Zusammenfassung
Der Erfolg eines Hochschulabsolventen bei der Bewerbung in der freien Wirtschaft hängt grundsätzlich davon ab, ob das einstellende Unternehmen den Eindruck gewinnt, daß der Bewerber den betrieblichen Anforderungen entspricht. Die Aufgabe der Personalauswahl ist es, diesen Soll-Ist-Vergleich durchzuführen139. Da die Vorauswahlkriterien und Qualifikationsanforderungen bereits vor dem jeweiligen Personalauswahlpro-zeß feststehen, entziehen sie sich der Einflußnahme und teilweise auch Kenntnis der Bewerber.
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Literatur
vgl. Wöhe, G. (1984), S. 181
Auf die Bedeutung der Personalauswahl beim Aufbau betrieblichen Humankapitals wurde in Abschnitt 2.1.2 bereits hingewiesen. Fehlentscheidungen verursachen sehr hohe Kosten und verringern die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens.
vgl. Blumenstock, H.(1994), S. 107
vgl. Bleis, Th.(1992), S. 60f
vgl. Himmelreich, F.-H.(1993), S. 33f
vgl. Kotler, E.(1991), S. 7
vgl. Gröning, R; Schweihofer, T.(1990), S. 86f
vgl. Gaugier, E.(1990), S. 77
vgl. Schanz, G.(1993), S. 150ff
vgl. Himmelreich, F.-H.(1993), S. 34
vgl. die demographischen Hintergründe zur qualitativen Verknappung von (Führungs-)Nachwuchs-kräften in Abschnitt 2.1.2
vgl. Schwaab, M.-0.(1993), S. 19
vgl. Schanz, G.(1993), S. 148 und 150
vgl. hierzu beispielhaft Schöbitz, E.(1987) oder Ernst, C.(1994), S. 27
vgl. Strutz, H.(1989)S.4
vgl. Staude, J.(1989), S. 177
vgl. für die folgenden Ausführungen Eckardstein, D. v., Schnelliger, F.(1971), S. 34ff
vgl. hierzu auch Eckardstein, D. v.; Schnelliger, F.(1975), Sp. 1592ff
vgl. für die folgenden Ausführungen Hunziker, P.(1973), S. 78ff
vgl. für die folgenden Ausführungen die Vorveröffentlichung von Rippel, K..(1973), S. 31ff und Rippel, K.(1974), S.96f
Dieser Gedanke wird der Einordnung der Personalauswahl in den betrieblichen Gesamtzusammenhang in Abschnitt 3.1.2 noch einmal aufgegriffen
Eine operationalisierte Segmentierung der Zielgruppen von Personalmarketing findet erst später statt. Exemplarisch seien hierzu die praxisorientierten Ausführungen von Batz genannt, der eine unternehmensinterne Zielgruppensegmentation nach Führungskräften, Nachwuchsführungskräften, (Hochschulabsolventen), Facharbeitern, Spezialisten und sonstigen Zielgruppen vorschlägt und an späterer Stelle einen Plazierungsmix innerhalb des Personalmarketing fordert, der eine Ansprache aufgrund spezifischer Unternehmensanforderungen klar segmentierter potentieller Bewerbergruppen auf dem externen Arbeitsmarkt ermöglicht.
vgl. für die folgenden Ausführungen Wunderer, R.(1975), Sp. 1689ff
vgl. Schmidtbauer, H.(1975), S. 17
vgl. für die folgenden Ausführungen Fröhlich, W.(1987a), S. 527ff und Fröhlich, W.(1987b), S. 147ff
vgl. für die folgenden Ausführungen Strutz, H.(1989), S. 1ff
vgl. Strutz, H.(1989), S. 8
Lauterburg formuliert die Gefahr, daß Personalmarketing als Vermarktung von Personal mißverstanden werden könnte. Vgl. hierzu Lauterburg, C.(1972), S. 1
Staffelbach führt an, Personalmarketing sei als mitarbeiterorientierte Personalpolitik zu verstehen und rechtfertige keine neue Begrifflichkeit. Vgl. hierzu Staffelbach, B.(1987), S. 142f
vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (1984), Sp. 680
vgl. Kreikebaum, H.(1978), S. 151
vgl. Steinmann, H; Schreyögg, G.(1991), S. 607
ebenda, S. 608
Dies findet seinen Ausdruck in der besonderen Bedeutung einiger Schlüsselqualifikationen, etwa Transferkompetenz, Ambiguitätstoleranz, Koordinationsfähigkeit (vgl. Abschnitt 3.1.3)
Batz, M.(1996), S. 26
ebenda, S. 114
Personalmanagement wird hier in Anlehnung an die jüngere Literatur im Sinne von Personalwesen als betrieblicher Funktionsbereich verwendet. Vgl. hierzu beispielhaft Baumgartner, K.(1989), S. 203. Eine ausschließliche Einbindung des Personalmarketing in den funktionalen Kanon der Personalmanagementinstrumente stellt allerdings eine unzulässige Vereinfachung dar. So wird in jüngeren Veröffentlichungen darauf hingewiesen, daß Personalmarketing auch als Philosophie des Perso- nalmanagements mit eindeutiger Dienstleistungsorientierung betrachtet werden kann (vgl. Blumenstock, H.(1994), S. 64) und im gleichen Sinne konstatiert Strutz: “Zur Realisierung eines systematischen [...] Personalmarketing bedarf es in den Unternehmen nicht unbedingt einer neuen Organisationseinheit “Personalmarketing” [...] Personalmarketing ist vielmehr zunächst eine bewußtere oder neue Sichtweise des Unternehmens hinsichtlich seiner Attraktivität für beschäftigte und potentielle Mitarbeiter.” (vgl. Strutz, H.(1989), S. 13) 176 vgl.Batz, M.(1996), S.34
vgl. Steinmann, H.; Löhr, A..(1989), S. 324
vgl. Steinmann, H.; Schreyögg, G.(1991), S. 577f
vgl. zur prinzipeilen Aufteilung Tietz, B.(1969), S. 775f
vgl. Korndörfer, W.(1983), S. 179
vgl. Wöhe, G.(1984), S. 117
vgl. Kompa, A.(1989a), S. 55
vgl. hierzu die Ausführungen in Abschnitt 2.4
vgl. Rummler, H.-M.(1991), S. 46
vgl. Rummler, H.-M.(1991), S. 21
vgl. Dahrendorf, R.(1956), S. 540ff
vgl. Gaugier, E.(1994), S. 120
vgl. Mertens, D.(1974a), S.35ff
vgl. Mertens, D.(1974b), S. 215
vgl. Mertens, D.(1974a), S. 36
vgl. Mertens, D.(1974a), S. 217
vgl. Heinz, W.R.(1995), S. 113 und Gaugier, E.(1994), S. 117ff
vgl. Hartung, D.; Nuthmann, R.(1979), S. 13
Diese Fähigkeit wird in jüngeren Arbeiten mit den Begriffen Transferfähigkeit und Problemlösungskompetenz bezeichnet
Landesregierung von Baden-Württemberg (Hrsg.)(1984), S. 111
Expertenkommission Rheinland-Pfalz (1985), S.36ff
vgl. Berthel, J. et al.(1988), S. 111ff
o.V.(1988), S. 24
vgl. Spreter-Müller, B.(1988), S. 19
vgl. Teichler, U.(1984), S. 129ff
vgl. Scholz, Ch.; Schlegel, D.; Scholz, M.(1992), S. 59ff
vgl. Süddeutsche Zeitung und geva-Institut (Hrsg.) (1992), S. 44
vgl. Püttjer, Chr.; Schnierda, U. (1997), S. 25
vgl. Scholz, Chr.; Schlegel, D.; Scholz, M.(1992), S. 70
vgl. Gaugier, E.(1994), S. 125f
vgl. Konegen-Grenier, Chr.(1994), S. 10
vgl. Schanz, G. (1993), S. 302
vgl. beispielhaft Steinmann, H.; Schreyögg, G. (1991), S. 589f sowie Martin, A.; Homann, V.; Ro demuth, M. (1991), S. 294ff und auch Ackermann, K.-F.; Blumenstock, H. (1993), S. 3ff und Plum-bley, Ph.(1991), S. 92
vgl. Schuler, H.; Frier, D.; Kaufmann, M.(1993), S. 32 und Kirsch, A.(1995), S. 190 sowie Süddeutsche Zeitung und geva-Institut (Hrsg.) (1992), S. 67 und Hossiep, R.(1996), S. 55.
