Zusammenfassung
In der zweiten Phase wird der Zustand der (elektronischen) Personalbeschaffung erhoben und dokumentiert. Eine generelle Abbildung ist sinnvoll, da ein relativ homogenes Vorgehen in der Personalbeschaffung, insb. in der Bewerbung wie (Vor-) Auswahl, zu konstatieren ist.1 Zu Grunde gelegt werden Sekundärdaten und Aussagen der Literatur zur Personalbeschaffung. Diese lässt sich einteilen in personalwirtschaftliche (Lehrbuch-) Literatur, Publikationen für Praktiker sowie psychologische Literatur.2 Das Augenmerk liegt auf der deutschsprachigen Spezialliteratur, die durch Beiträge der deutsch- und englischsprachigen Wirtschaftspsychologie ergänzt wird.3 Liegen wenige Aussagen vor, wird fallweise auf deutschsprachige Praktikerliteratur zurückgegriffen. Dies trifft vorwiegend für die (Vor-) Auswahl zu.4 Trotz Einschränkungen sekundärer Meta-Datenanalysen,5 ist die synoptische Vorgehensweise geeignet, einen Überblick über die Ist-Situation zu ermöglichen.6 Die generelle Abbildung entbindet das einzelne Unternehmen nicht von der Notwendigkeit den Prozess einzelfallspezifisch aufzuarbeiten.
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Literatur
Vgl. Heitmeyer, K. (1985), S. 118; Ahlers, F. (1994), S. 95.
Vgl. Zaugg, R.J. (1995), der sich mit dieser Einteilung an May, K.A. (1986), S. 4, anlehnt.
Vorwiegend handelt es sich um englischsprachige Validitätsstudien, da nur wenige im deutschen Sprachraum durchgeführt und veröffentlicht wurden.
Dabei ist ein kritischer Umgang mit diesen Aussagen notwendig. Ausgeschlossen werden von Dienstleistern durchgeführte Studien, die dem Vergleich mit wissenschaftlichen Ergebnissen oft nicht standhalten. Vgl. bspw. Vollmer, R. (2002), S. 20–22, ggn. Bruns, I. (2002), S. 16–19.
Einschränkungen resultieren aus Relevanz, Genauigkeit und Aktualität, differierenden Fragestellungen, Methoden und Detaillierung. Vgl. Schnell, R.; Hill, P.B.; Esser, E. (1999), S. 238.
Vgl. Baumgarten, F. (1928). 2001 wurden Studien der letzten zehn Jahre (Erhebungszeitraum) einbezogen. Für die Studien zum E-Cruiting wurde die Grenze des Erhebungszeitraums auf drei Jahre angesetzt. Der Abgrenzung entsprechend, finden nur auf den deutschen Sprachraum bezogene Studien Eingang.
Vgl. Kap. 5.3 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. RKW (Hrsg.; 1996) als grundlegendes und umfassendes Werk der Personalplanung.
(9.) 9 9 P 9.
Vgl. dazu Kap. 2.2.2.1 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Maier, G.W.; Spieß, E. (1994), S. 254–365; Kirsch, A. (1995), S. 38–41; Eisele, D.; Horender, U. (2000), S. 13–14.
Hohn, H.-W.; Windolf, P. (1982), S. 39. Vgl. Volkmer, U. (1987), S. 260; Freimuth, J.; Elfers, C. (1992), S. 31–37; Lehmann, H.R.; Polli, E. (1992), S. 9; Bernatzeder, P.; Krakau, U.; Krieger, S. (1999), S. 70.
Vgl. Süß, M. (1996), S. 217ff.; Dormann, S. (2001), S. 20; Franz, M.; Wozniak, A. (2001), S. 59.
Vgl. Leitl, M.; Rust, H.; Schmalholz, C.G. (2001), S. 278; Huber, S. (2001), S. 30; Kap. 2.2.2.2 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. List, K.-H. (1996), S. 84f.; Böhm, W.; Justen, R. (1996), S. 65; Kap. 3.1.4.1 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Barthel, E. (1987), S. 138; Humme, U. (1987), S. 112 und S. 52; Schuler, H. (2000b), S. 59.
Vgl. Frieling, K. (1987), S. 37–39.
Vgl. Klöckner, R. (1993), S. 55; Psychologie Transfer (2000), S. 41.
Vgl. Frieling, K. (1987), S. 35–37; Schuler, H.; Funke, U. (1995), S. 237; Kay, R. (1998), S. 87; Neben der Personalbeschaffung und -auswahl kommen zudem weitere Prozesse als Empfänger der Arbeitsanalyse in Betracht, die vorliegend nicht von Interesse sind: Ermittlung von Qualifikationsanforderungen zur Aus-und Weiterbildung, Optimierung der Arbeitsorganisation, Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Vgl. May, K.A. (1986), S. 49–52.
Vgl. Kompa, A. (1984), S. 48–50.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 69–76; Schuler, H. et al. (1995), S. 55–84.
Vgl. Frieling, K. (1987), S. 37; Moser, K. et al. (1989), S. 65ff.
Vgl. Schuler, H. (1995), S. 59.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 67; Kay, R. (1998), S. 103.
Vgl. Flanagan, J.C. (1954) und Kompa, A. (1984), S. 46f., die den Position Analysis Questionaire, PAQ, aus dem englischen zu Grunde gelegt und dem deutschen Sprachraum angepasst haben. Vgl. Moser, K. et al. (1989), S. 64.
