Zusammenfassung
Wir haben in den beiden letzten Kapiteln (B und C) einerseits zeigen können, daß die Deregulierungsprozesse in Frankreich und Deutschland sich ähneln -und zwar bezüglich der Entwicklung der Zeitarbeit am Arbeitsmarkt und hinsichtlich grundsätzlicher Problemfelder einer Regulierung der Deregulierung. Zum anderen aber haben wir dargestellt, wie unterschiedlich die Regulierungssysteme der beiden Länder ausgestaltet und wie verschieden die Entwicklungsprozesse bis Anfang der 90er Jahre verlaufen sind. Dabei wurde auch bereits angedeutet, inwiefern sich im Falle der Zeitarbeit die Verfahren der Deregulierung in beiden Ländern unterscheiden. Wie in der Einleitung bereits ausgeführt, halten wir es für aufschlußreich, das Handeln der Akteure und seine Rahmenbedingungen in den industriellen Beziehungen zu rekonstruieren, um diese Differenzen zwischen Frankreich und der Bundesrepublik hinlänglich erklären zu können.
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Literatur
Eine solche allgemeine Formulierung des Handlungsproblems kann als „Destillat“ der Tradition der soziologischen Handlungstheorie entnommen werden, wie sie durch die Beiträge von Weber, Durkheim und Parsons verkörpert wird. In einer systemtheoretischen Reformulierung der von ihnen vertretenen Theoriestränge hat Münch (1988) versucht, die Mehrdimensionalität und Simultanität der sich für Individuen stellenden Handlungsprobleme zu illustrieren. Er macht damit auf die spezifische Komplexität des Handlungsproblems aufmerksam.
Damit schließen wir Handlungsorientierungen aus unserem Interessenbegriff aus, die an anderer Stelle durchaus mit der Interessenkategorie in Verbindung gebracht werden. So wird etwa in der Diskussion über den individuellen Nutzen altruistischer Handlungen darauf verwiesen, daß Handlungen, die ausschließlich auf das Wohlergehen anderer ausgerichtet sind, sehr wohl einen Nutzen für den Akteur darstellen können, da sie zu seinem psychischen Wohlbefinden beitragen, aus dem altruistischen Handeln also „internal rewards“ hervorgehen (vgl. z.B. Bierhoff 1990:117ff). Damit kann altruistisches Handeln durchaus im Interesse des Akteurs liegen.
Hier ist etwa auf die Diskussion zu den sog. „promotional“ bzw. „public interest groups“ zu verweisen, deren Ansatzpunkt abseits einer reinen Interessenverfolgung zu liegen scheint. (Beyme 1980: 70ff; Hardin 1982:103ff; Brinkmann 1984)
Die Entwicklung von Konsistenz im sozialen Handeln ist in der soziologischen Handlungstheorie als wichtiges Moment des Individualverhaltens ausgemacht worden. V.a. bei Parsons wird die Orientierung an konstanten kulturellen Sinnzusammenhängen über die verschiedensten Handlungssituationen hinweg als wichtige Grundkomponente menschlichen Handelns identifiziert. Dabei ist im „Persönlichkeitssystem“ des Individuums das Erfordernis der „pattern maintenance“ konstitutiv für Handlungsprozesse. (vgl. auch die Rekonstruktion der Parson’schen Kategorien bei Münch 1988:59ff)
In der Tradition der soziologischen Theorie ist auf die überindividuelle Komponente von Verhalten und Handeln in den Vergesellschaftungsprozessen unter verschiedenen Blickwinkeln hingewiesen worden: Im symbolischen Interaktionismus Meads (der die Herausbildung individuellen Selbstbewußtseins als Ergebnis sozialer Interaktion beschreibt), in Durkheims Solidaritätskonzepten (die kollektive Bewußtseins-formierungen über Gruppenbildungen thematisieren) oder in den handlungstheoretischen Überlegungen von Parsons (bei der Normen unverzichtbare gesellschaftliche Integrationsleistungen vollbringen) etwa ist angedeutet, daß sich kollektive Muster jenseits individueller Orientierungen herausbilden und gesellschafts- bzw. instituti-onsprägenden Charakter haben.
In der Organisationstheorie wird die Rationalität dieser individuellen Einordnung in Organisationszusammenhänge mit den Ersparnissen an Transaktionskosten erklärt, die mit den Rationalisierungseffekten der Organisationstätigkeit verbunden sind, (vgl. Williamson 1981)
Als Ziele werden hier die Orientierungen verstanden, die sich die Organisation selbst als Kollektiv gegeben hat. Verbandspolitisches Handeln kann aber auch von den persönlichen Zielen (Karriere, Prestige, Ressourcen) der Leitungsgruppen beeinflußt werden. (Michels 1957; Etzioni 1967:24ff) Wir wollen diese Möglichkeit für die von uns untersuchten kollektiven Akteure nicht ausschließen, vermuten aber, daß solche Handlungshintergründe nicht die entscheidenden sein dürften.
Allerdings erreichen Verbände Sanktionspotentiale auch durch ihre Informationsund Koordinationsfunktionen für andere Institutionen. (Weber 1977:212ff) Dies ist z.B. der Fall, wenn sie in gesellschaftliche Steuerungs- und Verwaltungsprozesse involviert sind. (Windhoff-Héritier 1989) So kann der Entzug von Loyalität auch für mitgliederschwache Verbände ein Machtmittel sein, wenn sie für das Gesamtsystem wichtige reproduktive Funktionen erfüllen.
Olson hatte behauptet, große Verbände müßten selektive materielle Anreize ausgeben, um zu erreichen, daß die Nutznießer ihrer Leistungen mit Kollektivgutcharakter sie unterstützten.
In bestimmten Schulen der Organisationstheorie wurde gar die Überlegung entwikkelt, Organisationen strebten in erster Linie nach Bestandssicherung: sie seien als „natürliche Systeme“zu verstehen, die unabhängig von den Organisationszielen wesentliche Teile ihrer Kräfte auf die Eigenstabilisierung bzw. Selbsterhaltung konzentrierten, (vgl. zsf. Scott 1986 119ff)
Das Verhältnis von interner und externer Rationalität wird in vielen Facetten diskutiert: als Spannung zwischen „Bestandsrationalität und Kollektivinteresse“ (Hinrichs/Wiesenthal 1987), als strategisches Dilemma zwischen administrativer und partizipatorischer (Crouch 1982:166ff) bzw. demokratischer und bürokratischer (Knoke 1990:15ff) Funktion, als Vereinbarkeitsproblem von Organisationseffizienz und Mitgliederbedürfnissen (Etzioni 1967:95), schließlich als Widerspruch zwischen interner Interessendifferenzierung und von der externen Umwelt ausgehendem Vereinheitlichungsdruck (Streeck 1987).
Die Organisationstheorie mißt der Rolle der Umwelt mitunter große Bedeutung zu, wenn es um das Verständnis der Funktionslogik von Organisationen geht. (vgl. Scott 1986: 40ff, 184ff, 218, 328f) Einzelne Ansätze sehen im Umwelteinfluß die entscheidende Determinante für die Tätigkeit von Organisationen. (Scott 1986: 165ff)
Vgl. zur Diskussion der Funktionen und Wesenszüge von Normen Opp 1983:120ff sowie Balog 1989:86ff.
In der politikwissenschaftlichen Verbändetheorie ist der von der politischen Umwelt auf kollektive Verbände ausgehende Anpassungsdruck v.a. in den korporatismus-theoretischen Ansätzen thematisiert worden. Beschrieben werden hier Prozesse, bei denen der Staat Ressourcen und Lenkungspositionen an kollektive Verbände vergibt, um diese auf mit ihm bzw. von ihm festgelegte Steuerungsleistungen und deren verbandsinterne Absicherung zu verpflichten. (Heinze 1981:82ff; Vobruba 1983:170ff)
Vgl. zur Ausdifferenzierung des Systems der industriellen Beziehungen Müller-Jentsch (1986), Feldhoff (1988) oder für Frankreich Lagandré (1990).