Dieser Wert bezieht sich auf Beurteilungen von Bewerbern aus dem eigenen Haus, etwa aufgrund von zuvor absolvierten Praktika
vgl. Martin, A.; Homann, V.; Rodemuth, M.(1991), S. 294 ff. Zudiesem Verfahren sei noch angemerkt, daß ein graphologisches Gutachten heute nicht mehr ohne die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers erstellt werden darf.
vgl. Fruhner, R.; Schuler, H.; Funke, U.; Moser, K.. (1991), S. 170ff
vgl. Schuler, H.(1990), S. 184ff
vgl.Hilb, M.(1992), S.38ff
Mez schlägt zu diesem Zweck beispielsweise einen strukturierten Prozeß für die Bewertung von Bewerbungsunterlagen vor. Vgl. Mez, B.(1989), S. 206ff. Kaufmann empfiehlt eine Quer- und Längsschnittanalyse zur Evaluation von Lebensläufen. Vgl. Kaufmann, W.(1988), S. 136 ff
Püttjer, Ch.; Schnierda, U.(1997), S. 67 f
Die neueste Entwicklung, nach der Personalentscheider die Bewerber auch spontan zu Hause anrufen, um “in aller Kürze” mit Ihnen einige “biographische Eckdaten” zu besprechen, bildet zur Zeit noch eine Ausnahme
vgl. Plumbley, Ph.(1991), S. 93
vgl. Oechsler, W.A.(1992), S. 101 und Steinmann, H.; Schreyögg, G.(1991), S. 592f
vgl. Plumbley, Ph.(1991), S. 93, der eine Absagequote von 30 – 50 % nennt sowie Linning, G.; Winkler, R.(1988), S. 322ff, die als Beispiel die Analyse der Unterlagen von Bewerbern zum Diplom-Betriebswirt der Verwaltungsakademie bei Hewlett Packard anfuhren, wo selbst nach einer Lockerung der Kriterien 20 % (vorher 50 %) abgelehnt wurden. Aus eigenen Informationen sind diese Quoten bei der Auswahl von Hochschulabsolventen als Führungsnachwuchs in großen Wirtschaftsunternehmen erheblich höher: beim zentralen Auswahlverfahren der Deutschen Unilever fuhren ca. 90 % der schriftlichen Bewerbungen nicht zu einer Einladung zu einem weiterfuhrenden Eignungstest.
vgl. Oechsler, W.A.(1992), S. 98 und Steinmann, H.; Schreyögg, G.(1991), S. 590
vgl. Schuler, H.(1996), S. 79 und Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K.(1997), S. 74f
Man denke an professionelle Hilfe durch “Bewerbungsbüros” und die Herausbildung von berufs feldspezifischen Normen
vgl. Püttjer, Chr.(1997), S. 68
vgl. Hollmann, H.; Reitzig, G.(1995), S. 463 ff
vgl. Schuler, H.(1996), S. 81
vgl. Schuler, H.(1996), S. 81
vgl. Schuler, H.; Berger, W.(1979), S. 59ff
Schuler verweist in diesem Zusammenhang darauf, daß die Notendurchschnitte unterschiedlicher Universitäten stark variieren. So würden die Noten “sehr gut” und “gut” in wirtschaftwissenschaftlichen Diplomprüfungen an der Universität Kaiserslautern in 90 % der Fälle vergeben, während dies in Bamberg und Bonn zu 50 % und in Köln und Bochum gar nur zu 30 % geschieht (vgl. Schuler, H.(1996), S. 83).
Durch diesen Umstand entstehen große Interpretationsspielräume, weil das Zeugnis zur Eindrucksschilderung wird und somit kaum fehlerfrei dechiffriert werden kann
Dies ist nach einer Untersuchung von Weuster in 17 % der Arbeitszeugnisse der Fall (vgl. Weuster, A.(1994), S.246
die Validität der Aussagen ist dann ebenfalls stark anzuzweifeln (vgl. Schuler, H.(1996), S. 83)
vgl. Weuster, A.(1994), S. 246
Dies bestätigt sich z.B. in der Untersuchung von Kirsch, welche die hohe Bedeutung der Beurteilung eines Bewerbers anhand vorheriger (Praktikums-)Tätigkeit im eigenen Hause verdeutlicht (vgl. Kirsch, A..(1995), S. 190)
Personalfragebogen dienen vielfach als Grundlage zur Anlage von Personalakten, indem sie die hierzu benötigten Personalstammdaten liefern
vgl. Plumbley, Ph.(1991), S. 100
Hiermit sind Informationen gemeint, die aus dem Vergleich der erhobenen Daten früher eingestellter Bewerber mit deren Entwicklung im Unternehmen Rückschlüsse auf die Bedeutung der Ausprägung der jeweiligen Items (z.B. Studiendauer, Elternhaus, Geschlecht, Praktika) für die Auswahl der “richtigen” Bewerber ermöglichen.
vgl. Cascio, W. (1982), S. 192ff.
vgl. Berthel, J.(1989), S. 171f und Weuster, A.(1987), S. 409ff sowie Cascio, W. (1987), S. 194 ff
vgl. Owens, W.A.(1976), S. 612f, sinngemäß der Übersetzung in Stehle, W. (1990), S. 18
vgl. Freeberg, N.E.(1967), S. 11 ff. Dieses Vorgehen unterscheidet den biographischen Fragebogen vom Persönlichkeitsfragebogen, bei dem die Informationen über bisheriges Verhalten und Erfahrungen zur Beschreibung eines Persönlichkeitsbildes dienen.