Vgl. Fleishman, E.A.; Quaintance, M.K. (1984); May, K.A. (1986), S. 37; Barthel, E. (1987), S. 138; Rastetter, D. (1996), S. 66f. Einige Autoren sehen diese Verfahren, da sie sich auf die Person beziehen, nicht den Arbeitsanalyseverfahren untergeordnet, sondern als Hilfsmittel zur Bestimmung von Personenmerkmalen auf Grundlage bereits vorliogender Arbeitsplatz-bzw. Tätigkeitsinformationen. Vgl. Kay, R. (1998), S. 129.
Vgl. Schuler, H. et al. (1995), S. 49–69.
Vgl. Humme, U. (1987), S. 10.
Vgl. Schuler, H. et al. (1995), S. 15–19; Kay, R. (1998), S. 91.
Einen Überblick über wesentliche Arbeitsanalyseverfahren und Erläuterung zu einzelnen Verfahren gibt Kay, R. (1998), S. 92ff.
Vgl. Jetter, W. (1996), S. 56f.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 137.
Vgl. Jetter, W. (1996), S. 54–62. Weitere pragmatische Verfahren finden sich bei Kelly, G.A. (1955); Jetter, W. (1996), S. 56f.; Kirsch, A. (1995), S. 123f.
Vgl. Behrens, R; Merkel, R. (1989), S. 13–33; Sehringer, R. (1989), S. 152; Pillat, R. (1990), S. 221; Zaugg, R.J. (1996), S. 268; Jetter, W. (1996), S. 54.
Vgl. Behrens, R.; Merkel, R. (1989), S. 35.
Vgl. Kirsch, A. (1995), S. 123. Dabei wurde bislang keine logische oder empirische Bestätigung dieser Annahme erbracht.
Diese Schlüsselqualifikationen werden dann auch in der Personalwerbung als (wenig differenzierende) Schlagworte eingesetzt. Vgl. Rischar, K. (1990), S. 12; Klinkenberg, U. (1994), S. 402.
Vgl. Kirsch, A. (1995), S. 125; Schmitt, I.L.; Werth, K. (1998), S. 16–19.
Vgl. Humme, U. (1987), S. 4.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 77; Kirsch, A. (1995), S. 247. Fast die gleichen Aussagen und Kriterien finden sich auch bereits 1982 bei Hohn, H.-W.; Windolf, P. (1982), S. 130–133.
Vgl. May, K.A. (1996), S. 34f.; Hanft, A. (1991), S. 264; Rastetter, D. (1996), S. 66. Zudem ist der Zusammenhang zwischen Eigenschaften und Arbeits-sowie Führungsleistung keineswegs gesichert, noch weniger sind dessen Ausprägungen bekannt. Vgl. Klinkenberg, U. (1994), S. 401, Hentze, J.; Kammel, A.; Lindert, K.; (1997), S. 185; Weinert, A.B. (2000), S. 533.
Vgl. Jochmann, W. (1991), S. 263; Hartl, M. et al. (1998), S. 109.
Vgl. Pierach, C. et al. (1993), S. 85; Best, O. et al. (1993), S. 11; Egle, F.; Bens, W. (2001), S. 187f. Hummel, T.R.; Wagner, D. (1996), S. 14, verweisen auf Studien des Instituts der deutschen Wirtschaft wie der Schmalenbach Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V.
Vgl. Lang, T. (1994), S. 202–219.
Vgl. Bisani, F. (1993), S. 347; Kirsch, A. (1995), S. 138.
Vgl. dazu auch Kap. 5.4.2.1 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Hohn, H.-W.; Windolf, P. (1982), S. 19f. und S. 43; Hart!, M. et al. (1998), S. 108f.
Vgl. Jochmann, W. (1991), S. 265; Bisani, F. (1993), S. 347; Berce, T. (1997), S. S. 190 ff.
Vgl. Hohn, H.-W.; Windolf, P. (1982), S. 54f.; Leitl, M.; Rust, H.; Schmalholz, C.G. (2001), S. 278.
Darin stimmen auch praktische Ratgeber überein. Vgl. Lorenz, M.; Rohrschneider, U. (2000), S. 13; Knebel, H. (1996), S. 9.
Nach einer Untersuchung von Exler, C.; Kleinmann, M. (1997), S.86–90, ist die Wirkung impliziter Kriterien nicht auszuschließen, sie sollte jedoch nicht noch zusätzlich gestärkt werden.
Vgl. Rischar, K. (1990), S. 11; Psycholgie Transfer (2000), S. 13f.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 90 und S. 121f.
Zu den Anbietern gehören bspw. CAPTain Online, Insights, H.R. Software, Eligo, Profacts, Alphatest oder Positions-Skyline.
Vgl. Psychologie Transfer (2000), S. 79 und S. 83f.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 104.
Vgl. Zaugg, R.J. (1996), S. 186; Will, H.; Jacoby, R. (1987), S. 6–9.
Vgl. Migula, C.; Alewell, D. (1999), S. 599f.
Vgl. Giesen, B. (1999), S. 183.
Vgl. Scharfenkamp, N.; Meyer, A. (2000), S. 49f.
Vgl. Glast, M. (2002), S. 58–61; Campus Career Network (2002), www.c-cn.de.
Vgl. Weber, W. (1997), S. 252.
Eine weitere Differenzierung erfolgt mit Blick auf die grundlegende Betrachtung vorliegend nicht, es sei auf die zahlreichen Untersuchungen von und Gestaltungshinweise für Ausschreibungen in der Literatur verwiesen. Vgl. Wagner, P. (1984), S. 43–48; Will, H.; Jacoby, R. (1987), S. 14; Stehle, W. (1990), S. 4–27; Ewen, E. (1994), S. 34; Schneider, A. (1993); Klinkenberg, U. (1994), S. 402–422; Schneider, B. (1995), S. 37; Zaugg, R.J. (1996), S. 181; Steinmetz, F. (1997), S. 41; Psychologie Transfer (2000), S. 24f.