Arbeitskampfmaßnahmen könnten hierbei eine Rolle spielen als Demonstration der gewerkschaftlichen Fähigkeit zur Konsensbeschaffung oder -entziehung, Insofern haben sie in dieser Arena eine andere Funktion als in der tariflichen, wo sie v.a. ökonomischen Druck ausüben sollen.
Seine besondere Bedeutung erhielt es nicht zuletzt aufgrund der Erfahrungen aus der Weimarer Republik: Das 1923 eingeführte Zwangsschlichtungsverfahren hatte v.a. im Gefolge der Weltwirtschaftskrise nach 1929 die Beziehungen zwischen den Tarifparteien zunehmend ausgehöhlt und mit dem Bedeutungsschwund selbständig erzielter tariflicher Regelungen auch den Gewerkschaften ihre Daseinsberechtigung zunehmend entzogen. Den Gewerkschaften gilt die damalige begrenzte Tarifautonomie daher als eine wesentliche Ursache des Scheiterns der Weimarer Republik gegenüber dem Nationalsozialismus, eine Einschätzung, die von den Arbeitgeberverbänden weitgehend geteilt wird. Die Tarifparteien wehrten aus diesem Grunde bei der Gründung der Bundesrepublik gemeinsam Absichten ab, an die Weimarer Republik anzuknüpfen, indem sie ein freiwilliges Schlichtungsabkommen vereinbarten. (vgl. Kißler/Lasserre 1987:95ff; Neumann, D. 1990:257ff)
die freiwillig abgestimmtes Verhalten zwischen Tarifparteien und Staat nicht von vornherein ausschließt
Einzelvertraglich verschlechternde Regelungen können allerdings im Tarifvertrag selbst zugelassen werden.
Auch die in weiten Bereichen übliche einzelvertragliche, freiwillige Erstreckung der Tarifregelungen auf die Nichtorganisierten durch den Arbeitgeber mit dem Ziel, sonst zu erwartende Gewerkschaftsbeitritte zu verhindern, setzt einen gewissen Mindestorganisationsgrad voraus.
Beide Seiten des industriellen Konflikts hielten über Jahrzehnte weltanschaulich gefestigte Klassenorientierungen aufrecht: das französische Patronat verweigerte den sozialen Dialog mit der organisierten Arbeitnehmerschaft, die französischen Gewerkschaften fürchteten eine befriedende Wirkung der Tarifpolitik auf die „Klassenauseinandersetzungen“, (vgl. Bunel/Saglio 1984, Moss 1988:70ff; Lagandré 1990: 44ff) In jüngster Zeit werden allerdings gänzlich neue Akzente gesetzt: eine Reihe größerer Dienstleistungsunternehmen hat mit Betriebsvertretern (meist) aller Gewerkschaftsorganisationen Vereinbarungen abgeschlossen, die eine institutionalisierte Konzertierung und eine betriebliche Finanzierung der Gewerkschaftsarbeit vorsehen (vgl. den Bericht einer Tagung mit Vertretern dieser Unternehmen und ihrer Gewerkschaftssektionen vom April 1992, in LS DOC 5.6.1992; ferner Adam 1990); betriebliche Krisenkartelle bilden sich, bei denen die Gewerkschaftsvertreter Lohnverzichte zur Sicherung von Arbeitsplätzen aushandeln; gleichzeitig wächst die Bedeutung unorganisierter Personalvertreter in den betrieblichen Arbeitsbeziehungen Zusehens. (zum Stand der Arbeitsbeziehungen in den 90er Jahren vgl. Rioux/Ferrat/ Lemaitre 1993)
Diese würde überdies mit der verfassungsrechtlichen Verankerung des Streikrechts im Konflikt stehen, wonach der Streik als individuelles Grundrecht betrachtet wird, das nicht — wie in Deutschland — nur kollektiven Organisationen vorbehalten sein darf. Da der Tarifvertrag daher in Frankreich nur sehr bedingt eine soziale Ordnungsfunktion erfüllen kann, kommt ihm „eher eine normative als eine bindende bzw. verbindliche Rechtskraft zu“. (Kißler/Lasserre 1987:45; vgl. auch Jansen u.a. 1986:87ff)
So hat sich der Betriebsausschuß mittlerweile in etwa 10% der Betriebe als faktische tarifpolitische Institution entwickelt und behandeln die Gewerkschaften ihre Aus-schußvertreter zunehmend als zentrales Interessenvertretungsorgan. (vgl. Lecher/Wendeling-Schröder 1992:6)
Auroux als Arbeitsminister, der der CGT angehörte, sowie einige Funktionäre, die aus der CFDT kamen oder ihr nahestanden (darunter auch Martine Aubry, die spätere Arbeitsministerin) gehörten zu den Protagonisten der Debatte: Aufwertung dezentraler Handlungskompetenzen der Gewerkschaften (auf der Ebene des Betriebs und der Tarifpolitik) oder Verstärkung des staatlichen Regulierungsdrucks in der Tradition der bis dato dominierenden französischen Arbeitspolitik.
Dieses Modernisierungsmodell lag ab Mitte der 80er Jahre einer ganzen Reihe von Regulierungsprozessen und arbeitspolitischen Programmen zugrunde. Die vor 1986 noch amtierende, von der sozialistischen Partei (PS) gestellte Regierung erließ z.B. ein Arbeitszeitgesetz, das die konkrete Regelung der Arbeits- und Betriebszeiten den Kollektivakteuren (v.a. auf der Betriebsebene) vorbehielt und nur Rahmendaten setzte. Die konservativ-liberale Regierung unter Chirac veranlaßte 1986 die Sozialparteien zu Verhandlungen über den Ausbau des Umschulungssystems, der in bezug auf eine Liberalisierung des französischen Kündigungsschutzrechtes kompensierend wirken sollte. Auch die von 1988–1993 amtierende PS-Minderheitsregierung überließ die Bearbeitung einiger sozialpolitischer Issues den Kollektivakteuren (etwa die Reform der beruflichen Ausbildung, die Dynamisierung der tariflichen Mindestlöhne und nicht zuletzt die Neuregulierung der besonderen Beschäftigungsverhältnisse).
Diese Zahl wurde auf dem Kongreß 1992 veröffentlicht. (vgl. den Kongreßbericht von LS DOC 23.4.1992) Es ist nicht einfach, zuverlässige Angaben zum Mitgliederstand der Gewerkschaften zu Anfang der 90er Jahre zu machen, weil die von ihnen selbst veröffentlichten Zahlen aus technischen, historischen und organisationspolitischen Gründen nur fragmentarisch und streckenweise deutlich überhöht sind. (vgl. dazu Rehfeldt 1991:95ff) Beobachter der industriellen Beziehungen in Frankreich kommen auf recht unterschiedliche Schätzungen des gewerkschaftlichen Organisationsgrades; man muß für die einzelnen Organisationen (vielleicht mit Ausnahme der CFDT) von Werten ausgehen, die unter den von ihnen selbst gemachten Angaben liegen. (vgl. die Diskussion in LS 1991c: 11ff)
Zwar verficht auch die CGT den traditionellen Anspruch der französischen Gewerkschaftsbewegung auf politische Autonomie, aber zugleich verfolgt man in der Praxis ein Konzept der Arbeitsteilung mit dem PCF. Während die Partei weitergehende Politikkonzepte formuliert, versteht sich die CGT dabei als pragmatische Klassenorganisation der Arbeitnehmer. (BRAEC 1987; Mouriaux/Capdeville 1989:315ff) Anfang der 90er Jahre ist aber die PC-Anbindung der Gewerkschaft intern heftig umstritten. (vgl. die Diskussion auf dem Kongreß 1992 in LS DOC 23.4.1992, ferner Le Monde 21/22.6.1992)
Den Auftakt zur Erneuerungsdiskussion machte der 1992 aus dem Amt geschiedene Generalsekretär Krasucki selbst: Er kritisierte den organisationspolitischen Zentralismus, die Einseitigkeit des „ouvrierisme“ und auch die enge Bindung an den PCF. (Les Échos 10.6.1991) Auf dem Kongreß 1992 wurden diese Probleme relativ offen diskutiert. In einigen Branchenverbänden sind daran anschließend Konflikte über den zukünftigen Kurs der CGT ausgebrochen.
