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Die Deregulierung und Individualisierung betrieblicher Leistungspolitiken

  • Martin Heidenreich
Part of the Studien zur Sozialwissenschaft book series (SZS, volume 152)

Zusammenfassung

Die Umorientierung der Unternehmen auf eine breitere Palette innovativerer, qualitativ hochwertiger Produkte geht in den untersuchten Angestelltenbereichen mit einer Deregulierung und Individualisierung betrieblicher Leistungspolitiken einher. An die Stelle hochgradig stabiler, institutionell verfestigter Regulationsstrukturen tritt ein veränderter Zugriff auf die Leistungsbereitschaft und das Leistungsvermögen der Beschäftigten. Diese neuen Leistungspolitiken beruhen eher auf impliziten Abstimmungs- und Aushandlungsprozessen als auf Vorgaben oder eingefahrenen Routinen. Diese Erosion hochgradig stabiler, wechselseitiger Beziehungs- und Erwartungsmuster zwischen Beschäftigten und Unternehmen betrifft auch die für qualifizierte Angestellte und Arbeiter typischen hohen Vertrauensbeziehungen. Denn auch solche Sozial- und Produktivitätspakte, die vor allem auf nichtkodifizierten Regeln beruhen (wie etwa die Arbeitsbeziehungen im westdeutschen Maschinenbau; vgl. Hildebrandt 199la), können hochgradig reguliert sein. An die Stelle derartig regulierter Arbeitsbeziehungen treten nun offenere Austausch- und Aushandlungsbeziehungen, stärker individualisierte Gratifikations- und Aufstiegsmöglichkeiten, weniger direktive Führungsstile von Vorgesetzten und direktere, individuellere Formen der Interessenvertretung (vgl. auch Wolf u.a. 1992: 286). Diese Politisierung und Subjektivierung betrieblicher Integrationsformen kann als Wiedereinführung von Tausch- und Aushandlungsprozessen in bisher vorrangig auf Status beruhende Arbeitsbeziehungen interpretiert werden.

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Literatur

  1. 45.
    Die von Streeck (1988: 54) beschriebenen Flexibilitätspotentiale statusbasierter Einbindungsstrategien stehen den Unternehmen daher nicht »automatisch. zur Verfügung, sondern sie müssen erst durch gezielte personalpolitische Maßnahmen erschlossen werden (etwa durch neue Arbeitsformen und Arbeitszeitregelungen, durch eine Einbeziehung der betrieblichen Interessenvertretungen in unternehmerische Flexibilisierungsstrategien etc.).Google Scholar
  2. 47.
    Auch andere Arbeiten weisen auf die ambivalenten Entwicklungen der Arbeitsbedingungen im Kontext betrieblicher Informatisierungsprozesse hin: Neben positiven Veränderungen (interessantere, anspruchsvollere, vielseitigere und verantwortlichere Tätigkeiten, bessere Aufstiegschancen) nehmen psychische Belastungen, Hektik und Streß zu (Behr u.a. 1991: 102; Henninges 1987; Manske 1991). Diese Ambivalenzen lassen sich nicht nur bei Informatisierungsprozessen, sondern auch bei anderen neuen Arbeitsformen nachweisen (Altmann u.a. 1982 ).Google Scholar

Copyright information

© Westdeutscher Verlag GmbH, Opladen 1995

Authors and Affiliations

  • Martin Heidenreich

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