vgl. Owens, W.A.(1967), S. 612
vgl. Goldsmith, D.B.(1922), S. 149 f
Der erste bekannte biographische Fragebogen wurde 1894 auf einer Versammlung der amerikanischen Versicherungsgesellschaften von Col. Thomas C. Peters als Möglichkeit zur Verbesserung der Auswahl von Versicherungsverkäufern vorgestellt (vgl. Owens, W.A.(1976), S. 610
vgl. Schuler, H.(1996), S. 95
vgl. Mael, F.A. (1991), S. 763 ff
vgl. z.B. Zeller, S.(1987), Sp. 1522 ff
Nach Art 94 BetrVG sind Personalfragebogen sowohl hinsichtlich ihrer grundsätzlichen Verwendung als auch bezüglich der im einzelnen gestellten Fragen zustimmungspflichtig durch den Betriebsrat, womit der bestehende kollektivrechtliche Interessenschutz für die Belegschaft auf potentielle zukünftige Mitarbeiter ausgedehnt wird.
vgl. Schuler, H.(1977), S. 99
vgl. die Untersuchung von England, der bei verschiedenen Beschäftigtengruppen in den USA empirisch nachweist, daß die Mehrzahl der Fragebogenitems organisationsspezifisch ist. England, G.W.(1971), S.44f und auch Schuler, H.(1990a), S. 4
vgl. Knoblauch, R.(1990a), S. 106f
vgl. Knauft, E.B.(1949), S. 304ff
vgl. Schuler, H.(1978), S. 156
vgl. Stehle, W. (1990a), S. 26
vgl. Guion, R.M.(1965), S. 457f
vgl. Stehle, W. (1990a), S. 27ff
vgl. Rawls, D.J.(1968), S. 580
vgl. Ritchie, R.J.; Boehm, V.R.(1977), S. 363ff
Es wurde bereits angedeutet, daß die in (standardisierten) Interviews enthaltenen Fragen eine weitgehende Übereinstimmung mit denen eines biographischen Fragebogens aufweisen. Aus diesem Grunde gelten ähnliche arbeitsrechtliche Restriktionen hinsichtlich der Zulässigkeit einzelner Fragen, auf die hier aber nicht näher einzugehen ist.
vgl. Marr, R.; Stitzel, M. (1979), S. 319; vgl. auch Schuler, H.(1996), S. 84 u. 86
vgl. Püttjer, Chr.; Schnierda, U. (1997), S. 69
vgl. Schanz, G.(1993), S. 306 und Schuler, H.(1996), S. 84
vgl. Steinmann, H.; Schreyögg, G., (1991), S. 593 und Schanz, G.(1993), S. 306f
vgl. ebenda
vgl. ebenda
vgl. Purseil, E.D.; Campion, M.A.; Gaylord, S.R.(1980), S. 907ff
vgl. Schuler, H.(1992), S. 281ff
Schuler, H.(1996), S. 89
vgl. Heitmeyer, K.; Thorn, N.(1985), S. 6f
vgl. Simoneit, M.(1933), S. 43
Diese Methode wird heute unter dem Begriff Gruppendiskussion oder “round table” diskutiert und gehört zu den festen Bestandteilen jedes Assessment Centers
Die konkreten Einzelinstrumente dieses Auswahlverfahrens hat Dirks mit neueren Assessment Cen tern verglichen und stellt fest, daß der Aufbau beider Verfahren überraschend ähnlich ist (vgl. Dirks, H.(1982), S. 50 f)
vgl. Simoneit (1993), S. 44
vgl. Domsch, M.; Jochum, 1.(1989), S. 1
vgl. Jaffee, C.L.; Cohen, S.L.(1980), S. 351
vgl. Schuler, H.(1996), S. 119
vgl. Domsch, M.; Jochum, 1.(1989), S. 7
vgl. Obermann, Chr.(1992), S. 35
vgl. Blanksby, M; lies, P.(1992), S. 33
vgl. ebenda, S. 29
vgl. Domsch, M.; Jochum, 1.(1989), S. 14
vgl. Obermann, Chr.(1992), S. 29
vgl. Jeserich, W.(1985), S. 243 f
vgl. Püttjer, Chr.; Schnierda, U.(1997), S. 195f
z.B. Personalentwicklungs-Seminar (Allianz), Qualifikationsseminar (Daimler Benz), Auswahlver fahren D (Deutsche Bundespost), Trainingsseminar für akademische Nachwuchskräfte (Henkel), Firmenleitungskreis-AC (Kaufhof), Management Identification Continuity (Standard Elektronik Lorenz), usw. (vgl. Obermann, Chr.(1992), S. 30 und Jeserich, W.; Grube, S.(1989), S. 340
vgl. Anskinewitsch 1990, nach Obermann, Chr.(1992), S. 32
vgl. Anskinewitsch, U.(1990), S. 122f
vgl. Jeserich, W; Grube, S.(1989), S. 340
vgl. hierfür und für die nachfolgende Tabelle Schuler, H.(1996), S. 120 f
vgl. Fisseni, H.-F.; Fennekels, G.P.(1995), S. 8
vgl. Fisseni, H.-F.; Fennekels, G.P.(1995), S. 9 u.15; Steinmann, H.; Schreyögg, G. (1991), S. 602f
Oechsler, W.A.(1992), S. 104
Blumenfeld, W.(1971), S. 37
Fennekels, G.P. (1987), S. 10
in Anlehnung an Jeserich, W.(1981), S. 35. Das von Jeserich entwickelte Ablaufschema ist für die interne Auswahl und Förderung von Mitarbeitern bestimmt (Entwicklungs-AC); entsprechend wurden in der hier vorliegenden Darstellung einige sinngemäße Adaptionen für ein Auswahl-AC vorgenommen. Eine ähnliche Ablaufplanung beschreibt auch Maukisch, H. (1985)
vgl. hierzu auch Jeserich, W.(1990), S. 123
vgl. Schuler, H.(1996), S. 125 und Steinmann, H. Schreyögg, G.(1991), S. 606
Für eine sehr umfangreiche und anschauliche Zusammenstellung der Einzelübungen vgl. Jeserich, W.(1990), S. 131ff
vgl. zu den nachfolgenden Ausführungen Obermann, Chr.(1992), S. 140f
vgl. Latham, G.P.; Saari, L.M.; Purcell, E.D.; Campion, M.A.(1980), S. 422ff
vgl. Obermann, Chr.(1992), S. 150
vgl. Lattmann, C.(1989), S. 33 und Schanz, G.(1993), S. 311
Eine berechtigte Kritik beruht in diesem Zusammenhang auf der Tatsache, daß die Kenntnis von Präsentationstechniken und Präsentationserfahrung einige Bewerber bevorzugen, ohne daß diese tatsächlich stärkere Ausprägungen in den zu beobachtenden Persönlichkeitsmerkmalen aufweisen. Vgl. hierzu Eggers, R.; Oetting, M.(1990), S. 470ff
vgl. Lattmann, C.(1989), S. 33 und Obermann, Chr. (1992), S. 152
vgl. Schanz, G.(1993), S. 311
vgl. zu den folgenden Ausführungen Obermann, Chr.(1992), S. 155f
vgl. zu den folgenden Ausführungen Obermann, Chr.(1992), S. 157
vgl. Obermann, Chr.(1992), S. 158
1956 erfolgte das erste umfassende unternehmerische Planspiel der American Management Association; vgl. Lattmann, C. (1989), S. 34
vgl. Püttjer, Ch.; Schnierda, U.(1997), S. 200 311 vgl.Rohn, W.(1989), S.41
Der erste Computereinsatz im Zusammenhang mit Planspielen erfolgte bei der bereits erwähnten Simulation von Logistikproblemen der amerikanischen Luftwaffe, die von der Rand Corporation entwickelt worden war.