Diese Interpretation bestimmt denn auch die Kongreßberichte und — beschlüsse von 1985, 1989 und 1992. Vgl. zur CGT-Sichtweise der Deregulierung und Flexibilisierung auch Caburol/Déluchat/Legoy (CGT) 1985.
So hat sich denn Ende der 80er Jahre auch der Schwerpunkt im CFDT-Diskurs wieder zu konventionelleren Forderungen hin bewegt (Löhne, Karrieremöglichkeiten) und tritt die Perspektive „klasseninterner“ Umverteilung wieder zurück. (Groux/ Mouriaux 1989:268)
V.a. Anfang der 70er Jahre waren die Forderungen der CFDT nach direkt(er)er Beteiligung der abhängig Beschäftigten an den ökonomischen und politischen Entscheidungen noch auf der Grundlage eines Projekts erhoben worden, das auf sozialisierte Selbstverwaltungsstrukturen zugeschnitten war und in gesellschaftlichen bzw. betrieblichen Konflikten durchgesetzt werden sollte. (Jansen 1986:41ff; Branciard 1986:81ff) 1988 wurde dann der Begriff „Sozialismus“ endgültig aus dem Programm der Gewerkschaft gestrichen.
Die CFDT bewegt sich mit ihren Vorstellungen auf der Grundlage des Regierungsprogramms von 1988–1993, das sich einem solchen Modell verschrieben hatte (Ziebura 1989); ein wichtiger Vertreter des französischen Planungskommissariats wies denn 1989 auch auf die Übereinstimmungen zwischen den arbeitspolitischen Optionen des Plans (i.e. der Regierung) und denen der CFDT hin. (s. sein Interview in Libération vom 26.1.1989)
Anfang 1989 gab die langjährige Integrationfigur André Bergeron den Posten des Generalsekretärs an Marc Blondel ab, der mit knapper Mehrheit an die Spitze von FO gewählt wurde. Blondel und das hinter ihm stehende Spektrum vertreten eine weit weniger konpromißorientierte Strategie als die vorherige Führung. (vgl. Blondel, FOH, 12.1.1989) Blondel gelang es, diese Kursbestimmung bis zum Kongreß 1992 in der Organisation vorerst deutlich mehrheitsfähig zu machen. (Normand 1992)
So verweigerte man den Rahmenabkommen zur Arbeitszeit (1989), zur Zeitarbeit (1990) oder zur Konsolidierung der Arbeitslosenversicherung (1992) die Zustimmung.
Anfang der 70er Jahre wurde unter Federführung bestimmter verbandsinterner, in Arbeitsgruppen organisierter ideologischer Strömungen eine Modernisierungsstrategie entwickelt, die das Ziel einer auf zentraler Ebene konzertierten sozialpolitischen Gestaltung der Arbeitsbedingungen beinhaltete und auf die Erlangung einer (arbeits-) politischen Hegemoniestellung gerichtet war. (Morville 1985:31ff; Ko-walsky 1987) Anfang der 80er Jahre versuchte der CNPF in aufwendigen Kampagnen, die Bedeutung des privatwirtschaftlichen Unternehmens als solches für das (volkswirtschaftliche) Gemeinwohl herauszustellen und somit auf die gesellschaftspolitischen Reformambitionen der Linksregierung zu reagieren. (Uterwedde 1988: 221ff; Berger 1988)
Es findet kaum eine institutionelle Vermittlung der Basisinteressen zu den Strategie-findungen und Entscheidungen des Exekutivrats und der wichtigen Kommissionen des CNPF statt. Die leitenden Funktionäre arbeiten ohne konkrete inhaltliche Vorgaben im Rahmen einer weitgehenden „patronalen Machtdelegation“ von der Basis an die Führung. (Kowalsky 1989:589ff) Denn anders als bei den Gewerkschaften legt die jährliche Vollversammlung (der Kongreß) kein Handlungsprogramm als Orientierungsrahmen fest. Es kommt offiziell lediglich zu einer Diskussion der Rechenschaftsberichte. So dürften zum einen ein relativ großer strategischer Manövrierspielraum, zum anderen aber mitunter problematische Legitamationszwänge für die Führung des Arbeitgeberverbands bestehen.
Vgl. hierzu die Stellungnahmen der für die Kontraktpolitik verantwortlichen Präsidenten der CNPF-Sozialkommission in Stratégies du Management März 1988 (Guillen), Le Monde 6.2.1990 (Giral) und in La Tribune de l’Expansion 17.3.1992 (Domange). Der CNPF startete 1988 die Initiative zur Aushandlung einer Reihe neuer „interprofessioneller“ Rahmenabkommen zur Regelung etwa von Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen und -technologien oder beruflicher Mobilität. Er wollte einheitliche Impulse setzen, die er in der Arbeit der Branchenorganisationen vermissen mußte (Les Échos 6.2.1990) und überließ diesen und den Unternehmen selbst die Umsetzung der gefundenen (hauptsächlich) prozeduralen Prinzipien. (Thureau-Dangin 1991) Die Entwicklung in der Praxis der Arbeitsbeziehungen verlief ja in der zweiten Hälfte der 80er Jahre tatsächlich in Richtung einer Aufwertung der betrieblichen Regulierungsebene (s.o.).
Da in Frankreich die Dynamik der PME für den Arbeitsmarkt immer mehr im Zentrum der beschäftigungspolitischen Diskussion steht, ergeben sich Gelegenheiten, legitimationsfähig Forderungen nach einer steuerlichen und sozialrechtlichen Sonderbehandlung der PME zu erheben. Diese sind dann etwa 1990 Gegenstand einer Konzertierungsstrategie zwischen der CGPME und der Regierung geworden, bei der der Verband sich der Regierung als sachkompetent und konstruktiv zur Umsetzung einer PME-orientierten Beschäftigungspolitik anbietet. (Pressekonferenz Rebuffel, LS BS 6.9.1990) Die Regierung hat hier eine Reihe von Vorschlägen der CGPME (z.B.: Sozialabgaben- und Steuererleichterungen für PME, die neues Personal einstellen) konkret aufgegriffen. (LS BS 6. und 28.9.1990)
Bis Anfang der 80er Jahre hatte unter den Verleihern noch Uneinigkeit über den Umgang mit der zunehmenden Problematiserung der Leiharbeit in der politischen Öffentlichkeit bestanden. (Étienne 1989:298; Le Monde 1.8.1980)
Einige der Großfirmen hatten damals die PROMATT, die die Verhandlungen zur Leiharbeit bis dato kontrollierte, verlassen — offenbar mit der Intention, Forderungen nach einer Liberalisierung der Maßnahmen von 1982 Nachdruck zu verleihen. (Le Figaro 11.2.1985) Sie traten wenig später der UNETT bei. Dadurch vermengten sich im übrigen bei letzterer die größenbedingten Interessenlagen der Zeitarbeitsunternehmen, so daß die bis dahin bestehende Rollendifferenzierung im Verbändesystem der Verleihfirmen (s.o.) aufgelöst wurde.