Vgl. Will, H.; Jacoby, R. (1987), S. 6; Rastetter, D. (1996), S. 130; Steinmetz, F. (1997), S. 41. Allerdings erfüllen Stellenanzeigen neben der Generierung von Bewerberdaten auch Zwecke der Legitimation und dienen der Informations-und lmagepolitik. Die verschiedenen Funktionen sind nur teilweise zu steuern und können sich ergänzen, überschneiden, wechselseitig beeinflussen sowie ausschließen. Vorliegend wird generell die Funktion der Stellenbesetzung angenommen.
Vgl. Kompa, A. (1984), S. 27–32.
Vgl. Schindler, T. (1999), S. 605; Kerkow, H.; Kipker, I. (2000), S. 74ff.; Psychologie Transfer (2000), S. 33.
In diesem Zusammenhang wurde festgestellt, dass Eigenschaftskriterien eine geringe Selektionswirkung, aber zudem auch eine geringe Akquisitionswirkung aufweisen. Vgl. Klinkenberg, U. (1994), S. 410.
Vgl. Klinkenberg, U. (1994), S. 402.
Vgl. Will, H.; Jacoby, R. (1987), S. 8f.; Psychologie Transfer (2000), S. 34.
Vgl. Volkmer, U. (1987), S. 262f.
Vgl. Will, H.; Jacoby, R. (1987), S. 8ff. Zu weiteren Auswirkungen der realistischen Tätigkeitsvorschau vgl. Kap. 4.4 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Schert, H.; Thomas, N. (1988), S. 161.
Vgl. Grimm, H.G. (1989), S. 25f.; Psychologie Transfer (2000), S. 36.
Vgl. Will, H.; Jacoby, R. (1987), S. 9.
Vgl. Schneider, B. (1995), S. 51.
Vgl. Bürkle, T. (1999), S. 8–10.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 201f.
Vgl. dazu die Ausführungen auf der Mikroebene, Kap. 5.3 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 179.
Vgl. Busch, C.; Brenner, W. (2002), S. 24, die dem Personalbereich lediglich administrative Aufgaben, dafür jedoch die Letztentscheidung zusprechen.
Dagegen finden sich viele unfundierten Aussagen. Vgl. Weideneder, M. (2001), S. 386.
Vgl. Scholz, C.; Schlegel, D.; Scholz, M. (1992), S. 65.
Weitere Einstellungskosten, wie Umzugskosten und Integrationskosten, sind auf Grund der Prozessabgrenzung nicht zu betrachten.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 143.
Vgl. May, K.A. (1986), S. 2, der hier auf Jesserich, W. (1979): Assessment Center als Beitrag der Weiterbildung zur Personalauslese, Bericht Nr. 10 der Deutschen Vereinigung zur Förderung der Weiterbildung von Führungskräften (Wuppertaler Kreis) e.V., Köln 1979, S. 2, verweist.
Von der Westerwelle & Consulting Media AG (2000) aus einer Befragung der 1444 größten, deutschen Unternehmen ermittelt.
Vgl. Lorenz, M.; Rohrschneider, U. (2000), 11; o.V. (2001e). 1°6 Vgl. Weckmüller, H. (1999), S. 28f.
So spricht Pillat, R. (1990), S. 145, von 50000 € bei der Anwerbung, Auswahl und Einarbeitung von Hochschulabsolventen. Grubitzsch, S. (1991), S. 36, führt dagegen durchschnittliche Fluktuationskosten von 12500 €, im Falle der Fluktuation einer Führungskraft jedoch bis zu 135000 €, an. Steinmetz, F. (1997), S. 5, weist auf eine Berechnung des Wuppertaler Kreis e.V. hin, der unter Beachtung der Kosten für Anzeigenschaltung, Korrespondenz, Vorauswahl, Reise-und Hotelkosten, Auswahlkosten, Einarbeitungskosten sowie Qualifizierungskosten auf eine Summe von 31000 € kommt. Zudem schätzt er die Kosten einer Fehlbesetzung auf mehrere Hunderttausend C. Das Managermagazin ermittelt mehr als eine viertel Million € für einen Mitarbeiter, der auf Grund von Führungsfehlern ein Jahr lang nicht voll arbeitet und nach dieser Frist kündigt. Vgl. Leitl, M.; Rust, H.; Schmalholz, C.G. (2001), S. 280. Jetter, W. (1996), S. 43, liegt hier mit geschätzten 300 bis 1500 € Kosten pro Neueinstellung weit darunter.
Vgl. Psychologie Transfer (2000), S. 58–60.
Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 163.
Vgl. Bühner, R. (1994), S. 407; Mayer, R. (1998), S. 8f.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 331.
Vgl. Psychologie Transfer (2000), S. 61f.
Vgl. Zaugg, R.J. (1996), S. 263 und S. 310.
Vgl. Frey, H. (1980), S. 219.
Vgl. Psychologie Transfer (2000), S. 2, die 388 Personalverantwortliche in ausgewählten Unternehmen um eine Erörterung der eignungsdiagnostischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität baten. Nur eine Person konnte die Fragestellung schlüssig beantworten. Vgl. auch May, K.A. (1986), S. 86–88.
Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 191; Händschke, E. (2001), S. 68.
Strohmeier, S. (1995b), S. 630.