vgl. Obermann, Chr. (1992), S. 159
vgl. Wiese, J.(1990), S. 20
vgl.neben vielen anderen Brass, D.J.; Oldham, G.R.(1976), S. 652ff und Thornto, G.C.III; Byham, W.C.(1982), S. 186 sowie Cascio, W.F.(1987), S. 316ff
Entwickelt wurde der Postkorb 1957 von Frederiksen, Saunders und Wand (vgl. Frederiksen, N.; Saunders, D.R.; Wand, B.(1957)(Whole No. 438)
vgl. die Postkorbübung bei Jeserich, W.(1990), S. 185
vgl. Lattmann, C.(1989), S. 32 und Schanz, G.(1993), S. 311
vgl. Kompa, A.(1990), S. 606
vgl. Schanz, G.(1993), S. 311
vgl. zu den folgenden Ausführungen Obermann, Chr.(1989), S. 142ff; und Schanz, G.(1993), S. 31 lf sowie Lattmann, C.(1989), S. 35f
vgl. Schuler, H.(1996), S. 122
vgl. Oechsler, W.A.(1992), S. 98 und Kompa, A..(1989), S. 119
vgl. Lienert, G.A.; Raatz, U.(1994), S. 1
vgl. die Übersicht in Abschnitt 3.1.4; die Klassifizierung der psychologischen Tests erfolgt in Anlehnung an Lienert, G.A.(1967)
vgl. Schorr, A.(1991), S. 10
vgl. ebenda
vgl. Weinert, A.(1987), S. 232 und auch Obermann, Chr.(1992), S. 136f
vgl. Liebel, H.(1989), S. 290
vgl. Oechsler, W.A.(1992), S.99 331Süllwold, F.(1979), S.262
Besonders im deutschsprachigen Raum wird häufig der I-S-T 70 (Intelligenz-Struktur-Test) nach Amthauer verwendet (vgl. Amthauer, R.(1973))
Howard Gardner ist Sozialpsychologe an der Harvard University; vgl. Püttjer, Chr.(1997), S. 73
vgl. Vincent, D.F.(1991), S. 125
vgl. Plumbley, P.(1991), S. 125
vgl. Brickenkamp, R.(1975), S. 13 f
vgl. Schuler, H.; Funke, U.(1989), S. 281ff und Hunter, J.E.; Hunter, R.F.(1984), S. 72ff sowie Schmitt, N.; Noe, R.A.; Gooding, R.Z.; Kirsch, M.(1984), S. 407ff
Trost, G.; Fay, E.(1990), S. 441
Dieser Eigenschaftsansatz der Führung ist die zentrale Erklärung für die hohe Bedeutung der Schlüsselqualifikationen bei der Bewerberauswahl (vgl. Abschnitt 3.1.3). Er wurde durch Calder neubelebt, der die Eigenschaftstheorie subjektiviert und in seiner Attributionstheorie ausschließlich der Frage nachgeht, ob einer Person von ihrem Umfeld Führungseigenschaften zugesprochen (at-tribuiert) werden (vgl. Calder, B.(1977), S. 179ff)
vgl. Schmitt, N.; Noe, R.A.; Gooding, R.Z.; Kirsch, M.(1984), S. 407ff und Ghiselli, E.E.(1973), S. 461ff sowie Reilly, R.R.; Chao, G.G.(1982), S. Iff
vgl. Steinmann, H.; Schreyögg, G.(1991), S. 599f und Schuler, H. (1996), S. 114f und Plumbley, P.(1991), S. 128
sog. Persönlichkeitsinventare; die bedeutendsten sind das Minnesota Multiphasic Personality Inventory nach Hathaway und McKinley und der 16 PF-Test von Cartel aus den USA sowie das Freiburger Persönlichkeitsinventar von Fahrenberg und Selg (vgl. Lattmann, C.(1989), S. 37)
vgl. Schneewind, K.A.; Schröder, G.; Cattell, R.B.(1983)
ebenda
Sachs, M.(1980), S. 1690
vgl. Paczensky, S. von (1978), S. 53 ff
vgl. Maukisch, H. (1978), S. 109ff und Rosenstiel, L. von (1992), S. 146ff
vgl. Kirsch, A.(1995), S. 182
vgl. Maukisch, H.(1978), S. 126
vgl. Kompa, A..(1989), S. 67
vgl. Lienert, G.A.(1994), S. 16
in Anlehnung an Obermann, Chr.(1992), S. 133
vgl. Kompa, A.. (1989b), S. 71
ebenda
ebenda, S. 70
vgl. Kompa, A.(1989a), S. 59
vgl. neben anderen Maukisch, H.(1978), S. 128f und Kompa, A.. (1989b), S. 67ff sowie Rosenstiel, L. von (1992), S.153f
vgl. Kirsch, A.(1985), S. 182
vgl. Obermann, Chr. (1992), S. 237
vgl. Schuler, H.(1996), S. 52
Zusammenfassung der Übersichten in Stehle, W.; Verfahren zur Auswahl von Führungskräften, in: Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, 32, 1980, S. 95; Reilley, R.R.; Chao, G.T., a.a.O., S. 15; Robertson, LT.; Kandola, R.S., Work sample tests. Validity adverse impact and applicant reaction, in: Journal of Occupational Psychology, 55, 1982, S. 171 ff; Cascio, W.F.; a.a.O., S. 316 und 320; Kompa, A.; a.a.O., S. 118; Stehle, W.; Personalauswahl mittels biographischer Fragebogen, in: Schuler, H.; Stehle, W. (Hrsg.), Biographische Fragebogen als Methode der Personalauswahl, 1990, S. 17; Liebel, H.; a.a.O., S. 293; Scholz, Ch.; Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 1993, S. 246.
vgl. Lienert, G.A.(1994), S. 14f
vgl. zu den Reliabilitätsarten Fisseni, H.-J.; Fennekels, G.P.(1995), S. 170f und Schuler, H.(1996), S. 50f sowie Kompa, A.(1989), S. 132ff.
vgl. Schuler, H.(1977), S. 189f
In Darstellungen zur klassischen Testtheorie wird Objektivität in der deutschen Literatur zumeist als eigenständiges Gütekriterium behandelt. Da dieser Ansatz inhaltlich keine neuen Erkenntnisse liefert, wird darauf hier aus Gründen der Übersichtlichkeit und in Analogie zur englischsprachigen Literatur verzichtet.