Die Darstellung der Deutungsmuster und Regulierungskonzepte beruht zu einem Großteil auf von uns in Paris durchgeführten Interviews mit Verbandsvertretern und einer Auswertung verfügbarer Unterlagen aus den Verbänden.
„Der ausnahmsweise Rekurs auf Leiharbeit, auf Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, auf auswärtige Unternehmen muß, unter Kontrolle des Betriebsrates oder der Personalvertretung, auf einzig die Fälle beschränkt werden, in denen die zu verrichtenden Arbeiten nicht durch permanent Beschäftigte des Unternehmens oder Neueinstellung von permanent Beschäftigten erledigt werden können“. (Kongreßresolution 1989) Mitunter wurde auch vorgeschlagen, die Einführung eines einzigen Typus von Zeitarbeitsvertrag einzuführen und langfristig die private Arbeitsvermittlung (und damit die Leiharbeitsfirmen) zu verbieten. (Caburol/Déluchat/Legoy, CGT, 1985)
Nicht selten wird von Erfolgen bei diesen betrieblichen Bemühungen berichtet. (vgl. etwa Le Monde vom 4.3.1981, Humanité vom 1.2.1982 oder Humanité vom 5.12.1989; ferner die quantifizierte Erfolgsbilanz von Ex-Generalsekretär Krasucki, in: Le Peuple [LP] 11.5.1989) Deshalb sind sie als Teil des Regulierungskonzeptes der CGT sicherlich ernst zu nehmen. Allerdings räumen die CGT-Vertreter ein, daß die Mobilisierung der lokalen (betrieblichen) Funktionäre für die atypisch Beschäftigten durchaus schwierig sei.
So sieht man in der Erwerbsbevölkerung durchaus ein relevantes Interesse an Kurzzeitbeschäftigungen. Hier müsse man sehen, daß ein gewisser Teil der atypisch Beschäftigten freiwillig für flexible und nicht bindende Zeitarbeitsformen votiere, insbesondere Jugendliche und Frauen. Andere gesellschaftliche Veränderungen wiesen ebenfalls auf einen Bedarf an Zeitarbeit hin: so könnte der Ersatz von Personal, welches sich in Fortbildung befinde, oder von (v.a. weiblichen) Normalbeschäftigten, die sich der Kindererziehung widmeten, nur über Kurzzeitverträge vorgenommen werden.
Neben das Problem des systematischen Aufbaus von Randbelegschaften trete die arbeitnehmerfeindliche Nutzung der CDD als verlängerte Probezeit und der offensichtliche Versuch des Patronats, die gewerkschaftliche Handlungsfähigkeit durch eine globale „Prekarisierung“ der Beschäftigung zu schwächen. Dabei ginge es ihnen auch um die Ausübung von Lohndruck. Solche Strategien seien in wirtschaftlicher Perspektive kurzsichtig, hänge doch eine moderne Ökonomie von einer hohen Arbeitsmotivation ab, die nur bei stabiler Beschäftigung gegeben sei. (Ministère du Travail 1989a, Stellungnahme FO; FOH 17.1.1990)
Dies geschehe etwa in Form einer unvollständigen Mitteilung aller arbeitsplatzbezogenen Lohnbestandteile an die Agenturen. Skandalös seien darüber hinaus einige Einzelfálle von Ketteneinsätzen, etwa im Automobilbereich. Global gesehen sei dieses Phänomen aber marginal. Außerdem wirft die PROMATT in relativ offener Form den Nutzern vor, die Arbeitssicherheit der Leiharbeiter zu vernachlässigen — bis hin zur absichtlichen Plazierung von Zeitarbeitnehmern in Bereiche, wo Stammbeschäftigte nicht arbeiten sollten.
Wie man nach der restriktiven Intervention von 1982 habe sehen können, führe eine Einschränkung der Rekursmöglichkeiten zu einer Förderung anderer, „prekärerer“ (insbesondere illegaler) Beschäftigungsformen. Eine gesetzliche Verschärfung und Reformulierung der Bestimmungen kompliziere außerdem das ohnehin unübersichtliche Regelgebäude noch mehr, ohne daß man die ökonomischen Zwänge beseitigen könne, die zur Ausbreitung der Zeitarbeit beigetragen hätten.
Durch die Verbesserungen der Branchenregelungen zur Fortbildung könne man das Branchenimage weiter verbessern; qualifizierte Leiharbeitnehmer würden im Falle eines Konjunktureinbruchs dennoch nicht aus der Zeitarbeit in die Arbeitslosigkeit zurückkehren. In diesem Zusammenhang äußert etwa die UNETT auch Interesse an einer Kooperation mit Staat und Gebietskörperschaften bei der Durchführung der Fortbildungsmaßnahmen für „Intérimaires“ ohne neue Mission (bei gemeinsamer Finanzierung). Wenn die Erwartungen der „Intérimaires“ an die Leiharbeit erfüllt würden, festige dies ihre Verbundenheit mit den Agenturen („fidélisation“). Die Verbände verweisen hier gleichzeitig auf ihr ökonomisches Interesse an qualifizierten Leiharbeitnehmern. 214 Im diesem Bereich sind im übrigen bei den Zeitarbeitgeberorganisationen Ansätze einer Selbstregulierung zu beobachten (vgl. LS LEG 26.9.1991): Nach einer Reihe vereinzelter Initiativen präsentierte die PROMATT im Herbst 1991 ein Aktionsprogramm, mit dem sie ihre Mitglieder anregte, verschiedene Präventivmaßnahmen gegen die überdurchschnittliche Unfallhäufigkeit der Leiharbeitnehmer durchzuführen (Abhaltung besonderer Schulungen, Durchführung von Risikostudien, Kooperation mit den Krankenkassen bei Sensibilisierungskampagnen und Vorbeugeprogrammen in Kleinbetrieben etc.). Ein anderes Beispiel für eine solche Selbstregulierung findet sich bei einer der marktführenden Verleihfirmen, MANPOWER (vgl. Fußnote 216).
Das Problem doppelter Kontingenz in sozialen Handlungssystemen ist von Luhmann (1981:11ff) diskutiert worden. Akteure versehen ihre Handlungen mit Sinn, in dem sie aus Sinngebungsalternativen auswählen bzw. selektieren. Untereinander teilen sie die Erfahrung wechselseitiger Selektivität bei der Auswahl von Handlungs- bzw. Sinngebungsmöglichkeiten. Damit bleibt die eigene Wahl genauso offen (zufällig, kontingent) wie deren Interpretation sowie die darauf aufgebaute Reaktion vonseiten anderer. Die in einem sozialen System entstehenden Handlungsprozesse erweisen sich aus Sicht eines Akteurs als doppelt kontingent, weil diskretionäres Handeln subjektive Interpretationen zur Grundlage hat und antizipierte Reaktionen möglicherweise ausbleiben bzw. ganz anders ausfallen: dadurch können gleichsam zufällig neue Handlungskonstellationen geschaffen werden.
Das Verleihunternehmen gilt bis heute als sozialpolitisch besonders engagiertes. (vgl. Voswinkel/Bode 1993:308ff) Anfänglich ging es dabei offensichtlich um eine Entgegnung der Angriffe auf die Profession als unseriöse; aber Firmenchef Gruneli-us habe bis heute den Dialog mit den Gewerkschaften gesucht. (Gespräch mit dem Personaldirektor, 1991) Wichtig ist, daß mit der Einrichtung einer großzügig ausgestatteten betrieblichen Interessenvertretung (Freistellungen; Arbeitsbudget) es der CGT und später auch den anderen Gewerkschaften ermöglicht wurde, Spezialisten aus der Branche aufzubauen, die heute den Kern der Gewerkschaftsvertreter in den Branchengremien (Sozialkasse; Bildungsfonds) und bei den Verhandlungen bilden. Das Abkommen von 1969 ist (v.a. in der Version vom 26.1.1990) weiter ausgebaut worden — allerdings ohne Beteiligung der CGT-Leiharbeiterorganisation (s.u.).