Grundsätzlich kann nach Strohmeier, S. (1995a), S. 139, zwischen personalspezifischen und nichtpersonalspezifschen Systemen unterschieden werden. „Nicht-personalspezifische Systeme sind losgelöst von spezifischen personalwirtschaftlichen Fragestellungen erstellt worden, können aber auf Grund ihrer Funktionalität auch personalwirtschaftliche Aufgabenstellungen unterstützen.“ Im Mittelpunkt der Forderungen steht diesbezüglich die Kompatibilität mit den bzw. Integration in die personalspezifischen Systeme/n.
Vgl. Strohmeier, S. (1995), S. 139.
Vgl. Arets, R. (2001), S. 73.
Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 179.
Gegenüber 125 Systemen bzw. Systemmodulen für die Lohn-und Gehaltsabrechnung. Vgl. Strohmeier, S. (1995a), S. 140.
Vgl. Schneider, B. (1995).
Vgl. Händschke, E. (2001), S. 69.
Vgl. Strohmeier, S. (1995a), S. 298; o.V. (2002c), S. 52f.
Vgl. Kap. 6.1.3 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. May, K.A. (1986), S. 68–70.
Vgl. Kap. 1.1 der vorliegenden Arbeit.
Rastetter, D. (1996), S. 194.
Vgl. Mell, H. (1988), S. 246.
Vgl. Schmitt, I.L.; Werth, K. (1998), S. 16.
Vgl. Psychologie Transfer München (2000), S. 30–40.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 174; Schmitt, I.L.; Werth, K. (1998), S. 19.
Vgl. Klöckner, R. (1993), S. 76; Jetter, W. (1996), S. 20.
Vgl. Psychologie Transfer (2000), S. 43.
Vgl. Kompa, A. (1984), S. 193; Stehle, W. (1987), S. 197; Schwarb, T.M. (1996), S. 4. Wobei sich diese, als Gating-Phänomen bekannte, Tendenz nach May, K.A. (1986), S. 75, mit steigender Erfahrung des Interviewers verstärkt.
Hollman, H.; Reitzig, G. (2000), S. 463.
Vgl. Kompa, A. (1984), S. 114, Rastetter, D. (1996), S. 173.
Egle, F.; Bens, W. (2001), S. 209, stellen zudem die ZKB, die Zielgruppenkurzbewerbung vor. Erweckt diese kein Interesse, soll nicht reagiert werden, ansonsten wird eine Mappe nachgefordert. Dieser und ähnliche Vorschläge werden auch auf Grund ihrer geringen Praxisrelevanz nicht weiter betrachtet.
Vgl. Pierach, C. et al. (1993), S. 105.
Dabei liegt seit Hohn, H.-W.; Windoll, P. (1982) ein plausibler Vorschlag zur (theoretischen) Einteilung von Auswahlkriterien vor: Sie unterscheiden die Gruppe der askriptiven Merkmale wie Alter oder Geschlecht, fachliche Merkmale sowie soziale Hintergrundsmerkmale, wie äußeres Erscheinen, Ausdrucksverhalten, Arbeitsdisziplin, Zielstrebigkeit oder Integrationsfähigkeit.
So bleibt z.B. bei Steinmetz, F. (1997), S. 181, das Studienfach als Auswahlkriterium für Absolventen gänzlich außen vor.
Vgl. Hohn, H.-W.; Windolf, P. (1982), S.2f. und S. 105–111.
Hohn, H.-W.; Windolf, P. (1982), S. 117.
Vgl. Bruns, I.; Althoff, S. (2002), S. 70. Berce, T. (1997), S. 204, befragte 22 Personalexperten hinsichtlich der Auswahl von Führungskräften des mittleren Managements anhand von Unterlagen. 33% der Befragten maßen der formalen Analyse keine Bedeutung zu, 67% dagegen eine mittlere. Der inhaltlichen Analyse der Bewerbungsunterlagen wurde dagegen meist eine mittlere (54%) oder auch große Bedeutung beigemessen (46%).
Heitmeyer, K. (1985), S. 39.
Vgl. Heitmeyer, K. (1985), S. 39f.; Mell, H. (1988), S. 246; Pillat, R. (1994), S. 97; Rastetter, D. (1999), S. 40 und Kap. 5.2.1.1 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Schneider, B. (1995), S. 159.
So ist die Arbeitsprobe mit Blick auf eine Sekretariatsposition zumindest als inhaltsvalide einzustufen, für eine Position in der Forschung scheint dies dagegen nicht gegeben.
Vgl. Baldus, M.-G.; Sänger, K.-D. (1987), S. 151.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 177; Rastetter, D. (1999), S. 38–40.
Dieses wirkt nicht nur in der (Vor-) Auswahl, sondern auch in der eigentlichen Auswahl. Die impliziten Kriterien erhalten mit abnehmender Standardisierung und Strukturierung zunehmend Gewicht. Vgl. Exler, C.; Kleinmann, M. (1997), S. 86–90.
Behrens, R.; Merkel, R. (1989), S. 55f.; Pillat, R. (1994).
Vgl. Rastetter, D. (1999), S. 40; Titze, C.; Rischar, R. (2001), S. 137f.
Vg. Scholz, C. (2000a), S. 468.
Vgl. Mell, H. (1988), S. 251.
Vgl. Scholz, C.; Schlegel, D.; Scholz, M. (1992), S. 62; Steinmetz, F. (1997), S. 181.
Vgl. Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K. (1996), S. 221–241.
Vgl. Schewe, G.; Dreesen, A. (1994), S. 381–387; Rastetter, D. (1996), S. 38–40; Schneider, B. (1995), S. 159; Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K. (1996); Steinmetz, F. (1997), S. 181.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 179.
