Zusammenfassung
Die Folgen von Massenentlassungen können individuell und kollektiv antizipiert und verarbeitet werden. Bei einer rein individuellen Reaktion werden die Entlassungen mehr oder weniger passiv hingenommen. Dies mag objektive Gründe haben, die z.B. in einer relativ günstigen Arbeitsmarktlage oder einem hohen Qualifikationsniveau der Belegschaft liegen können, aber auch subjektive Gründe, wie z.B. eine geringe Kampferfahrung der Belegschaft bzw. eine unzureichende gewerkschaftliche Organisationsstärke, die keine Alternativen zum individuellen Verhalten bieten. Die Beschäftigungspläne ebenso wie die französischen Rekonversionsmaßnahmen sind hingegen Folgen massiver kollektiver Proteste gegen Entlassungen und die unbefriedigenden Absicherungen, die dem einzelnen durch die traditionellen Sozialpläne geboten werden. Durch kollektives Handeln sollten also die individuellen Optionen auf dem Arbeitsmarkt erweitert werden.
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Literatur
Die Neuordnung der Berufe dient dem Ziel, die Berufsbilder an technologische Entwicklung anzupassen und gleichzeitig ihren Einsatzbereich zu erweitern. Von 1950 bis 1987 wurde die Zahl der Ausbildungsberufe von 901 auf 383 reduziert (Berufsbildungsbericht 1988, S. 72). Z.B. wurden 42 Metallberufe in sechs Metallgrundberufe mit 16 Fachrichtungen zusammengefaßt. Die neuen Metallberufe basieren auf einer gemeinsamen Grundausbildung. Eine Spezialisierung erfolgt relativ spät, so daß bei einem späteren Tätigkeitswechsel der Anschluß an neue Anforderungen durch Weiterbildungsmaßnahmen rasch gefunden werden kann.
Wahrend z.B. von allen September 1988 gemeldeten Arbeitslosen 49 % keine abgeschlossene Ausbildimg hatten, waren von den längerfristig Arbeitslosen 56 % ohne Berufsabschluß (Arbeitsmarktanalyse 1988 anhand ausgewählter Bestands- und Bewegungsdaten).
Die direkte Verdrängung ist allerdings die Ausnahme. Auf der Vulkan-Werft in Bremen wurde beispielsweise ausländischen Arbeitern „nahegelegt“, in die Heimat zurückzukehren; die freigewordenen Arbeitsplätze wurden AG Weser-Arbeitern angeboten. In den meisten anderen Fällen erfolgte die Einstellung von Weser-Beschäftigten erst zeitlich entkoppelt von Entlassungen anderer Arbeitskräfte, so daß die Verdrängungsprozesse als bedeutsame Sekundärwirkungen von Entlassungen nicht erkennbar wurden (Heseler/Roth 1988, S. 69).
So wurden 1978 von 1000 über 54jährigen „nur“ 27 gekündigt gegenüber 100 der 25- bis 34jährigen (Falke 1983, S. 15).
In Reaktion auf den Ausbau des Kündigungsschutzes veränderten die Unternehmen allerdings ihre Kündigungspraxis. Der Anteil der betriebsbedingten Kündigungen hat sich insgesamt reduziert. Dies kann am Beispiel einer Bremer Werft belegt werden, deren Personalakten von 1954 bis 1980 ausgewertet wurden. Die Autoren der Studie kommen zu folgendem Schluß: „Die personen- oder verhaltensbedingte Kündigung gewinnt auch als beschäftigungspolitisches Instrument an Bedeutung und ersetzt in rezessiven Phasen im gewissen Umfang die herkömmlichen Entlassungen wegen Arbeitsmangel. Seit 1967 wurden in Abschwungphasen jeweils Listen mit Namen von Arbeitern zusammengestellt, die meist wegen ihrer Fehlzeiten oder wegen ‘mangelnder Eignung’ entlassen werden sollten..., die Entlassungen erfüllen damit zwei Zwecke: sie räumen, entsprechend der Auftragslage, Arbeitsplätze und dienen zugleich der Selektion und ‘Reinigung’: es werden gezielt Arbeiter mit solchen Verhaltensweisen und Eigenschaften selektiert, welche nicht der betrieblich geforderten Norm der Disziplin und Leistungstüchtigkeit entsprechen... und auch die Konfliktträchtigkeit von Entlassungen nimmt ab: da sie jetzt individuell begründet werden, steht weder die Verminderung von Arbeitsplätzen, noch die Selektion mehr zur Debatte. Arbeitsplatzvernichtung wird umgemünzt in persönliches Verschulden. Die Selektion wird nicht mehr wie in den 50er Jahren politisch ausgehandelt; soziale Auswahlgesichtspunkte treten hinter solchen der Disziplin und Leistungstüchtigkeit zurück“ (Dombois u.a. 1982, S. 19).
Die Bundesrepublik hat unter den OECD Ländern bei weitem den größten Anteil von Industriebeschäftigten, so daß sich hier anders als in vielen Nachbarländern die Mobilität von Industriearbeitern noch sehr stark in dem klassischen Muster eines Wechsels in vergleichbare industrielle Betriebe vollzieht (vgl. Kap. 6.7).
Sozialpläne können nur durch Betriebsräte ausgehandelt werden; zahlreiche andere kollektive Rechte können ebenfalls nur stellvertretend von Betriebsräten wahrgenommen werden (z.B. Widerspruch bei Kündigungen).
Der tatsächliche Betrag liegt sogar noch höher. Nicht eingerechnet wurden Steuererleichterungen, preisgünstiger Grundstücksverkauf an Volvo etc. (Storrie 1988).
1961 wurden nach dem Konkurs von Borgward über 15.000 Beschäftigte ohne Sozialplan entlassen. Die staatliche Arbeitsmarktpolitik beschränkte sich unter Mobilisierung aller personellen Kräfte ausschließlich auf eine schnelle Arbeitsvermittlung, ohne damit eine Dequalifizierung vieler Beschäftigter verhindern zu können (Eberwein, Tholen 1987).
Nach § 102, Abs. 3 BetrVG kann ein Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschu-lungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.
Das Vorruhestandsgesetz lief Ende 1988 aus. Ab 1984 sind die Unternehmen verpflichtet, der Bundesanstalt für Arbeit das Arbeitslosengeld älterer Beschäftigter zu erstatten, die sie entlassen haben und die auf eine vorzeitige Rente ab 59 Jahre warten, es sei denn, dies würde eine „besondere Härte“ für das Unternehmen angesichts seiner prekären wirtschaftlichen Lage bedeuten.
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Bosch, G. (1990). Zur Genese von Beschäftigungsplänen. In: Qualifizieren statt entlassen. Sozialverträgliche Technikgestaltung. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97009-1_2
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