Vgl. das Résume in: LTT. Supplément. Oktober 1981.
Vgl. zu den vorausgegangenen und den folgenden Absätzen wiederum Étienne 1989, a.a.O. Viele seiner Informationen sind jedoch durch andere Quellen abgesichert, v.a. durch die in Paris 1990 geführten Interviews.
Vgl. zu diesen Werten: LS BS vom 7.2.1992 und 21.2.1991, ferner Brun (1990).
Vgl. allgemein Rioux (1988). Bestätigende und vertiefende Informationen entnahmen wir Verbandsunterlagen und v.a. den Gesprächen mit Experten aller Gewerkschaften und dem Personalchef von MANPOWER Frankreich.
Unseren Informationen liegen die Auswertung der Verbandsunterlagen und die Gespräche mit führenden Vertretern des SNSETT sowie mit Experten der anderen Gewerkschaften und dem Personalchef von MANPOWER zugrunde.
Die mit Leiharbeit befaßte Abteilung der CFDT gibt eine Zeitschrift für Leiharbeitnehmer heraus, die uns — neben internen Papieren und Gesprächen mit den zuständigen Funktionären von FO und CFDT (1990) — als Informationsquelle dient.
Der Kongreß im November 1985 steht ganz im Zeichen einer scharfen Kritik an der PS-Regierung und fordert eine arbeitspolitische Kehrtwende. Im Verlaufe des Jahres hatte die Gewerkschaft mitunter militante Aktionen gestartet, teilweise unter Beteiligung von PCF-Funktionären: so kam es etwa zu gewaltsamen Auseinandersetzungen mit der Polizei bei SKF Ivry im Verlaufe der Räumung einer besetzten Fabrik (im Juni) oder zu mehreren Betriebsbesetzungen bei Renault, begleitet u.a. von einer Blockade der Champs-Élysées mit „entliehenen“ Importfahrzeugen (im Herbst).
Ein Antrag, der die Handschrift der Beschlüsse von 1982 trägt, wird von gut der Hälfte der Delegierten abgelehnt. Ein weiteres Viertel enthält sich der Stimme.
Bergeron begründet (zusammen mit Hofman) die Ablehnung der Ordonnanz mit der „unabwendar“ negativen Wirkung rekursöffnender Bestimmungen auf die Beschäftigungsverhältnisse: Die Nutzung befristeter Verträge dürfe — dies müsse anders als in der neuen Generalklausel durch eine positive Definition gesichert werden — nur dann erfolgen, wenn die zu verrichtende Tätigkeit der Natur nach zeitlich begrenzt sei, und sonst nur in Ausnahmefällen. Die Verlängerung der möglichen Rekursdauer drohe Arbeitgeber zu veranlassen, kaum mehr unbefristete Einstellungen vorzunehmen. Die Ordonnanz werde eine weitere „Prekarisierung“ der Beschäftigung nach sich ziehen. (FOH, La Confédération communique, 5.9.1986)
Im Zyklus-Modell der Policy-Analyse (Windhoff-Héritier 1987: hier 69ff) steht die „Agenda-Gestaltung“ am Anfang eines politischen Regulierungsprozesses. Nach der „Definition eines Problems“, die überhaupt erst politischen Handlungsbedarf signa-lisiert, entscheidet sich im Rahmen eines teilweise kontingenten Zusammenspiels unterschiedlicher Variablen (Akteure, Ereignisse bzw. Ereignisverknüpfungen), welches aus der Vielzahl der zu bearbeitenden Probleme in welcher Form Zugang zur politischen Agenda erhält. Wir vermuten, daß der Handlungsdruck für die Rocard-Administration letztlich mit der prekären Regierungskonstellation nach 1988 zu erklären ist.
Im Sommer 1989 tritt Pierre Guillen von seinem Posten als Präsident der „Commission sociale“ des CNPF zurück. Die Hintergründe sind unklar. Guillen, der aus der Metallarbeitgebervereinigung UIMM kommt, stand für den Versuch des CNPF, die Dezentralisierung der Kontraktpolitik mit einer (symbolischen) Impulsgebung durch interprofessionelle Rahmenabkommen zu verknüpfen und dabei die Handlungskompetenz der Dachverbände zu restabilisieren, ohne daß diese noch mit substantiellen Regulierungen verknüpft werden sollte (vgl. Le Monde 10.8.1989). Dieser „giron-disme social“ war mit der späteren Rolle des CNPF in den Kollektivverhandlungen zur Zeitarbeit nicht mehr vereinbar, während Giral offenbar pragmatischer mit den strategischen Erfordernissen umzugehen gewohnt war (Le Monde 6.9.1989).
Die Forderungen, die man in bezug auf eine Neuregulierung erhebt und die mit den in der politischen Arena formulierten kompatibel erscheinen (Belastung der Großunternehmen durch Zusatzabgaben und Umschulungsbemühungen) sind durch An-schluß an die politischen Issues leichter umzusetzen als durch Abstimmungen mit dem CNPF in Verhandlungsprozessen (vgl. Ministère du Travail 1989a, Stellungnahme CGPME).
Die „Politikformulierung“ (Windhoff-Héretier 1987:74ff) folgt der „Agenda-Gestaltung“. Hier findet die eigentliche (legitimationsorientierte) Arbeit der politischen Entscheider statt.
Es handelt sich um die übliche Kleinarbeit eines Gesetzgebungsverfahrens. Die CFDT weist Soisson auf die Notwendigkeit hin, die Sanktionen für Schein-Sub-unternehmen parallel zur Re-Regulierung der Zeitarbeit zu erhöhen. Vorschläge der Zeitarbeitgeber, staatlichen bzw. den durch die Sozialparteien verwalteten Bildungsfonds Mittel zur Finanzierung des CIF für junge Leiharbeitnehmer zu entnehmen, werden nicht berücksichtigt, während sie offenbar Sonderlaufzeiten für Leiharbeitseinsätze im Ausland durchsetzen. Der Vorschlag einer Zusatzabgabe der Nutzer an die Arbeitslosenversicherung wird an die Verhandlungen der UNEDIC verwiesen. Das vom PS anvisierte Rekursverbot nach Entlassungen wird stark relativiert (s.u.), usw..
Hier zugrundegelegt sind die beim Arbeitsministerium eingereichten Stellungnahmen der Verbände, die im Ministeriumsbericht vom Oktober 1989 abgedruckt sind.