Vgl. Schmidt, R. (1992), S. 61, der in seiner Handreichung für die Praxis u.a. empfiehlt: „Dann betrachten wir die Augenpartie: Sind es aufmerksame, hellwache Augen, oder ist es ein trüber Blick, der uns da begegnet? Dann die Mund-und Kinnpartie: Wirkt beides straff und energisch, oder hängen die Züge schlaff herab, wirken schwammig?“ Zaugg, R.J. (1996), S. 202, ermittelte dagegen empirisch keine praktische Relevanz.
Vgl. Knebel, H. (1996), S. 46.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 179.
Vgl. Knebel, H. (1996), S. 44; Pillat, R. (1994), S. 78.
Vgl. Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K. (1996), S. 121–141; Kirsch, A. (1995), S. 197–189.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 148.
Vgl. Weuster, A. (1989a), S. 267.
Vgl. Baldus, M.-G.; Sänger, K.-D. (1987), S. 152.
Vgl. McII, H. (1988), S. 244–250.
Vgl. Sehringer, R. (1989), S. 102.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 183.
Vgl. Weuster, A. (1989a), S. 266f.
Daten, aus denen vermehrt Analogieschlüsse gezogen werden (können), werden in den referierten Studien tendenziell als weniger wichtig eingestuft, was darauf hindeutet, dass der Lebenslauf in der Praxis in erster Linie als Basis für induktive Schlüsse verwendet wird.
Vgl. Hollmann, H.; Reitzig, G. (2000), S. 463–469.
Vgl. Gaugler, E.; Martin, C.; Schneider, B. (1995a), S. 500f.; Titze, C.; Rischar, R. (2001), S. 142f.
Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 191; Rastetter, D. (1999), S. 41.
Die Höchstaltersgrenze wurde bspw. 1993 für den kaufmännischen Führungsnachwuchs bei 30 Jahren festgestellt. Vgl. Kay, R. (1998), S. 152–155. Sehringer, R. (1989), 134f., berichtet dagegen von Mindestaltersgrenzen bei mittelständischen Betrieben, die damit die Wertschätzung vergangener Erfahrungen betonen.
Diese positive Bewertung gilt aber nur für Männer, während bei Frauen Familie und Kinder meist als Einschränkung wahrgenommen werden. Vgl. Sehringer, R. (1989), S. 103–135.
Vgl. Hollmann, H.; Reitzig, G.; (2000), S. 463–469; Sarges, W. (2000), S. 480.
Vgl. Knoll, L.; Dotzel, J. (1996), S. 349.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 149; Schneider, A. (1993), S. 84.
Vgl. Scholz, C.; Schlegel, D.; Scholz, M. (1992), S. 62; Schewe, G.; Dreesen, A. (1994), S. 381–387; Knoll, L.; Dotzel, J. (1996), S. 349; Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K. (1996), S. 121–141; Steinmetz, F. (1997), S. 181; Gaugler, E.; Martin, C.; Schneider, B. (1995a), S. 500f.; Schneider, B. (1995), S. 159; Kirsch, A. (1995), S. 197–189; Hart!, M. et al (1998), S. 52–62; Schmitt, I.L.; Werth, K. (1998), S. 14.
Vgl. Schwarb, T.M. (1990), S. 1; Weuster, A. (1994), S. 4.
Vgl. Rastetter, D. (1999), S. 41. Selbst im Fall einer Selbsterstellung durch den Arbeitnehmer sind Zeugnisse in jedem Fall vom Arbeitgeber registriert und durch Unterschrift akzeptiert.
Damit wird die Vermittlung von Werten, wie Pünktlichkeit, Ordentlichkeit, Zuverlässigkeit und Gehorsam, angenommen. Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 184.
Zur Problematik der Objektivität von Noten vgl. Schmale, H.; Schmidtke, H. (1969), S. 38.
Rastetter, D. (1996), S. 184.
Vgl. Scholz, C.; Schlegel, D.; Scholz, M. (1992), S. 62; Schewe, G.; Dreesen, A. (1994), S. 381–387; Steinmetz, F. (1997), S. 181; Schneider, B. (1995), S. 159; Kirsch, A. (1995), S. 197–189; Hart!, M. et al (1998), S. 52–62; Kay, R. (1998), S. 160; Titze, C.; Rischar, R. (2001), S. 144f.
Vgl. Baldus, M.-G.; Sänger, K.-D. (1987), S. 152; Rastetter, D. (1999), S. 42.
Vgl. Schewe, G.; Dreesen, A. (1994), S. 381–387; Weuster, A. (1994), S. 69 und S. 236f.; Knoll, L.; Dotzel, J. (1996), S. 349; Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K. (1996), S. 121–141.
Ein Endzeugnis ist auszustellen, wenn ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Vgl. Weuster, A. (1994), S. 222 und S. 238f.; List, K.-H. (1996), S. 57.
BGB in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002.
Vgl. Barthel, E. (1987), S. 142.
Andere Zeugnisformen, wie Formulare mit vorgedruckten Beurteilungskriterien, konnten sich nicht durchsetzen. Vgl. Schwarb, T.M. (1990), S. 53; Lorenz, M.; Rohrschneider, U. (2000), S. 84.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 160.
Zu Details vgl. Weuster, A. (1994), S. 15–20.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 160.
Vgl. Weuster, A. (1994), S. 221.
Macht ein Arbeitgeber wissentlich unwahre Angaben im Arbeitszeugnis, kann er schadensersatzpflichtig werden, so List, K.-H. (1996), S. 62. Dies ist wesentliche Voraussetzung, damit Zeugnissen eine Informationsfunktion zukommen kann. BAG 23.06.1060, DB 1960, S. 1042.