vgl. Lienert, G.A.(1989), S. 13
vgl. zu den Objektivitätsarten Fisseni, H.-J.; Fennekels, G.P.(1995), S. 168ff; Schuler, H.(1996), S. 49f und Kompa, A.(1989), S. 128f.
in Anlehnung an Obermann, Chr.(1992), S. 133
vgl. Obermann, Chr.(1992), S. 273
vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (1984), Sp. 560: “[...] von Green stammender, später auch von Davenport und Marshall verwendeter Kostenbegriff, demzufolge Kosten einem entgangenen Nutzen gleich sind. Nutzenentgang ist gebunden an das Vorhandensein konkurrierender Verwendungsmöglichkeiten für knappe Mittel.” Wenn also die Entscheidung für Kandidat A die Wahl von Kandidat B ausschließt, stellt der mit Kandidat B nicht realisierte Nutzen die Opportunitätskosten der Auswahl von A dar.
vgl. Bungard, W.(1987), S. 113
klassische Ansätze zu Nutzenbestimmung von eignungsdiagnostischen Methoden finden sich u.a. bei Taylor, H.C.; Russell, J.T.(1939), S. 565ff und Cronbach, L.J.; Gleser, G.C.(1965). Jüngere Pu-blikationen zu diesem Thema sind Schmidt, F.L.; Hunter, J.E.; McKenzie, R.; Muldrow B.(1979), S. 609ff und Barthel, E.(1989); und auch Funke, U.; Barthel, E.(1990), S. 647ff. 374 Diese Vorgehensweise wurde im Rahmen der vorliegenden Arbeit bereits an früherer Stelle begründet (vgl. Abschnitt 3.1.2). Die von den Unternehmen definierten Anforderungsprofile können zwar erhebliche Asymmetrien hinsichtlich der Zugangschancen von Bewerbern bestimmter Fachrichtungen beinhalten, die Überprüfung der Richtigkeit und Angemessenheit dieser Anforderungs-profile würde aber den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen und sollte Thema einer ergänzenden und weiterfuhrenden Untersuchung sein. 375 Unter Diskriminierung wird die “negative Beurteilung und Behandlung sozialer Minderheiten, denen Eigenschaften und Verhaltensweisen zugeschrieben werden, die nicht notwendig tatsächlich gegeben sind” verstanden (vgl. Bibliographisches Institut (1981), Bd. 5, S. 263).
Eine umfangreiche Diskussion der Kritik an der Testpraxis von Testverfahren findet sich bei Kompa, A.(1989b), S. 149ff. Ein genaues Studium dieser Untersuchung hat aber keine Anhaltspunkte für das Vorliegen diskriminatorischen Potentials im Sinne der hier verwendeten Definition ergeben.
vgl. Kompa, A.(1989b), S. 140f und Weinert, A.(1987), S. 233ff sowie Geissner, E; Horn, R, Einstellungstests (1989), S. 52ff
vgl. Grubitzsch, S.; Rexilius, G.(1978), S. 164f
vgl. Kompa, A.(1989b), S. 157.
vgl. die Zusammenfassung bei Lammers, F.(1991), S. 23ff
vgl. Schuler, H.(1980), S. 39 und Latham, G. P.; Wexley, K. N.; Purseil, E. D.(1975), S. 550ff
Ein typisches Beispiel ist die von vielen Unternehmen geforderte “Auslandserfahrung” von Bewerbern im Führungsnachwuchs. Wer keinen (tätigkeitsbedingten) Auslandsaufenthalt nach-weisen kann, hat schlechte Karten. So wichtig diese Forderung für manche Unternehmen auch sein mag (vgl. Abschnitt 4.3.1), so unklar ist doch zunächst, welche Qualifikationen mit dem Begriff Auslandserfahrung erfaßt werden sollen. Sprachkenntnisse, Umgang mit fremden Kulturen, Einfin-den in neue soziale Strukturen, Mobilität, Risikobereitschaft ? Viele dieser Eigenschaften können auch Bewerber auszeichnen, die kein Praktikum im Ausland gemacht haben. Sie würden nur deswe-gen nicht im weiteren Auswahlprozeß berücksichtigt, weil ihnen ein bestimmtes (hinsichtlich der geforderten Qaulifikationen jedoch unspezifisches) Signal in ihrer Curricula fehlt.
vgl. Mayfield, E.C. (1964), S. 239ff.
vgl. Webster, E.C.(1964), S. 826.
vgl. Kompa, A.(1989b), S. 169
vgl. Stehle, W.(1990), S. 49f
vgl. Schmitt, N.(1976), S. 79ff
An dieser Stelle können wiederum sich verstärkende Reaktionsketten einsetzen, wie sie zuvor anhand der Folgerungen von Mayfield beschrieben wurden
vgl. Sarbin, T.R.; Taft, R.; Bailey, D.E.(1960), S. 265ff
vgl. Kompa, A.(1989b), S. 182
vgl. Merton, R.K.(1957), S. 423
vgl. Tucker, D. H.; Rowe, P. M.(1979), S. 27ff
vgl. Kompa, A.(1989b), S. 190
vgl. Kompa, ebenda, S. 192
Untersuchungen, die dieses Phänomen belegen, finden sich u.a. bei Langer, E. J.; Abelson, R. P.(1974), S. 4ff und Dipboye, R. L.; Fromkin, H. L.; Wiback, K.(1975), S. 39ff sowie bei Cohen, S. L.; Bunker, K. A.(1975), S. 566ff.
vgl. Kompa. A.(1989b), S. 200
Ein jüngstes Beispiel für diesen Sachverhalt bietet eine Fernsehreportage vom 27.11.1997 über den Absolventenkongreß 1997 in Köln, in der die Situation für Hochschulabsolventen ohne einen erklärenden oder ergänzenden Kommentar etwa folgendermaßen formuliert wurde: Auf dem Absolventenkongreß gibt es gute Möglichkeiten für Hochschulabsolventen aller Studienfächer, sofern sie nicht zu den Geisteswissenschaften gehören, ein interessantes Einstellungsangebot zu erhalten.
vgl. Rawls, D.J.(1968), S. 580
vgl. Ritchie, R.J.; Boehm, V.R.(1977), S. 363ff
Oechsler verweist darauf, daß dieser Ansatz grundsätzlich problematisch ist, weil eine Zusammenstellung von Merkmalen erfolgreicher Führungskräfte nicht die Unsicherheit beseitigt, ob diese Merkmale auch in der Zukunft die erfolgsrelevanten Faktoren für Führungskräfte sein werden (vgl. Oechsler, W.A.(1992), S. 102). Ein weiterer Kritikpunkt kann im Eigenschaftsansatz gesehen werden, der implizit dem biographischen Fragebogen zugrundeliegt. Demnach läßt sich Führungskompetenz durch angeborene und erworbene Eigenschaften eines Menschen erklären. Dieser Ansatz ist heute nicht mehr haltbar, u.a. weil Personen in Führungspositionen auf sehr unterschiedlichen Wegen zu diesen Positionen gelangt sind, etwa Alter, Gruppenkonsens, Bildungshintergrund etc. (vgl. hierzu die Ausführungen bei Steinmann, H.; Schreyögg, G.(1991), S. 487ff).
vgl. die vorangehenden Ausführungen in diesem Abschnitt über “self-fulfilling prophecy” im Zusammenhang mit Einstellungsinterviews.