Man argumentiert, daß eine Rekursfalliste ineffizient, weil stets dehnbar und frei auslegbar sei. (Gespräch mit Experten der CFDT, 1990)
Der Gesetzentwurf sieht eine Reihe von mehr oder weniger restriktiven Neuregelungen vor: u.a. nennt er drei allgemeine Rekursfälle (Arbeitnehmerersatz, vorübergehender Auftragszuwachs, Saisontätigkeiten), verringert die Höchstauer auf i.d.R. zwölf Monate (bei nurmehr einer Verlängerungsmöglichkeit für die CDD), verbietet den Rekurs, wenn in den sechs vorausgehenden Monaten Entlassungen stattgefunden haben und das gleiche Arbeitsplatzprofil betroffen ist, ermöglicht die Aufstellung einer Rekursverbotsliste für gefährliche Arbeiten, und erweitert (ohne Präzisierung) die Verantwortlichkeit der Nutzer für Arbeitsunfälle. (vgl. LS DOC 11.12.1989)
Der Generalsekretär Kaspar kritisiert den PS auf einer Pressekonferenz vom 15.12.1989 massiv wegen dessen Gesetzesinitiativen an den Sozialparteien vorbei. Er bezeichnet die Bemühungen der PS-Fraktion als taktische Politikmanöver. Als Hintergrund dieser Polemik kann ein traditionell ambivalentes Verhältnis der CFDT zur sozialistischen Strömung im politischen System gesehen werden. Die CFDT suchte sich stets von einer „Sozialdemokratisierung“ der Beziehung zwischen Partei und Gewerkschaft abzugrenzen. Sie steht (traditionell) für ein eigenes gesellschaftspolitisches Programm, auch wenn der Zutritt von CFDT Mitgliedern zum PS in den 70er Jahren phasenweise eine gewisse programmatische Interpenetration von PS und CFDT zur Folge hatte. In den 80er Jahren ging es ihr darum, ihre Handlungsfähigkeit auch gegenüber einer konservativ-liberalen Regierung aufrechtzuerhalten. Ihr Autonomiebedürfnis drückt sich jetzt in ihrem Interesse an tarifpolitischen und nicht staatlichen Regulierungsprozessen aus. Mit ihrem ideologischen Profil (u.a. eben dieser sozialpartnerschaftlich-kontraktpolitischen Orientierung) steht sie (nur) dem minoritären Rocard-Flügel des PS, damit aber der Regierung Ende der 80er Jahre durchaus recht nahe. Hier läuft sie Gefahr, in der pluralistischen Gewerkschaftslandschaft eine zu wenig automome Stellung der Regierung gegenüber einzunehmen. (vgl. zu den Beziehungen zwischen CFDT und PS: Jansen u.a. 1986:43ff; Le-wis/Sferza 1988:143f; Dupin 1991:173ff; Tixier 1992:299ff)
Die Frage der Verlängerungen ist in Zusammenhang mit der Probezeitproblematik zu sehen. Ein Initialvertrag von wenigen Wochen, der zweimal verlängert werden kann und bei dem erst die Verlängerungen dem eigentlichen zeitlichen Nutzungsbedürfnis entsprechen, bedeutet nichts anderes als eine verlängerte Probezeit. Da Verlängerungen aber bis 1990 nur mit einer Dauer, die diejenige des Initialvertrags nicht über-schreiten durfte, möglich waren, bedeutete eine Abschaffung der zweiten Verlängerungsmöglichkeit, daß diese informelle Probezeitfunktion der Verlängerungen stark eingeschränkt worden wäre. Die Beliebigkeit der Verlängerungsdauer, wie sie im Märzvertrag festgelegt wurde, löst dieses Problem für die Nutzer.
Auch während der Verhandlungen manifestiert sich der von diesen Interventionen ausgehende relative Druck auf die Arbeitgeber: Soisson verweist auf den Zusammenhang zwischen den hohen Arbeitsunfallzahlen (v.a. in der Bauwirtschaft) und die mißbräuchliche Nutzung der Leiharbeit. (LS BS 7.2.1990) Rocard sieht sich auf dem PS-Parteitag in Rennes offenbar gezwungen, den Delegierten bei einem unzureichenden Abkommen eine komplementäre staatliche Intervention in Aussicht zu stellen. (Libération 26.3.1990)
Diese beiden Strategieelemente werden anscheinend von unterschiedlichen Personen in der FO-Verhandlungsdelegation vorangetrieben. Faesch, der den klassisch-sozialpartnerschaftlichen Flügel repräsentiert, zieht mit der CFDT an einem Strang. Hof-man vertritt den härteren Kurs. (Les Échos 11.4.1990)
So wird durch die Streichung eines Adverbs der Abschluß von 2-Jahres-Verträgen eindeutig und nicht „in erster Linie“ auf „exzeptionelle Auslandsaufträge“ begrenzt. Ferner fixieren staatliche Stellen per Dekret und nicht die Unternehmen die Liste der gefährlichen Arbeiten, bei denen der Rekurs auf Leiharbeit und CDD nur ausnahmsweise, mit Genehmigung der zuständigen Arbeitsverwaltungsstelle, gestattet ist. Einige Sanktionen (strafrechtlicher Art; die Umwandlung befristeter in unbefristete Verträge betreffend) werden verschärft. (vgl. La Tribune de l’Expansion 23.5., Le Monde 24.5., 3/4.6.1990)
Vor der Neuregulierung 1990 galten folgende Regelungen: die zusätzlich zum Lohn ausbezahlte IPE („Indemnité de précarité d’emploi“) betrug bei den CDD 5% der Lohnschuld. Sie wurde hier nicht ausbezahlt, wenn die Beschäftigung naturgemäß nur befristet sein konnte oder eine Übernahme erfolgte. Im Falle der Leiharbeit wurde danach unterschieden, ob der Arbeitnehmer nach Ablauf seiner „Mission“ innerhalb von 3 Tagen einen neuen, mindestens halb so langen Einsatz mit in etwa gleichen Konditionen angeboten bekam oder nicht. Im ersten Fall betrug die Quote 10%, im zweiten 15%. Wichtig ist, daß — anders als für die CDD — die IPE für jede Rekursform an die Leiharbeitnehmer ausbezahlt wurde.
Ähnlich wie schon zuvor für die CDD muß die IPE bei naturgemäß zeitlich befristeten Tätigkeiten nun auch an Leiharbeitnehmer nicht mehr ausbezahlt werden. Auch bei Bildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit Überlassungen und bei Übernahmen entfällt nun die IPE. Für die CDD wurden im übrigen Ferienjobber von den IPE ausgeschlossen und festgelegt, daß das Ausschlagen eines Übernahmeangebots seitens des Arbeitnehmers ebenfalls die Nicht-Auszahlung rechtfertigt.
Die Einführung der Bildungscheckheftregelung (s.o.) wird finanziert durch eine zusätzliche Bildungsabgabe der CDD-Nutzer in Höhe von 1% der CDD-Lohnmasse an Fortbildungsverwaltungsorganisationen. Die Verleiher müssen nunmehr 2% statt zuvor 1,2% ihrer Lohnmasse (und einen höheren Anteil davon für den Bildungsurlaubsfonds CIF, s.o.) in die Fortbildung investieren. Außerdem wurden im übrigen noch Sozialabgaben für besondere (noch zu definierende) Aufgaben in Höhe von 0,5% (CDD-Nutzer) bzw. 0,3% (Verleiher) festgesetzt.
Rechnet man die Abgaben auf die Lohnmasse um auf die Zusatzkosten für den einzelnen Vertrag, so liegt die Zusatzabgabequote beim CDD bei etwa 7% (die Generalisierung der Urlaubsentschädigung muß berücksichtigt werden), für die Leiharbeit bei gut 12%, wobei in einigen Fällen hier wie auch bei den CDD ja die IPE nicht mehr gezahlt werden muß. Verglichen mit den im PS-Gesetzentwurf vorgesehenen 15% ist dies ein günstiges Ergebnis, stellt man in Rechnung, daß ja in diesem Feld die Konzessionen der Nutzer- bzw. Verleiherseite liegen.
Dazu zählen: der Massenstreik der Krankenschwestern im Oktober 1988, wochenlange Konflikte im öffentlichen Dienst (Transport; Gefängnisse) im Herbst 1988, weitere Arbeitsniederlegungen im Gesundheitswesen im Frühjahr 1989, der spektakuläre Streik bei Peugeot im September 1989 und der monatelange Konflikt bei den Finanzämtern in der zweiten Jahreshälfte 1989.
