel 1992, zusammenfassend: Bauerdick Eichener/Voelzkow 1993, für die betriebliche Weiterbildung Hauptmanns 1995.
Vgl. bspw. Pack/Bauer 1988, IW 1989, Baethge et al. 1989, Voelzkow 1990, Bauerdick/Eichener/Voelzkow 1993.
Vgl. dazu die Ausfühungen zum regionalen Bezug beruflicher Weiterbildung in Kapitel 3.
Vgl. zu den unterschiedlichen Perspektiven und verschiendenen Ansatzpunkten: IW 1989, Kern/Sabel 1990, Hilbert/Voelzkow 1990, Voelzkow/Hilbert 1992a, Pütz 1992, Bauerdick/Eichener/Voelzkow 1993.
Vgl. zu den folgenden Ausführungen Sauter 1994b 7f..
Vgl. zu betrieblichen Weiterbildung, ihren Praktiken und Restriktionen: Esser/Kemmner 1992, Huppertz 1993, Hauptmanns 1995.
Vgl. zu den folgenden Ausführungen: Baethge et al. 1989, Bauerdick,Eichner/Voelzkow 1993, Bauerdick/Wegge 1993a, dies. 1993b, dies. 1994.
Ausführliche Darstellung: Bauerdick/Wegge 1993a, dies. 1994.
Vgl. dazu zusammenfassend: Stockmann 1992 und Bauerdick/Wegge 1994, zu einzelnen Aspekten Krekel/Stockmann 1993, Gnahs 1993.
Vgl. Merk 1992, BDI et al. 1992, KDWB 1990, zusammenfassend: Bauerdick/Eichener/Voelzkow 1993.
Vgl. zum Stellenwert von Erfahrungswisssen: Böhle/Rose 1992.
Für den Weiterbildungsbereich wird die Grenze zwischen kleinen und mittleren Unternehmen sowie Großunternehmen bei ca. 2000 Mitarbeitern gezogen (vgl. Huppertz 1993) Insgesamt gilt jedoch für die überwiegende Anzahl der Unternehmen, daß die Personalentwicklung und Organisationsentwicklung in tayloristischer Weise voneinander getrennt sind (vgl. Jürgens/Naschold 1994).
So gesehen sind die Strukturen der kleinen und mittleren Betriebe, denen in der wissenschaftlichen Diskussion beschriebenen neuen Produktionskonzepten näher als die der Großunternehmen (zu Unternehmensgruppen vgl. Granovetter 1994). Allerdings darf hier nicht vergessen werden, daß es nicht ausreicht die Verantwortung für Weiterbildung zu dezentralisieren; notwendig ist dann auch die Fähigkeit der Zuständigen, Bedarfe zu erkennen, zu artikulieren und entsprechende Maßnahmen einzuleiten (vgl. Huppertz 1993).
vgl. u.a. Birch 1984, Aiginger/Tichy 1985, Cramer 1987, Manz 1990, Hilbert/Sperling 1991 und die Beiträge in Manz 1991.
Vgl. empirisch zu den konservativen Strukturen betrieblicher Weiterbildung im deutschen Maschinenbau: Huppertz/Saurein 1994.
Vgl. Beuschel/Gensior/Sorge 1988, Stöbe 1992, Staudt 1993a, ders. 1993b, Huppertz 1993.
Vgl. zu den folgenden Ausführungen: Baethge u.a. 1989, Mahnkopf/Maier 1991, Hauptmanns 1995, Staudt 1993a, ders. 1993b, Huppertz 1993, ders.1994.
Vgl. KCIM 1987, Pack/Bauer 1988, Hild 1990, Kühnlein/Paul-Kohlhoff 1990, DobischatlLipsmeier 1991.
Vgl. Mahnkopf 1990, Maier 1992, Baethge/Drexler 1992.
Vgl. Simon-Christ 1990,Staudt 1990, Huppertz 1993.
Japanische Unternehmen, die entsprechend der neuen Produktions- und Managementkonzepte organisiert sind, stellen einen beachtlichen Finanzrahmen für den Bereich Weiterbildung bereit (vgl. Weber 1993, ders. 1994b); ähnliches gilt für einzelne große Unternehmen in Deutschland, die einen systematischen Umbau der Untemehmensstrukturen und der Unternehmenskultur anstreben.
Vgl. Beiträge in Dehnbostel/Holz/Novak 1992, Dehnbostel 1993, Bracht 1993, Faber 1993, Eichener/Wegge 1993a.
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Wegge, M. (1996). Organisationsstrukturen und Defizite beruflicher Weiterbildung. In: Qualifizierungsnetzwerke — Netze oder lose Fäden?. Neue Informationstechnologien und Flexible Arbeitssysteme. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97321-4_6
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Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden
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