Schuler, H.(1990), S. 10.
vgl. Fisseni, H.-J; Fennekels, G. P.(1995), S. 52
vgl. Neubauer, R.(1980), S. 154
vgl. hierzu die Ergebnisse der Unternehmensbefragung in Abschnitt 4.3.3; es zeigt sich, daß die Kommunikationsfáhigkeit von den Unternehmen als eine der herausragenden Eigenschaften von Geistes- und Sozialwissenschaftlern angesehen wird; Unternehmen, die diese Absolventengruppe nicht einstellen, benennen Kommunikationsfáhigkeit sogar als das mit Abstand am stärksten ausgeprägte Persönlichkeitsmerkmal dieser Gruppe.
vgl. Sacke, P. R.; Dreher, G. F.(1982), S. 401 ff und Bycio, P.; Alvares, K. M.; Hahn, J.(1987), S. 463ff
vgl. Schuler, H.; Diemand, A.; Moser, K.(1993), S. 3ff
vgl. Sichler, R.(1996), S. 26
vgl. hierzu und zu den folgenden Ausführungen Sichler, R.(1996), S. 27ff
vgl. Trabant, J.(1990)
vgl. Whorf, B. L.(1963), S. 78ff
vgl. Zimmer, D. E.(1996), S. 133f
vgl. hierzu eine Reihe von Beispielen bei ebenda, S. 119ff
Ein Beispiel hierfür zeigt Sichler in seiner vergleichenden Analyse des Beschreibungsverhaltens von AC-Beobachtern aus den alten und neuen Bundesländern (Sichler, R.(1991), S. 364ff)
vgl. Sichler, R.(1996), S.28f
vgl. Spranger, E.(1968), S. 24f
vgl.Bibliographisches Institut (Hrsg.)(1981), Bd. 3, S. 240f, der Text wurde aus Gründen der Lesbarkeit leicht modifiziert.
vgl. Falk, R.(1996), Abschnitt 5.3.1.0, S. 9
Schönell, H.-W.(1996), Abschnitt 5.2.1.2, S. 4f
Bibliographisches Institut (Hrsg.)(1981), Bd. 2, S. 271, der Text wurde aus Gründen der Lesbarkeit leicht modifiziert.
Humanismus bezeichnet allgemein das Bemühen um Humanität, also um eine der Menschenwürde und freien Persönlichkeitsentfaltung entsprechende Gestaltung des Lebens und der Gesellschaft, durch Bildung, Erziehung und/oder Schaffung der dafür notwendigen Lebens- und Umweltbedingungen (vgl. Bibliographisches Institut (Hrsg.)(1981), Bd. 10, S. 115).
Aufklärung ist der im 18. Jh. aufkommende Begriff für einen Erkenntnisprozeß, der auf die Befreiung der Lebenswelt des Menschen von Traditionen, Institutionen, Konventionen und Normen gerichtet ist, die nicht vernunftgemäß begründet werden können, mit dem Ziel, die Gesamtsituation des Menschen durch die so gewonnenen Erkenntnisse und Freiheiten im Sinne des Fortschritts zu verändern (vgl. Bibliographisches Institut (Hrsg.)(1981), Bd. 2, S. 249).
Humboldt, W.v.(1994), Bd. 2, S. 12
Diese Idee wurde in den 20er Jahren dieses Jahrhunderts unter anderem von Spranger in ähnlicher Form erneut aufgegriffen; vgl. Sprangers Bildungsbegriff in Abschnitt 3.2
Studium generale ist die im Mittelalter entstandene Bezeichnung für die Universität als eine mit Privilegien (Promotionsrecht, Gerichtsbarkeit, etc.) ausgestattete und allen Nationen zugängliche Hochschule (Bibiliographisches Institut (Hrsg.)(1981), Bd. 21, S. 200); in erweiterter Interpretation bezeichnet Studium generale im Gegensatz zum Studium particulare ein inhaltlich umfassendes Studium, das primär der Ausbildung der eigenen Persönlichkeit durch Literaturstudium und Diskussion mit anderen Studenten und erst in zweiter Linie der Bildung im Sinne von Wissensaufhahme dient. Vgl. auch Schulz-Prießnitz, A.(1981), S. 84
Jendrowiak, S.(1994), S. 95
zitiert nach Ahrens, G.(1980), Bd. 66, S. 149
vgl. Jendrowiak, S.(1994), S. 96
zitiert nach Ahrens, G.(1980), Bd. 66, S. 83
vgl. Jendrowiak, S.(1994), S. 101
Humboldt, W.v. (1994), Bd. 2, S. 406
Goebbels, J.(o.Jg.), S. 23
ebenda
Wolff, E.; zitiert in: Jendrowiak, S.(1994), S. 115
ebenda, S. 115f
vgl. Litt, T.(1963), S. 7
vgl. Dahrendorf, R.(1965), S. 10ff
vgl. BGBl I 185; vgl. auch die Ausführungen im Abschnitt 2.2.1
Dies ging einher mit der Abschaffung des politischen Mandats der Verfaßten Studentenschaft, vgl. Jendrowiak, S.(1994), S. 127
Hofstätter, P.R., in: Die Welt, 2.5.1978
Fischer-Appelt, P., in: Die Welt, 13.2.1980
Jendrowiak, S. (1994), S. 131; Karl Jaspers nannte diese Tendenz zur Spezialisierung die “Bodenlosigkeit des Spezialistischen”.
Koch, A..(1981), S. 11f. Vgl. zur Gleichstellung von akademischer Bildung und beruflicher Ausbildung auch Kreher, R.P.(1994), S. 77
vgl. Frackmann, E.; de Weert, E.(1993), S. 97
vgl. Jendrowiak, S. (1994), S. 131f
Im Frühjahr 1993 zeichneten Vertreter einer bekannten Unternehmensberatung vor dem komplett versammelten Rektorat der Universität Dortmund und den Dezernenten der Zentralverwaltung ein vernichtendes Bild von der Effizienz deutscher Hochschulverwaltung, die sie als “Kultur organisierter Verantwortungslosigkeit” charakterisierten (vgl. Anderbrügge, K.(1994), S. 24
Webler, W.-D.(1993), S. 3
vgl. z.B. die Ergebnisse eines von der Hamburger Wochenzeitung “Die Zeit” im September 1993 initiierten “Bildungsgipfels”, in dem Teilnehmer aus Politik und Hochschule Fragen zur bildungspolitischen Zukunft der Bundesrepublik Deutschland diskutierten.
vgl. Frank, A.. (1990), S. 202
vgl. Deutscher Wirtschaftsdienst (Hrsg.)(1996); S. 7f; verkürzte Wiedergabe
Im Wissenschaftsrat und der Hochschulrektorenkonferenz werden seit mehreren Jahren Studienge bühren in Höhe von 1.000 DM pro Semester erwogen (vgl. Glotz, P.(1996) S. 98)
vgl. Deutscher Wirtschaftsdienst (Hrsg.) (1997), S. 14
Erste Ansätze gab es bereits vor einigen Jahren: 1993 wurden in Nordrhein-Westfalen 15 Mio. DM des Hochschulhaushalts auf die Hochschulen nach dem Kriterium „Absolventenquoten“ verteilt.