Vgl. Weuster, A. (1994), S. 240.
Dadurch ergibt sich die Grundlage für die Werbungsfunktion, was die Akzeptanz von Zeugnissen auf Seiten der Arbeitnehmer erhöht. Vgl. o.V. (1966), Sp. 1096f.
Vgl. Jetter, W. (1996), S. 70.
Vgl. Schwarb, T.M. (1990), S. 12–17; Weuster, A. (1994), S. 116; Zaugg, R.J. (1996), S. 201.
Vgl. Borgaes, H.-U. (1985), S. 236.
Vgl. Jetter, W. (1996), S. 71; Klein, U.E. (2001), S. 279.
Vgl. Lorenz, M.; Rohrschneider, U. (2000), S. 84.
Vgl. Kräuchli, S.J. (1974), S. 69–75.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 185.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 185f. Weitere Möglichkeiten in der (Vor-) Auswahl, die auf eine Selbstselektion der Bewerber zielen, bspw. Pfänder oder die Erhebung von Testkosten, werden auf Grund der rechtlichen und ethischen Bedenklichkeit ausgeschlossen. Vgl. Knoll, L.; Dotzel, J. (1996), S. 351f.
Vgl. Kap. 6.1.2.2 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. May, K.A. (1986), S. 89; Behrens, R.; Merkel, R. (1989), S. 65.
Vgl. Degener, U. (1975), S. 18; Knoblauch, R. (1986), S. 97.
Vgl. Degener, U. (1975), S. 18; Frey, H. (1980), S. 163; Borgaes, H.-U. (1985), S. 83.
Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 67.
Vgl. Knebel, H. (1996), S. 27–30.
Vgl. Degener, U. (1975), S. 21–25, der im Rahmen seiner Dissertation an einer juristischen Fakultät 100 Fragebögen inhaltlich ausgewertet hat.
Vgl. Grimm, H.G. (1989), S. 40.
Vgl. Waszkewitz, B. (1998), S. 40–44 und S. 98f.
Vgl. Zaugg, R.J. (1996), S. 225; Borgaes, H.-U. (1985), S. 153, der auf eine Untersuchung von Leipold, H. (1971): Einstellungsfragebogen und das Recht auf Arbeit, in: Arbeit und Recht, 8, 1971, 4, S. 161–169 und S. 161f., verweist.
Eine Arbeitsprobe i.w.S. wird dagegen regelmäßig erst nach der (Vor-) Auswahl herangezogen. Vgl. Frey, H. (1980), S. 106; Hanft, A. (1991), S. 274f.; Schuler, H. (2000b), S. 115ff. Dementsprechend wird diese Form in Kap. 6.1.2.3 der vorliegenden Arbeit betrachtet.
Vgl. Kay, R. (1998), S. 175.
Kompa, A. (1984), S. 115.
Empfehlungsschreiben sind hierzulande unüblich und werden daher nicht weiter betrachtet. Vgl. Kay, R. (1998), S. 176. Als Referenzen können auch das Image des vorigen Arbeitgebers, der besuchten Schule oder Hochschule gelten. Allerdings kann hier kaum von eignungsdiagnostischen Verfahren gesprochen werden.
Vgl. Rastetter, D. (1999), S. 38.
Vgl. Weuster, A.; Braig-Buttgereit, S. (1995), S. 405.
Vgl. Rastetter, D. (1999), S. 42.
Vgl. Baldus, M.-G.; Sanger, K.-D. (1987), S. 155.
Damit wären sie auch nicht mehr der (Vor-) Auswahl zuzurechnen. Vgl. Rastetter, D. (1996), S. 187f.; Moser, K.; Rhyssen, D. (2001), S. 40.
So ermittelten König, W. et al. (2003) bei einer Umfrage unter 196 Unternehmen einen häufigen oder sehr häufigen Einsatz bei 23 der Unternehmen.
Ursprünglich ein Instrument der Materialwirtschaft, handelt es sich um ein breit einsetzbares, leistungsfähiges Sortier-und Differenzierungsverfahren. Dabei werden prinzipiell Objekte nach einem bestimmten Kriterium (Beschaffungswert, Eignung) einer Klasse zugeordnet. Vgl. Bühner, R. (2001), S. 1; Wagner, P. (1984), S. 36–38.
Vgl. Kräuchli, S.J. (1974), S. 145, der die Vorgehensweise jedoch (noch) nicht entsprechend benennt. Vgl. Frey, H. (1980), S. 152; Weuster, A. (1994), S. 117; Machwirth, U.; Schuler, H.; Moser, K. (1996), S. 224f.
Sowohl die Angabe zum Eingangsbescheid wie auch die zeitliche Verzögerung von Absagen wurden (bislang) nicht empirisch untersucht, noch sind Ausprägungen beschrieben. Vgl. Olfert, K.; Steinbuch, P.A. (1999), S. 140.
Auch diese Aussage beruht lediglich auf Annahmen in der Literatur, die Umsetzung in der Praxis ist nicht fundiert erforscht. Vgl. List, K.-H. (1992), S. 56; Olfert, K.; Steinbuch, P.A. (1999), S. 140f.
Vgl. Kap. 1.1 und Kap. 5.2.1 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Süß, M. (1996), S. 116.
Vgl. List, K.-H. (1992), S. 55f.
Auch bei Grimm, H.G. (1989), S. 37, findet sich eine Ablaufdarstellung, die sich jedoch in der (Vor-) Auswahl auf den einen Schritt des „ungünstigen Eindrucks“beschränkt.
