Zusammenfassung
Im vorherigen Kapitel ist der Diskurs der Rational-Choice-Theorie über freiwillige Gruppenbildung rekonstruiert worden. Wenn die Logik des kollektiven Handelns auf Arbeitsgruppen übertragen werden soll, muß nun gefragt werden, worin sich die Situation zwischen diesen beiden Gruppenarten unterscheidet bzw. wo Gemeinsamkeiten liegen.
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Literatur
Die interessante Frage, wie neue Organisationsformen sich durchsetzen, kann hier nicht behandelt werden. Arbeitsgruppen müssen als schon gegeben vorausgesetzt werden. Behandelt werden soll nur die Problematik, wie solche Arbeitsgruppen gesteuert werden bzw. sich selbst steuern.
Hechter 1990 S. 16: 1987 S. 9ff
Vgl. Hechter 1990 S. 17
Hechter differenziert zwischen obligatory group und compensatory group (Hechter 1987 S. 126).
Vgl. Hirschman 1974: Hechter 1987 S. 47
Mvoreh 1990 S. 570
S. Kap. 8.1.1.2.
Vgl. Peterson 1989 S. 10. Diese Präferenzenordnung ist aber von der Lohnform abhängig, wie in Kapitel 8.1.1.2. gezeigt wird.
Wie zu zeigensein wird, giltdiese Annahme aber fir eine Lohnform nicht.
S. Kap. 8.1.1.2.
Vgl. Hechter 1987 S. 134.
Die gemeinsame Verantwortung der Gruppe fur das joint good ist eines der herausragenden Gründe für die Einfüihrung der Gruppenarbeit.
Aus der Sicht der Grippenmitglieder bedeutet das Gefangenendilemma, daß die Möglichkeit der Ausbeutungssituation zwischen den Mitgliedern existiert, und aus der Sicht des Managements beschreibt dies einen Kontrollverlust gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer.
Alchian/Demsetz 1972.
Vgl. Putterman 1986 S. 315ff. Leibowitz und Tollison (1980) haben dies empirisch für juristische Arbeitsgruppen nachgewiesen. Kontrolle von außen ist in diesem Fall nicht möglich.
Williamson 1990 S. 91ff; vgl. Putterman 1986
Kollektive Anreize sind definiert als Anreize, die nicht das einzelne Gruppenmitglied, sondern die Gesamtgruppe betreffen.
S. Kap. 8
Vgl. Oliver 1980 S. 1370
Vgl. Maier 1991 S. 121
Hechter 1987 S. 50ff
Neben der ökonomischen Effizienz kann es natürlich noch andere Gründe für die Einführung der Gruppenarbeit geben, wie z.B. die anthropozentrische Produktionsgestaltung, die Senkung der Absentismusrate. die Erhöhung der Flexibilität und Oualität.
In der Produktionsfunktion werden auch die constraints der Umwelt abgebildet. Als wichtigste constraints sind hier der Markt und die Technik zu nennen. Unter den Marktconstraints ist die Art des Produktes zu verstehen, ob es sich um ein Großserien- oder um ein Kleinseriengut handelt. Bei Großserienprodukten ist die Gestaltung der Arbeitsorganisation begrenzter als bei Kleinserienherstellung. Die Produktivität einer Gruppe wird darüberhinaus, neben dem individuellen Wissen und Können der Mitarbeiter, durch die benutzte Technik bestimmt (vgl. Goodman/Shak 1992; Pritchard/Watson 1992.)
Vgl. Wilke/v.Knippenberg 1990 S. 346ff
Stroebe/Frey 1 982.
Shaw 1932. 1981; Val. dazu Brown 1989 S. 126ff
Shaw 1932, S. 492; vgl. Strasson/Kameda/Parks/Zimmerman/Davis 1991
Bei den Gruppen, die die Aufgabe nicht lösen konnten, traten die Fehler alle bei einem späteren Lösungszwischenschritt auf, als bei den Individuen.
Nach Shaw 1932 S. 496
Steiner 1972 S. 15ff; vgl. zur Einführung: Wilke/van Knippenberg 1990 S. 343ff
Vgl. Hirokawa 1990 S. 198f
32Yamagishi/Sato 1986
Kerr 1983; Kerr/Brunn 1983
Littlepage 1991 S. 455
Shaw 1981 S. 137ff; vgl. Ulrich/Fluri 1988 S. 25ff
Diese Aussage gilt natürlich nur bei entsprechender gesellschaftlicher Umverteilung der Restarbeit.
Scott 1986 S. 210. Die Organisationsstruktur ist demnach in ihrer Effizienzbeurteilung nicht von ihrer Aufgabe zu trennen (Gresov/ Drazin/Van de Ven 1989 S. 52).
