Zusammenfassung
Das in Kapitel V vorgestellte Wirkungsgefüge erfolgreicher oberster Führungskräfte wird wesentlich von der Persönlichkeitsstruktur und den Verhaltensweisen der Führungskraft bestimmt, jedoch auch vom Kontext, in dem die Führungskraft steht. Die Untersuchung dieses Kontextes ist vor allem aus zwei Gründen wichtig:
-
Der für die oberste Führungskraft relevante Kontext impliziert zu seiner Bewältigung konkrete Anforderungen an ihre Persönlichkeit. Diese Anforderungen sollen die bisherigen Analyseergebnisse zur Struktur und Wirkung der Persönlichkeit ergänzen. In diesem Fall geht es um Kontextbewältigung.
-
Der für die oberste Führungskraft relevante Kontext kann ihre Wirkung im Unternehmen stärken bzw. mindern. Beide Effekte werden in diesem Kapitel angesprochen. Zudem werden die Kontextvariablen herausgearbeitet, die die Wirkung der Führungspersönlichkeit im Unternehmen begünstigen können. In diesem Fall geht es um Kontextgestaltung.
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Literatur
Vgl. Kapitel II.2.1.2 und Kapitel I1.2.1.6
Kotter, J. P., The General Managers, 1982, S. 32.
In Anlehnung an: Ebenda, S.93.
In Anlehnung an: Ebenda, S.132f.
Vgl. Mintzberg, H., The nature of managerial work, 1980.
In Anlehnung an: Ebenda, S.278.
Herrhausen, A., Uber das Persönlichkeitsprofil eines Spitzenmanagers, 1972, S. 27.
Ebenda, S.28.
Ebenda, S.29.
Ebenda, S.29.
Ebenda, S.29.
Vgl. Kapitel V.1.1.3
Alle Zitate diese Abschnittes: Kouzes, J. M., Posner, B. Z., The leadership challenge. How to get extraordinary things done in organizations, 1987, S.192; vgl. auch Kapitel V.1. 1. 3
Vgl. Butterfield, D. A., Posner, B. Z., Task-relevant control in organizations, 1979.
Vgl. Telnack, J. J., How to improve product design processes, 1987.
O’Reilly, C., Caldwell, D. F., The power of strong corporate cultures in Silicon Valley firms, 1985.
Vgl. Argyris, C., Double loop learning in organizations, 1977.
Anmerkung: Noelle-Neumann spricht dabei weniger vom Wertewandel als vom “Verlust der bürgerlichen Werte”. Sie argumentiert, daß die Arbeiter im materiellen Bereich durch Steigerung ihres Lebensstandards verbürgerlichen, wohingegen sich im geistigen Bereich der Wertvorstellungen und Einstellungen eine Anpassung an die Unterschichtsmentalität vollzieht; vgl. Noelle-Neumann, E., Werden wir alle Proletarier?, 1979.
Wunderer, R., Kuhn, T., Zukunftstrends in der Personalarbeit, 1992, S. 16.
Vgl. Rosenstiel, L. v., Wandel in der Karrieremotivation - Neuorientierungen in den 90er Jahren, 1993, S. 51.
Anmerkung: Klages unterscheidet bei Selbstentfaltungswerten zwischen “gesellschaftsbezogenem Idealismus” (Emanzipation, Partizipation, Autonomie), “Hedonismus” (Genuß, Abwechslung, Spannung) und “Individualismus” (Selbstverwirklichung, Spontaneität, Kreativität); vgl. Klages, H., Wertorientierung im Wandel, 1984, S. 18.
Anmerkung: Spranger unterschied als sechs Grundtypen des menschlichen Seins den theoretischen, den ökonomischen, den ästhetischen, den sozialen, den religiösen und den Machtmenschen; vgl. Spranger, E., Lebensformen, 1914.
Anmerkung: Studien des Institutes für Demoskopie Allensbach und EMNID bestätigen diesen Trend: Bei Untersuchungen über einen Wandel der Erziehungsziele und der allgemeinen Lebenswerte 1967–1987 in der Bundesrepublik Deutschland ermittelten sie ein Ansteigen der Ziele Toleranz, Menschenkenntnis, Selbständigkeit und Lebensgenua und eine Negativentwicklung der Ziele Unterordnung, Leistung und Gehorsam; vgl. Strümpel, B., Pawowsky, P., Wandel in der Einstellung zur Arbeit - Haben sich die Menschen oder hat sich die Arbeit verändert? Teil II, 1993, S. 34.
Vgl. Klages, H., Wertewandel in Deutschland in den 90er Jahren, 1993, S. 6f.
Ebenda, S.7; Unterstützend dazu Rosenstiel, L. v., et al, Was Morgen alles anders läuft, 1991, S.23: “Die von dem Soziologen Klages als Selbstentfaltungswerte bezeichneten Haltungen haben beständig zugenommen.”