Vgl. Mell, H. (1988), S. 249; Egle, F.; Bens, W. (2001), S. 209.
Vgl. Weuster, A. (1994), S. 164 und S. 221.
Wobei die begrenzte Ubertragbarkeit der Ergebnisse auf Grund der Stichprobe zu beachten ist.
Vgl. Frey, H. (1980), S. 155.
McII, H. (1988), S. 249.
Pillat, R. (1990), S. 118.
Die Zusammenfassung von Zu-und Absagen in der Beantwortung ist dabei kritisch zu sehen. Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 184; Kap. 5.2.2 der vorliegenden Arbeit. Ähnliche Daten gibt Süß, M. (1996), S. 223f., mit dem Verweis auf die IBM Deutschland GmbH an.
Vor dem Hintergrund der Gepflogenheiten, einen aktuellen Lebenslauf sowie aktuelle Fotografien etc. zu senden, gilt dies jedoch nur für eine „Bewerbungsaktion“.
Die einzige weitere Untersuchung, veröffnetlicht von Bruns, I. (2002), S. 16–19, und Bruns, I.; Althoff, S. (2002), S. 63–70, die sich mit der Ausgestaltung der Online-Bewerbung befasst, betrachtet vorrangig die Anforderungen an Recruitingauftritte auf Seite der Absolventen und Young Professionals und in diesem Rahmen auch die an Online-Bewerbungsmöglichkeiten. Zur internen Handhabung von Online-Bewerbungen wurde 2002 eine Studie von der KPMG AG in Zusammenarbeit mit der FH Würzburg durchgeführt, an der sich die Autorin beratend beteiligen konnte und auf die an späterer Stelle noch einmal referiert wird.
Eine Untersuchung der Grundgesamtheit (alle Elemente, auf die die Untersuchungskriterien zutreffen) ist regelmäßig aus finanziellen, zeitlichen und organisatorischen Restriktionen nicht möglich. Bei einer Teilerhebung können die Fälle zufällig oder bewusst ausgewählt werden. Vgl. Christof, K.; Pepels, W. (1999), S. 14–23.
Darunter die von Bolender, J. (2000), der Personalwirtschaft und Krischner, A.; Schuwirth, A; Jäger, W. (2000) und Focus-Online (2000) genannten Unternehmen. Die Staufenbiel Studie war die erste Untersuchung, die einzelne Unternehmen und deren Angebot an elektronischen Bewerbungsmöglichkeiten erfasste und öffentlich zugänglich machte, war aber erst kurze Zeit nach Untersuchungsbeginn erhältlich. Vgl. Staufenbiel, J.E.; Giesen, B. (2000), S. 52ff.
Die jeweilige Kombination mit weiteren Kontaktangeboten war dabei unerheblich. An dieser Stelle ebenfalls noch nicht beachtet wurde, ob das Angebot datenbankbasiert war oder ob eine Übermittlung der Daten per Mail erfolgte.
Zur Inhaltsanalyse vgl. Friedrichs, J. (1990), S. 314–332. Ein ähnliches, wenn auch weniger komplexes Vorgehen, beschreibt Puck, J.F. (2002), S. 65f., bei der Analyse von Recruitingpages im internationalen Vergleich.
Vgl. Kromrey, H. (1990), S. 168–185, bez. weiterer Ausführungen zur Inhaltsanalyse.
Vgl. Ewen, E. (1994), S. 11; Steffens-Duch, S. (2001), S. 617.
Vgl. Kap. 6 der vorliegenden Arbeit.
Zur Begründung vgl. die Erläuterungen in Kap. 5.3.6 der vorliegenden Arbeit.
Vgl. Schnell; R., Hill, P.B.; Esser, E. (1999), S. 389 und 391ff.
Die entsprechenden Details finden sich im Anhang der vorliegenden Arbeit. Als weitere Kategorie sollte ursprünglich das Potenzial eingehen, operationalisiert anhand von Urheberangaben. Diese konnten in keinem Fall inhaltsanalytisch erfasst werden und wurden daher nicht in die Befragung aufgenommen.
SPSS für Windows, Version 8.0 deutsch, der SPSS GmbH Software.
Bortz, J.; Döring, N. (1995), S. 168ff.
Da die Übertragungsraten kein direktes Kriterium bilden und in Relation zur Bearbeitungszeit die Auswirkungen als marginal gelten können, wirkt sich die Form der Anbindung nicht auf die Untersuchungsergebnisse aus.
Vgl. Hypovereinsbank (2000), www.hypovereinsbank.de.
Die Prüfung von Abhängigkeiten, mit Blick auf die Branchenzugehörigkeit und die Unternehmensgröße, wird im induktiven Teil der Untersuchung vorgenommen. Hier sind lediglich Besonderheiten aufgezeigt.
Die Spannweite ergibt sich aus der Differenz zwischen größter und kleinster Merkmalsausprägung. Die Varianz ergibt sich aus der mittleren quadratischen Abweichung zum arithmetischen Mittel. Wird die Quadratwurzel gezogen, erhält man die Standardabweichung. Mit diesen Werten und kann die Gesamtheit weiter beschrieben werden. Vgl. Bortz, J. (1999), S. 42ff.
Aussagen zum Mittelwert und zur Varianz sind unter den in Kap. 5.3.2 genannten Vorbehalten der vorliegenden Arbeit zu interpretieren.