In USA und England werden in einer Vielzahl von “ranking lists” Forschungs- und Lehrleistungen, Reputation der Professoren sowie Studienkosten an den Hochschulen verglichen und z.B. im Magazin “U.S. News & World Report” veröffentlicht (vgl. Wehowsky, S. (1996), S. 130 und 136). Den bislang umfangreichsten Leistungsvergleich deutscher Hochschulen unternahm „Focus“ ab Ausgabe 16/1997.
ZVS; Abkürzung für “Zentralstelle für die Vergabe von Studienplätzen”, eine Behörde deren Aufgabe in der Vergabe von Studienplätzen an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen in zulassungsbeschränkten Studiengängen nach bundesweit einheitlich geregelten Kriterien besteht.
Die Studienberatung stellt einen wichtigen Beitrag zur Verringerung der hohen Effizienzverluste der Universitäten dar, die durch Studienabbrecher und Fachwechsler entstehen: 1992 lag an Universitäten die Studienabbruchquote bei 31 % und die Fachwechslerquote bei 11 %, d.h., daß 42 % der Studierenden ihr Studium nicht beenden. In einzelnen Studiengängen liegt diese Zahl bei bis zu 95 % (vgl. Griesbach, H.; Birk, L.; Lewin, K.(1992), S. A7; vgl. auch Wehowsky, (1996), S. 132).
Die hochschuldidaktische Ausbildung von Hochschullehrern stellt einen entscheidenden Faktor für die Qualität und Effizienz der Lehre dar. 1993 existierten bei einer Zahl von ca. 250 Hochschulen und Fachhochschulen nur 16 Hochschuldidaktik-Zentren und -Arbeitsgruppen mit jeweils etwa 3 bis 4 Wissenschaftlern. In diesem Feld besteht zur Zeit großer Nachholbedarf: “Gravierende Mängel in der Lehre — von den Hochschulen anfangs bestritten — sind inzwischen durch die Lehrveranstaltungskritik und erste Lehrevaluation an einer Reihe von Hochschulen empirisch in erheblichem Umfang bestätigt worden.” (vgl. Webler, W.-D.(1993), S. 3) Einer der Hauptgründe für diese Mängel liegt darin, daß beruflicher Erfolg für Hochschulprofessoren bisher allein an Forschungsleistungen orientiert war und der wissenschaftliche Nachwuchs aufgrund der bestehenden Karrieremuster keine Notwendigkeit darin sah, Zeit in die systematische Vorbereitung auf Lehraufgaben zu investieren (vgl. Webler, W.-D.(1993), S. 2). Deshalb wurde im bereits zitierten Beitrag von Webler ein Formulierungsbeispiel zur Ergänzung des § 95, Abs. 2 u. 3 WissHG NRW gegeben, das didaktische Fähigkeiten als feste Auflage für eine Habilitation vorsieht: “[...] Eine systematische Beschäftigung mit didaktischen Fragen, in der Regel durch Teilnahme an hochschuldidaktischen Aus- und Weiterbildungsangeboten im Umfang von insgesamt mindestens 2 Semestern ist nachzuweisen. Außerdem sind eine einschlägige Schrift oder mehrere, Lehrprobleme behandelnde Ver-öffentlichungen zur Zulassung vorzulegen. [...] Die mündlichen Habilitationsleistungen bestehen aus einem Kolloquium über Teile der in das Verfahren eingebrachten hochschuldidaktischen Schrift(en) sowie einer Lehrveranstaltung (Sitzung) nach Wahl des Bewerbers, zu der der Habilitationskommission eine schriftliche Planung mit Hochschuldidaktischer Begründung vorab eingereicht wird. [...]” (Webler, W.-D.(1993), S. 16f)
Zur Förderung des Wettbewerbs der Hochschulen schlägt der Entwurf zur Novellierung des Hochschulrahmengesetzes vom 24.9.1997 zusätzlich die Abschaffung einer Reihe wettbewerbshemmender Regulierungen vor. So soll es künftig keine Detailregelungen u.a. in folgenden Bereichen geben: Weiterentwicklung des Studiums, Rahmenprüfungsordnungen, Studienordnungen, Lehrangebot, Prüfungen und Prüfungsordnungen, Anerkennung von Leistungsnachweisen, Hochschulforschung, Vorschriften zur Organisation und Verwaltung der Hochschulen (vgl. Deutscher Wirtschaftsdienst (Hrsg.) (1997), S. 14)
vgl.Schulz-Prießnitz, A. (1981), S. 83
vgl. die Gedanken zur akademischen Berufsausbildung bei Schulz-Prießnitz, A.(1981), S. 134ff
vgl. BMBF, entnommen aus Focus, Nr. 13, 1996, S. 138
Student und Arbeitsmarkt (Hrsg.)(1995), S. 2ff
Student und Arbeitsmarkt (Hrsg.)(1995), S. 14
ebenda, S. 22, 25, 40, 43
vgl. Universität zu Köln (Hrsg.) (1997a), S. 3
vgl. Universität zu Köln (Hrsg.) (1997b), S. 14
vgl. Institut für deutsche Sprache und Literatur der Universität zu Köln (Hrsg.)(1997), S. 4ff
ebenda, S. 3
vgl. Geist & Wirtschaft (Hrsg.) (1997), S. 20
STUDIUM & ARBEITSMARKT — Angebote zur Berufsorientierung für Studierende der Geisteswissenschaften, Dekanat der Philosophischen Fakultät (Hrsg.), o. J., o. S.
vgl. Geist & Wirtschaft (Hrsg.) (1997)
vgl. Freie Universität Berlin Berufsorientierung (Hrsg.)(1988), S. 4ff
Gerlach, J.W.(1997), O.S.