Vgl. Schmidtchen, G., Neue Technik - Neue Arbeitsmoral, 1984, S.60ff.
Vgl. Wunderer, R., Kuh n, T., Zukunftstrends in der Personalarbeit, 1992, S. 31.
Vgl. Herzberg, F., Work and the nature of man, 1966.
Franz, G., Herbert, W., Werte, Bedürfnisse, Handeln: Ansatzpunkte politischer Verhaltenssteuerung, 1986, S. 12.
Vgl. Rosenstiel, L. v., Wandel in der Karrieremotivation - Neuorientierungen in den 90er Jahren, 1993.
Vgl. Wunderer, R., Kuhn, T., Zukunftstrends in der Personalarbeit, 1992, S. 30.
Rosenstiel, L. v., Wandel in der Karrieremotivation - Neuorientierungen in den 90er Jahren, 1993, S. 60.
Vgl. ebenda, S.62f.
Bahl, G., Unternehmen und Wertewandel: Wie lauten die Antworten für die Personalführung?, 1993, S. 93.
Anmerkung: Klages nennt diesen Typen im Projektjargon “Hedomaten” (hedonistischer Materialist); vgl. Klages, H., Wertewandel in Deutschland in den 90er Jahren, 1993, S. 12.
Ebenda, S.14.
Fürstenberg, F., Wandel in der Einstellung zur Arbeit - Haben sich die Menschen oder hat sich die Arbeit verändert?, 1993, S. 25.
Vgl. Dittrich, K.-H., Zum Zusammenhang von Leistungsmotivation und situativen Anreizeffekten - Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, 1985, S.79ff.
Fürstenberg, F., Wandel in der Einstellung zur Arbeit - Haben sich die Menschen oder hat sich die Arbeit verändert?, 1993, S. 25f.
Lay, R., Top-Management und Ethik, 1993, S. 66.
Bleicher, K., Das Konzept Integriertes Management, 1991, S. 220.
Gomez, P., Zimmermann, T., Unternehmensorganisation, 1992, S. 137.
Ebenda, 5.136.
Vgl. Höhler, G., Das neue Profil des Top-Managers, 1993, S. 136.
Vgl. ebenda, S.141.
Vgl. Bleicher, K., Das Konzept Integriertes Management, 1991, S.220ff.
Vgl. Schmid, E., Neue Wege der Personalentwicklung in flacher werdenden Organisationen, 1993.
Vgl. Bleicher, K., Das Konzept Integriertes Management, 1991, S. 332.
Vgl. z.B. Greiner, L. E., Evolution und Revolution as Organizations Grow, 1972.
Bleicher, K., Das Konzept Integriertes Management, 1991, S. 335.
Nystrom, P., Starbuck, W. H., zit. nach Bleicher, K., Das Konzept Integriertes Management, 1991, S. 336.
Vgl. Flik, H., The Ameba Concept, 1990, S. 118.
Grolle-Oetringhaus, W., Management Training und Strategie - am Beispiel der Siemens AG, 1993.
Vgl. Kapitel VI.3.1
Gomez, P. Zimmermann, T.
Gomez, P., Zimmermann, T., Unternehmensorganisation, 1992, S. 137.
Große-Oetringhaus, W., Sozialkompetenz - ein neues Anspruchsniveau für die Personalpolitik, 1993, 5. 275.
Vgl. Bihl, G., Unternehmen und Wertewandel: Wie lauten die Antworten für die Personalführung, 1993, S. 92.
Große-Oetringhaus, W., Sozialkompetenz - ein neues Anspruchniveau für die Personalpolitik, 1993, 5. 270.
Vgl. Gomez, P., Zimmermann, T., Unternehmensorganisation, 1992, S.16Off.
Eindimensionalität des entweder-oder-Fokussierens hinaus… und kann ihre Strukturen [in der Folge] sowohl verändernd als auch stabilisierend gestalten“’.
Ebenda, S.168.
Hofmann, M., Förderung der Selbstentwicklung durch Organisationsstruktur und Organisationskultur, 1990, S. 209.
Vgl. Attems, R., Heimel, F., Führungskräfteentwicklung: Neue Landkarten zur Orientierung, 1993, 5. 408.
Ebenda, S.415.
Abb. 58: Idealtypische Unternehmenskulturkonzeptionen in Wechselwirkung zu idealtypischen Führungstypen
Vgl. Waszkewitz, B., Einstellung zur Arbeit, 1991, S. 474.
Ebenda, 5.475.
Vgl. Gerken, G., Neue Wege für Manager, 1989, S.206; Anmerkung: Unter dem Begriff des “Monitoring” schlägt Gerken daher die systematische und konsequente Sammlung aller Trend-Impulse aus der eigenen aber auch aus “verwandten” Branchen (national und international) vor.