Blondel sprach von einer Entwicklung zu einer (francistisch-)korporatistischen Ständepolitik, bei der der Gesetzgeber sich dem Diktat von Verbänden beugen müsse. (Les Échos 11.4.1990)
Dies bestätigen unsere Gesprächspartner in Paris übereinstimmend. Einige vorsichtige Initiativen sind allerdings zu Beginn der 90er Jahre in bezug auf die tarifpolitische Behandlung von Werkverträgen („Sous-traitance“) entwickelt worden. Ziel der Gewerkschaften ist es hierbei, den Geltungsbereich der Branchentarifverträge auf Beschäftigte von Subunternehmen auszuweiten. Bei FO-Metall werde in dieser Richtung nachgedacht und vereinzelt (etwa beim Abkommen zur Beschäftigung im Stahlsektor im September 1990) habe man einzelne mit Werkverträgen verbundene Probleme in Tarifverträgen geregelt (Huc, FO-Metall, in unserem Gespräch 1990). Die CFDT unternahm ähnliche Anstrengungen etwa im Chemiesektor (vgl. LS BS 19.11.; 6.12.1991), die in einen Tarifvertrag mündeten, der Sonderbestimmungen zur Gewährleistung der Arbeitssicherheit betriebsfremder Arbeitnehmer enthält. (LS LEG 26.5.1992)
Unser Gesprächspartner bei der AFB („Association française des banques“, Arbeitgeberverband des Bankgewerbes) sah in der Formulierung des Abkommens keinerlei restriktive Einschränkung der infolge der gesetzlichen Regulierung gegebenen Rekursmöglichkeiten. Der Generalsektretär der CFDT-Bankenorganisation maß der Rekursfalldefinition kaum Bedeutung bei (er kannte sie auch gar nicht im Detail); abschreckend wirke vielmehr die „Wiedereinstellungspriorität“ der vormals befristet Beschäftigten.
Abgesehen von der relativ hohen Beschäftigungssicherheit fallen auch überdurchschnittlich hohe soziale Garantien ins Auge: so kommen die Bankangestellten etwa in den Genuß großzügiger Urlaubs- und Freistellungsregelungen. Diese werden in den Manteltarifverhandlungen 1990/91 im übrigen zu einem der Angriffspunkte der Arbeitgeber.
So zeigt eine Ende der 80er Jahre durchgeführte Studie, daß die privaten Banken sehr viel stärker versuchen, individualisierte Entgeltformen durchzusetzen als die des öffentlichen Sektors. (Dejonghe/Gasnier 1990)
Die Statistiken weisen nur Werte über den gesamten Finanzsektor („organismes financiers“) aus. Laut Dussert (1990:21f) ist der Anteil der befristet Beschäftigten an den Gesamtbelegschaften von 1983: 1,7 auf 1987 3% gestiegen. Die ACEMO-Studie des Arbeitsministeriums zeigt für Ende 1988 einen ungefähr gleich hohen Wert an.
In diese Richtung argumentiert jedenfalls der Generalsekretär der FO-Banken-organisation, Gendre. (Gespräch 1990) In Ermangelung eines konsensfähigen Regulierungsprogramms für die Neufassung der CCN habe man die Auslagerung der Problematik auf Betriebsvereinbarungen notgedrungen beschließen müssen. Zur Heterogenität der Arbeitgeberorganisation und ihrer Orientierungen vgl. auch Libération 15.3. und Tribune de l’Expansion 13.4.1991).
Damit ist die Einwilligung in Maßnahmen etwa der Arbeitszeitflexibilisierung für die Stammbeschäftigten zur Vermeidung des Rekurses auf externes Kurzzeitpersonal gemeint, wie sie beim Branchenverband der CFDT zumindest programmatisch diskutiert wird. Hier müßten ja diejenigen, deren Interessen man verträte, Standardverluste hinnehmen, ohne daß ihnen daraus ein Vorteil erwachse. (Gespräch mit Gendre, FO-Banken, 1990)
Vgl. Textes défintifs. Votés Hendaye 1989, du 6 au 9 Juin. CFDT. Notre lien. Bulletin fédéral. No. 146 1989. Hier heißt es: „Die kapitalistische Logik der Krisenlösung, wie wir sie kennen, erfordert Alternativen (…). Deshalb verschreibt sich die Aktion der (…) Fédération CFDT Banken einem weitgreifenden Wandel von Arbeit und Gesellschaft zum Zwecke des Aufbaus eines Selbstverwaltungssozialismus (…). Das Unternehmen ist gleichzeitig ein Ort der Partizipation an der kollektiven Arbeit, aber auch ein Ort der Ausbeutung, also von Interessenkonflikten. Die patronale Logik basiert auf dem Profit. Sie unterscheidet sich von der Logik der Arbeitnehmer, die auf die Befriedigung sozialer Bedürfnisse hin orientiert ist.“ (S.1ff).
Diese Einschränkung der ansonsten eindeutigen Haltung des CFDT-Bankenverbands könnte damit erklärt werden, daß einige Betriebssektionen der CFDT auf Unternehmensebene solche Abweichungen bereits ausgehandelt haben (s.u.). Auch ist denkbar, daß damit der „undogmatischen“ Minderheit im Verband Handlungsspielräume zugestanden werden sollen. In der Tat zeigt der spektakuläre organisationsinterne Konflikt um die Unterzeichnung eines Arbeitszeitflexibilisierungsabkommen bei „Crédit Lyonnais“ (1987), daß die Betriebssektionen nicht immer im Sinne der Gesamtorganisation agieren. Die CFDT-Vertreter hatten das Abkommen ohne die Zustimmung der Zentrale und des Kongresses unterzeichnet. Ihnen war anschließend das Mandat entzogen worden; der Vertrag wurde per Gerichtsentscheid dennoch rechtsgültig. (vgl. dazu auch Lagandré 1990:169f; 195ff)
In einigen Bereichen gab es relativ substanzreiche Abkommen (so zur Einführung neuer Technologien 1986 und zur Sanierung des Komplementärrentensystems 1991), während es in den jährlichen Lohnverhandlungen in den 80er Jahren nur selten zu einem Abschluß kam. (vgl. Lagandré 1990:201)
Unsere Informationen entnehmen wir v.a. dem Nachrichtendienst von LS, unseren Interviews mit Verbandsvertretern der Bankbranche und diversen von ihnen verfaßten Unterlagen.
Dies betrifft die Anspruchsvoraussetzungen für die Sonderurlaubsbestimmungen, den relativen Bestandsschutz für Arbeitnehmer mit mehr als einem Jahr Betriebszugehörigkeit, die Prämienregelungen (die nach dem Willen der AFB leistungsbezogen werden sollen) und die Möglichkeiten einer betrieblich gestalteten Arbeitszeitflexibilisierung.
Blondel (FO) kritisiert die AFB wegen ihres Kurses in scharfer Form. (LS BS 13.3., 17.4.1991) In der Presse wird von einem offenen Ausgang des Konflikts gesprochen. Die beteiligten Verhandlungsparteien zeigten beide deutliche Schwächen (die AFB sei gespalten, die Gewerkschaften kaum repräsentativ). Ein Konflikt schiene aber unvermeidbar. (La Tribune de l’Expansion und Le Monde 16.3.1991)
Auf einer Sitzung der „Commission nationale de la négociation collective“ sagt Au-bry, daß die Kündigung einer Tarifvereinbarung nicht legitim sei, wenn mit den Gewerkschaften zuvor nicht richtig verhandelt werde und die Diskrepanz zwischen dem Inhalt und den realen Anwendungsbedingungen des Vertrags erträglich bleibe. LS wertet dies als eindeutige Kritik an der AFB. (LS BS 24.6.1991)
Überhaupt scheinen nun einzelne Banken nach dem Scheitern der Manteltarifverhandlungen bestrebt zu sein, dezentral und ggf. unilateral — wenn es die Kräfteverhältnisse vor Ort ermöglichen — Deregulierungen durchzusetzen. (vgl. dazu auch Tribune de l’Expansion vom 26.2.1992)
Diese Zuschreibung kann er zwar bestreiten, muß dann jedoch seinerseits sein Handeln erklären (z.B. Unzurechnungsfähigkeit, Tagträumer, fehlender Entscheidungsspielraum bei Befehlsnotstand).