Eine Korrelation der beiden Variablen, Navigationskomfort, gesamt, und Handhabungskomfort, ergibt mit fast 0,8 einen starken und signifikanten Zusammenhang. Es sind zwei Begründungen denkbar: Zum einen, dass der Anspruch einer Differenzierung zwischen einem gesamten Navigationskomfort und einem aufs Detail gerichteten Handhabungskomfort gescheitert ist. Zum anderen, dass eine gute Gesamtnavigation und Detailhandhabung Hand in Hand gehen. In beiden Fällen ist eine getrennte Aufnahme nicht notwendig und kann daher bei evtl. weiteren und ähnlichen Erhebungen unterbleiben.
Die Anzahl an Webpages wurde nicht separat aufgenommen. Daher ist eine Aussage zum Angebot an eigenständigen Übersichten nicht möglich. Dieser Punkt sollte in evtl. weiteren Untersuchungen aufgenommen werden.
Dieser Annahme folgen einige der genannten und in diesem Fall als Ausgangspunkt gewählten Studien. So wurden bspw. Gesamtpunktzahlen für eine Oberkategorie vergeben, die den vorliegenden Hinweisen zu Folge nicht erreichbar sind, da sie entgegenstehende Aspekte vereinigt.
Aufgenommen wurde zunächst auch der Einsatz externer Viewer, was sich jedoch als überflüssig erwies.
Die Aufnahme dieser Formulare in die Auswertung ist kritisch zu sehen.
Eine separate Aufnahme dieses Merkmals erscheint für weitere Untersuchungen empfehlenswert.
Die Auslegung der Angaben ist nicht zweifelsfrei möglich, zudem war in zwei Fällen der Quelltext verborgen. Vgl. Kap. 5.3.4 der vorliegenden Arbeit.
Für evtl. weitere Untersuchungen ist, zur eindeutigen Kennzeichnung der Fälle, eine separate Aufnahme zu empfehlen.
Lediglich der Oberpunkt Auslandserfahrung hat sich als begrenzt notwendig erwiesen. Besonderer Aufmerksamkeit bedarf zudem die Kategorie der Kenntnisse.
In zwei Fällen fiel auf, dass zunächst das Land des momentanen Wohnorts anzugeben war, woraufhin ein jeweils entsprechendes Adressformular generiert wurde. Obwohl dieses Vorgehen, mit Blick auf gewünschte Auslandsaufenthalte, auch bei Ausgrenzung internationaler Bewerber sinnvoll erscheint, war vor der vorliegenden Abgrenzung nicht weiter darauf einzugehen.
Diese Zahl ergibt sich also exklusive möglicher Wiederholung, z.B. zur Angabe eines Zweitstudiums.
Probanden beantworten Fragebogen grundsätzlich nach Interesse. Darauf schien der Umfang, zumindest in einer gewissen Bandbreite, kaum Auswirkungen zu haben. Dies mag u.U. auch ein interessanter Hinweis für die Gestaltung der Online-Bewerbungsabf rage sein. Erwähnenswert erscheinen in diesem Zusammenhang die divergenten Rückläufe der E-Mailbefragung und der schriftlichen Befragung. Die schriftliche Form wurde in 24 Fällen in Ermangelung der Angabe einer E-Mailadresse des Personalbereichs durchgeführt. Die Antworten gingen auf einem vorbereiteten Faxformular ein. Die Rücklaufquote ist hier mit genau 50% sehr viel höher als der per E-Mail befragten Unternehmen. Hier lag die Response bei knapp 28%.
Für evtl. weitere Studien ist die (differenzierte) Aufnahme einzelner Stadien, wie Eingangsbestätigung, Bearbeitungsbestätigung, Einladung zum Gespräch, endgültige Entscheidung und Vertragszusendung, zu empfehlen. Einschränkend anzumerken ist die meist fehlende Voraussetzung fundierter Datenerfassung in den Unternehen bez. der (Vor-) Auswahl.
Vgl. Wittmann, A. (1994), S. 144; Haase, D. (1997), S. 173f.
Die Mitarbeiterzahl wurde so als eine Art Prädiktor für die Anzahl der zu besetzenden Positionen herangezogen. Auch wenn diese Abbildung sicherlich nicht vollständig treffend ist, man denke an über-oder unterdurchschnittlich wachsende Unternehmen, können diese Zahlen über Datenbanken relativ gut sekundär ermittelt werden. Da an dieser Stelle auf eine Primärerhebung verzichtet werden sollte, um die Stichprobe nicht einzuschränken, ist das Vorgehen zu rechtfertigen.
Der Umfang ist daher nicht unbedingt mit mehr Information, aber mit einer höheren Standardisierung gleichzusetzen. Gezählt wurden Feldabfragen, d.h. ein Auswahlfeld und ein offenes Feld mit beliebig vielen Zeichen gelten gleichviel.
Vgl. Bortz, J. (1999), S. 216.
Vgl. Haase, D. (1997), S. 175f.
Auf Partialkorrelationen oder weitere Auswertungen wird an dieser Stelle verzichtet. 324 Diese Interpretation hat nur vor dem Hindergrund fehlender positionsspezifischer Angebote Bestand.
In der Untersuchung stand nicht die Online-Bewerbung, sondern die Integration verschiedener Bewerbungsmöglichkeiten im Vordergrund.
Die etwas höhere Zahl an Online-Bewerbungen lässt sich wahrscheinlich auf die Reaktanz schriftlicher Befragungen zurückführen.
Auf Grund der geringen Stichprobengrößen wurde in der Revision auf Größen-und Branchenvergleich verzichtet.
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Eisele, D.S. (2003). Aktueller Stand des (elektronischen) Recruiting. In: Online-Bewerbungssysteme in der Personalbeschaffung. Unternehmerisches Personalmanagement. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-95305-6_5
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