French, W. L., Bell, C. H., Organisationsentwicklung, 1990, S. 32.
Vgl. Kern, H., Schumann, M., Das Ende der Arbeitsteilung, 1985.
Waszkewitz, B., Einstellung zur Arbeit, 1991, S. 476.
Ebenda, S.476.
Kern, H., Schumann, M., Das Ende der Arbeitsteilung, 1985, S. 324.
Nagel, A., Pohl, C., Weiterbildung für NC-Maschinen-Personal, 1986, S. 58.
Anmerkung: Diese Entwicklungen erfordem auch veränderte Kooperations-und Kommunikationsformen (vgl. Bühner, R., Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, 1986, S.53): So lassen sich z.B. Impulse über neue Technologie-und Produkttrends vor allem durch große Nähe zu Kunden und Lieferanten ermitteln: In dem Maße, in dem ‘Wissen über Kunden und Beziehungen zu Lieferanten zu einem immer wichtigeren Erfolgs-, ja Überlebenspotential des Unternehmens wird, muß auch die Einbeziehung dieser Gruppen und ihres Know-hows… immer wichtiger werden“ (Hohmann, R., Gollnick, R., Von lemenden Individuen zur lernenden Organisation, 1993, S.20.)
Koslowski, P., Die postmoderne Kultur, 1987, S. 3.
Bleicher, K., Chancen für Europas Zukunft, 1989, S. 198.
In Anlehnung an: Bretz, H., Führung in der Postmoderne, 1988, S. 54.
Zinell, R., Die Konzernkunst der Postmoderne - Kunst im symbolischen Management, 1991, S.B.
Habennas, J., Stichworte zur “geistigen Situation der Zeit”, 1983.
Vgl. Welsch, W., Unsere Postmoderne Moderne, 1987.
Vgl. Capra, F., Das neue Denken, 1987.
Anmerkung: Dieser Trend zur dienstleistungsorientierten Kommunikations–und Informationsgeselschaft wird, so Prognos, für Deutschland auch innerhalb des kommenden Jahrzehnts anhalten. Prognos erwartet, daß die in diesem Bereich tätigen Unternehmen überproportionales Wachstum verzeichnen werden; vgl. Prognos Deutschland Report, Die Bundesrepublik Deutschland 2000–2005–2010, 1993, S. 233.
Gerken, G., Der neue Manager, 1988, S. 245f.
Sommerlatte, T., Die Herausforderungen an die europäischen Unternehmen, 1992, S. 25.
Große-Octringhaus, W., Sozialkompetenz - ein neues Anspruchsniveau für die Personalpolitik, 1993, 5. 273.
Vgl. dazu auch: Orth, M., Person-und Verhaltensattribute als Bedingungen für individuelle Absatzerfolge, 1991, S. 7.
Herrhausen, A., Über das Persönlichkeitsprofil eines Spitzenmanagers, 1972, S.30.
Drucker, P. F., Managing for the Future, 1992, S. 116.
Vgl. Meier, H., Personalentwicklung, 1991, S. 18.
Vgl. Blanchet, D., Marchand, O., Au-delà de l’an 2000, s’adapter à une pénurie de main-d’oeuvre, 1991, S.17ff.
Vgl. Wunderer, R., Kuhn, T., Zukunftstrends in der Personalarbeit, 1992, S. 19.
Vgl. Prognos Deutschland Report, Die Bundesrepublik Deutschland 2000–2005–2010, 1993, S. 231.
Vgl. Seibt, C. P., Oswald, U., Wer ohne Visionen führt, ist schlecht beraten, 1991, S. 31.
Bleicher, K., Das Konzept Integriertes Mangement, 1991, S. 19.
Pfeiffer, W., Weiß, E., Lean-Management, 1991, S. 2.
Schuppert, D., “Face-to-Face-Leadership” - Nachdenkenswertes über Coaching, 1991, 5. 120.
Vgl. Naisbitt, J., Megatrends - Ten New Directions Transforming Our Lives, 1984, S. 24.
Bleicher, K. Das Konzept Integriertes Management, 1991, S. 11.
Lübbe, H., zitiert nach Bleicher, Das Konzept Integriertes Management, 1991, S. 11.
DeGreene, K. B., The Adaptive Organisation - Anticipation and Management of Crisis, New York, 1982, S. 2.
Vgl. Toynbee, A., A Study of History, 1972.
Ulrich, P., Systemsteuerung und Kulturentwicklung. Auf der Suche nach einem ganzheitlichen Paradigma in der Managementlehre 1984, 5. 313.
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Schieffer, A. (1998). Führungspersönlichkeit — Kontext: Einflußfaktoren auf die Wirkung der Persönlichkeit von obersten Führungskräften. In: Führungspersönlichkeit. Neue betriebswirtschaftliche Forschung, vol 244. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-94609-6_6
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