vgl. Freie Universität Berlin Berufsorientierung (Hrsg.)(1998), S. 11
Rektor der Westfälischen Wilhelms-Universität (Hrsg.) (1995), S. 49 (Hervorhebungen: Autorin)
ebenda, S. 64 (Hervorhebungen durch die Autorin)
ebenda, S. 71 (Hervorhebungen durch die Autorin)
ebenda, S. 99 (Hervorhebungen durch die Autorin)
ebenda, S. 104 (Hervorhebungen durch die Autorin)
ebenda, S. 82 (Hervorhebungen durch die Autorin)
Universität Hamburg (Hrsg.) (1996), S. 1 (Hervorhebungen durch die Autorin)
Meyer-Althoff, M. (1994), S. 113
vgl. ebenda, S. 115 f
vgl. ebenda, S. 117 f
Universität Hamburg (Hrsg.) (1996): Deutsche Sprache und Literatur, S. 37f
vgl. Arbeitsamt Hamburg (Hrsg.)(1995), S 2ff
Auskunft der Universität Bielefeld, Referat für Öffentlichkeitsarbeit vom Sept. 1997
vgl. Doppler, C.(1997), S. 88 ; (Hervorhebungen durch die Autorin)
vgl. Lamnek, S.(1997), S. 35
vgl. Grühn, D. (1996), S. 19. Für Praxisbeispiele zu Grühns Aussagen vgl. ebenda, S. 19f
vgl. Abschnitt 2.2.2
vgl. hierzu die kritischen Anmerkungen bei Neuberger, O.(1994), S. 113f
vgl. Müller-Fohrbrodt, G.; Cloetta, B.; Dann, H.D.(1978)
vgl. Rosenstiel, L. von; Nerdinger, F.W.; Spieß, E.(1990)
vgl. Rosenstiel, L. von (1994), S. 3
vgl.Neuberger, O.(1994), S.119
vgl. ebenda, S. 119
vgl. Gogoll, W.-D.(1994), S. 273
ebenda, S. 268
vgl. Achterhold, G.(1993), S. 143ff
vgl. Hinterhuber, H.; Höfher, K.; Winter, L.G.(1989), S. 27ff
vgl. Ullrich, H.Chr. (o.J.), Abschnitt 4.4.1.0, S. 6
vgl. Ullrich, H.Chr. (o.Jg.), Abschnitt 4.4.1.0, S. 6
Nerdinger, F.W.; Rosenstiel, L.v.; Spiess, E.; Stengel, M.(1988), S. 24
ebenda, S. 63
vgl. Penzkofer, Th.(1989), S. 35
vgl. ebenda, S. 45 f
vgl. Windolf, P.; Hohn, H.W.(1984) S. 130
vgl.Geulen, D.(1991), S. 51
vgl. Rosenstiel, L..von.(1987), S. 123
vgl. Maanen, J.v. (1976), S. 81
vgl. Penzkofer, Th. (1989), S. 37
vgl. Nerdinger, F.W.; Rosenstiel, L.von; Spiess, E.; Stengel, M. (1987), S. 69ff
vgl.Windolf, P.(1994), S. 59
vgl. Nerdinger, F.W.(1994), S.20
vgl. Super, D.E. (1957), S. 57ff
vgl. Seifert, K.H.(1977), S. 204f
vgl.Filipp, S.H.(1985), S. 348
Windolf, P.(1994), S. 41f
ebenda, S. 67
vgl. Landsberg, G. v.(1981) und Kieser, A.; Nagel, R.; Krüger, K.-H.; Hippler, G.(1985) sowie Bray, D.W.; Campbell, R.J.; Grant, D.C.(1974) und auch Ward, L.B.; Athos, A.G.(1972)
In einer Umfrage der Universität Freiburg (Schweiz) im Jahre 1989 unter 145 Wirtschaftsunternehmen ergab sich mit 28 % der Nennungen der Personalleiter als wichtigster Erfolgsfaktor und gleichzeitig größtes Problem bei der Einarbeitung von Hochschulabsolventen deren überzogene Erwartungshaltungen (vgl. Konegen-Grenier, Chr.(1990), S. 9f
Es lassen sich bei Berufseinsteigern verschiedene Formen von Enttäuschung feststellen. Sie kann durch die fehlende Einsetzbarkeit eigener Fähigkeiten am Arbeitsplatz entstehen oder ist durch wahrgenommene Defizite im Anreizcharakter der Tätigkeit, den Möglichkeiten des Aufstiegs, dem Erreichen von gesetzten Zielen oder der Verwirklichung eigener Ideen begründet (vgl. Dunette, M.D.; Arvey, R.D.; Banas, P.A.(1973).
vgl. Strunz, C.M.(1987), S. 161
Zum Modell “Realistischer Tätigkeits-Information” (=RTI), vgl. ad 2. in diesem Abschnitt
Gerade in der Bewerbungsphase bauen Unternehmensvertreter unrealistische Erwartungen bei den Berufsanfängern auf, weil sie das Unternehmen und die betreffende Tätigkeit übertrieben reizvoll darstellen (vgl. Kieser, A.; Nagel, R.; Krüger, K.-H.; Hippler, G.(1985))
Das erste Trainee-Programm in Deutschland begann im Jahre 1948. Vgl. Koch, A.(1981), S.19
ebenda
vgl. Staufenbiel, J.E.(1995), S. 465
vgl. Wanous, J.P.(1975), S. 166
vgl. Wanous, J.P.(1976), S. 22 ff
vgl.Wanous, J.P.(1980), S. 83
Wanous, J.P.(1978), S. 251
Reilly, R.R.; Brown, B.; Blood, M.R.; Malatesta, C.Z.(1981), S. 829
Für die entsprechenden Quellen vgl. Strunz, C.M.(1987), S. 163 ff
vgl. zum Begriff der Selbstselektion Abschnitt 3.3.2
Strunz, C.M.; Schmidt, P.; Scharley, T. (1985), S. 32
Gerade der Einsatz von Hochschulabsolventen mit angefangener Traineeausbildung ist hinsichtlich der Glaubwürdigkeit des Informanten für die Bewerber angeraten, weil die Glaubwürdigkeit ein entscheidendes Merkmal von Informationen ist, die eine Meinungsänderung herbeiführen sollen (vgl. Popovich, P.; Wanous, J.P.(1982), S. 574).
vgl. Strunz, Chr.M. (1987), S. 175
Nach einer Erhebung von Staufenbiel aus dem Jahre 1995 bei den größten in Deutschland lokalisierten Unternehmen macht der Anteil der Traineeprogramme an den Startprogrammen für Hochschulabsolventen 42, 2 % aus, gefolgt von 38, 4 % Training on the Job (mit und ohne aufgabenebe-zogener Aus- und Fortbildung) (vgl. Staufenbiel, J.E.(1995), S. 466. Vgl. zur Bedeutung von Einstiegsprogrammen für Hochschulabsolventen die Ergebnisse der durchgeführten Unternehmensbefragung in Abschnitt 4.5.3
vgl. Staufenbiel, J.E.(1995), S. 465
vgl. Konegen-Grenier, Chr. (1989), S. 3
vgl.Thom, N.(1988), S. 30f
vgl. Schneider, H. (1995), S. T4
vgl. Abschnitt 3.3.2 zur Hochschulsozialisation
vgl. Konegen-Grenier, Chr. (1990), S. 5
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Wannewitz, B. (1999). Determinanten des Berufseinstiegs von Hochschulabsolventen mit Blick auf die Situation von Geisteswissenschaftlern. In: Geisteswissenschaftler in der Wirtschaft. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-95381-0_3
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