Hirokawa 1990
Hirokawa 1990 S. 197
Hirokawa 1990 S. 198
Hirokawa 1990 S. 199
Hirokawa 1990 S. 192ff
Das Kriterium der objektiven Verifizierbarkeit läßt sich nur als Gruppenkonsens definieren (vel. Kap. 13.2.).
Ein hoher Anteil an Prozeßvariablen zur Lösung der Gruppenaufgabe kann dabei verschiedene Ursachen haben: U.a. ist der Grund einer hohen Umweltdynamik zu nennen, die z.B. hohe Qualitätsanforderungen an Produkte der Kleinserien- bzw. Prototypenfertigung stellt (Vgl. Ulich/Conrad-Betschart/Baitsch 1989 S. 47ff.
In dieser Kategorisiering betrifft der Inhalt der Gruppeninteraktion immer die Aufgabe. Die Interaktion wird also rein dienstlich verstanden. Natürlich kann Gnippeninteraktion auch einen privaten Inhalt haben. Die nicht aufgabenbezogene Interaktion ist bei der Erstellung und Durchsetzung von Gruppennormen relevant. Die Integration in die bzw. der Ausschluß von der sozialen Interaktion fungiert als Sanktionsmittel innerhalb der Gruppe (s. Kap. 9.1.).
Lutz 1988 S. 76f
Es können natürlich andere Gründe dafür existieren, eine Arbeit als Gruppenarbeit zu organisieren. Einige davon werden weiter unten in dieser Arbeit diskutiert. An dieser Stelle kommt es nur auf das Argument der Produktionsanforderungen an.
Die begriffliche Differenzierung zwischen echten und unechten Gruppen ist in der Sozialpsychologie nicht unbekannt (vgl. Crott 1979 S. 93ff). In der Regel ist die Definition echter Gruppen jedoch sehr viel weiter gefaßt, nämlich als Organisation kollektiver Leistungen, ohne daß die Definition in Bezug zur jeweiligen Aufgabe stünde.
Vgl. Williamson 1990 S. 20ff
Vgl. Sonntag 1985; Bauerdick/Eichener/Huppertz 1990; Konradt/ Zimolong/Janetzko 1991
N. Meyer 1987: Neue Anforderungen an die Ausbilder; in: 2. Fachtagungsbericht aus dem Forschungsprojekt “Mikroelektronik und berufliche Bildung — Gesamtauswertung”. Fachtagung am 15. und 16. Oktober 1987 im Wissenschaftszentrum in Bonn. Frauenhofer-Institut füir Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) zitiert nach Konradt/Zimolong/Janetzko 1991 S. 23
Pollock 1955 S. 456
Strasser 1992
Strasser 1992 S. 56
Vgl. Hackman/Oldham 1980 S. 177. Die empirischen Studien, die den Zusammenhang zwischen Homogenität/Heterogenität und Produktivität untersuchen, bieten ein sehr divergentes Bild, welches auf zwei Ursachen zurückzuführen ist: (1) Die Experimente bestehen meistens aus Laboruntersuchungen mit Gruppen, die sich nicht kennen und die nur sehr kurzfristig zusammen sind. (2) Die Homogenität kann an verschiedenen Merkmalen verortet werden, wobei eine Gruppe unter einem Aspekt homogen und unter allen anderen heterogen sein kann (vgl. Jackson 1992).
Strasser 1992 S. 64
Freimuth 1988
Freimuth 1988
Vgl. VDI 1989 S. 33ff
Vgl. Horst 1988 S. 152
Dieser Konflikt tritt nicht nur bei Matrixprojektorganisation auf, sondern auch bei der idealtypisch definierten Projektgruppe, da letztendlich immer der Linienvorgesetzte, der aber keinen Einblick in die Projektgruppenarbeit besitzt, über die Beförderung entscheidet.
Vgl. Horst 1988 S. 152ff. Dies ist nach Meinung von Womeck et al. (1991) einer der Hauptgründe, warum General Motors überdurchschnittlich lange füür die Entwicklung eines neuen Modells braucht.
Nach Hill/Fehlbaum/Ulrich (1976 S. 203) käme ein eigenes Anreizsystem jedoch einer Parallel-Linienorganisation gleich.
Vgl. die Punkte 13 und 14 der Definition nach Deppe (Kap. 2.4.).
Dieser Anreiz erzeugt ein trade-off mit dem Gmppenziel der Teilautonomie.
Berkel 1986 S. 194
Vg1. Deppe 1986 S. 21ff
vuster/Wannöffel 1989 S. 65ff; vgl. Brödner 1986 S. 155; vgl. Eichner 1990a
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Wilkesmann, U. (1994). Die Rational-Choice-Theorie der Arbeitsgruppe im Unternehmen. In: Zur Logik des Handelns in betrieblichen Arbeitsgruppen. Neue Informationstechnologien und Flexible Arbeitssysteme, vol 6. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-96000-9_7
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-96000-9_7
Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden
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