Man denke an den Unterschied von Nicht-Arbeiten und Streik, von in ihrer Intentio-nalität unbestimmter „unterlassener Hilfeleistung“ und „verweigerter Hilfe“ oder von Schweigen und Ablehnung, sich zu äußern.
Natürlich gewinnt Unterlassungshandeln einen zunehmend spezifischeren Sinn und verliert an Revidierbarkeit, wenn es längere Zeit dauert oder sich wiederholt.
Ein Befehl läßt dem Befehlsempfänger nur die Entscheidung zwischen Gehorsam oder Befehlsverweigerung, aber verunmöglicht in der Regel dritte Möglichkeiten (sieht man von Strategien, sich der Befehlssituation, etwa durch Krankheitssimulation, zu entziehen, ab). Ein Richter muß in einem Prozeß eine Entscheidung fällen.
Dies mag erklären, warum die Wahrscheinlichkeit unterlassener Hilfeleistung geringer ist, wenn nur eine Person helfen kann, und größer ist, wenn dies mehrere könnten. Terminierungen für Handlungen (z.B. Ende einer Bewerbungs- oder Klagefrist) fingieren Unterlassungen als entschiedene, indem sie ihre Folgen auch dem zu spät informierten, unaufmerksamen oder unentschiedenen (fristversäumenden) Unterlasser zuordnen, als hätte er sich gegen eine Bewerbung oder Klageerhebung entschieden. Eine Bitte oder Aufforderung, eine bestimmte Handlung vorzunehmen, gibt einer Unterlassung des Gebetenen den Charakter der Ablehnung oder des Wortbruchs (wenn er zuvor eingewilligt hatte).
Im deutschen System industrieller Beziehungen also vor allem zwischen der politischen, der tariflichen und der betrieblichen Arena.
Diese Unterschiede spielten bereits bei der Durchführung der Expertengespräche eine Rolle. Existenz und Ausrichtung einer strategischen Motivation für Ausklammerungshandeln wurden zum expliziten Gesprächsgegenstand, wohingegen in Frankreich eher die Rekonstruktion von Handlungsverläufen im Mittelpunkt stand.
Wir beziehen uns im folgenden im Hinblick auf Thema und Referenzzeitraum auf die westdeutschen Bundesländer, also die „alte“ BRD.
Die übrigen verteilen sich auf den Deutschen Beamtenbund (DBB) — 8,4% -, die DAG — 5,3% — und den Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB) — 3,2%.
Alle Zahlen im folgenden 1989
Eine Ausnahme bildet in gewissem Sinne die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaften, die außerhalb des Schulbereichs in bestimmten Sektoren Merkmale einer Standesgewerkschaft aufweist.
Durch die Ausdehnung auf die ostdeutschen Bundesländer, in denen kein Verbot der Frauenarbeit auf dem Bau bestand, schnellte der Frauenanteil 1990 weiter in die Höhe.
Auch die informelle parteipolitische Mehrheitspräferenz neigt bei der DAG wie beim DGB zur SPD.
Zur Bemessung des Organisationsgrads bei Arbeitgebern vgl. Keller. (1991: 13)
in den westdeutschen Bundesländern.
Ein Unternehmen gehört dem Handwerk an, wenn der Inhaber in die „Handwerksrolle“ eingetragen ist, also eine Meisterprüfung bestanden hat, sein Betrieb handwerksmäßig betrieben wird und zu einem der in der Handwerksordnung aufgeführten Gewerbe gehört. Zum Handwerk zählen ca. 500 000 Unternehmen und etwa 4 Mio Beschäftigte.
vgl. ANBA 2/1991:219
Im September 1986 — vermutlich nicht zufällig im Gefolge der Veröffentlichung des Wallraff-Buches — kam es zu einer Krise des BZA, weil v.a. Adia und Randstad dem damaligen Vorstand vorwarfen, nicht energisch genug gegen schwarze Schafe vorzugehen. Randstad (Then) und Adia drohten mit Austritt und Gründung einer Gegenorganisation. Anfang 1987 trat dann auch Dieter Paulmann (DIS) als Vorsitzender zurück. (vgl. Handelsblatt 20.2.1987) Zunächst folgte eine Präsidentin (Brigitte Ludwig /Die Aushilfe München), die in zahlreiche Arbeitsgerichtsprozesse involviert war. (vgl. Frankfurter Rundschau 24.9.1986, 26.9.1986) Im Mai 1987 wurde die Krise beigelegt. Hans-Dieter Schubel (Adia) und Ernst Vollbracht (Rummler) (heute als Nachfolger von Then Präsident) wurden als Vorsitzende gewählt. (Handelsblatt 6.5.1987) Später wurde Then (für Schubel) wieder bis 1991 Präsident. (Handelsblatt 18.5.1987)
Anders möglicherweise könnte die Bewertung etwa bei der Arbeitskampfregulierung ausfallen.
Allerdings muß man für die Organisierungsfähigkeit der Gewerkschaften die Bedeutung ihrer Versicherungsleistungen (Rechtsschutz, Streikgeld) und ihrer unterstützenden, beratenden und orientierenden Rolle für die betriebliche Interessenvertretung (auch, aber nicht allein wegen des free-rider-Problems bei der Tarifpolitik) möglicherweise höher einschätzen.
Es handelt sich hier um ein Leitbild, das die vielfältigen Verschränkungen von Gewerkschaften und Parteien in der Bundesrepublik ganz offensichtlich nicht zu verdecken vermag, deshalb aber keineswegs als nicht realitätsmächtig gewertet werden darf.
Die innergewerkschaftlichen Konflikte, die sich aus Abgrenzungsproblemen zwischengewerkschaftlicher Zuständigkeiten schon innerhalb des DGB ergeben können, wurden verdeutlicht durch die heftigen Auseinandersetzungen zwischen DGB-Gewerkschaften um die organisatorischen Zuständigkeiten für die neuen Mitglieder in den ostdeutschen Bundesländern.
Da sie die Dominanz der Einheitsgewerkschaft als zentralen Faktor dieser Stabilität betrachten, kritisierten sie auch die Stärkung der Minderheitenrechte in der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes durch die konservativ-liberale Bundesregierung und unterließen es bislang, Minderheitengewerkschaften zu fördern.
im Bereich des Bundesverbands Junger Unternehmer (BJU), des Bundesverbands der Selbständigen (BDS), der Arbeitsgemeinschaft Selbständiger Unternehmer (ASU), des Bundesverbands der Freien Berufe (BFB) und der Arbeitsgemeinschaft wirtschaftlicher Mittelstand
BDS-Präsident Willi-Peter Sick. vgl. Handelsblatt 25.11.1987 und 16.12.1987
Es ist interessant, daß unser Gesprächspartner von der Hauptgemeinschaft des Deutschen Einzelhandels (HDE) demgegenüber gerade im Interesse des Mittelständlers für eine „gewisse Reglementierung, einfach als Wegweiser“ plädierte, die den Kaufmann, der mit den vielfältigen Aufgaben des Inhaber-Unternehmers ohnedies nahezu überfordert sei, in gewisser Weise — man könnte sagen: von Transaktionskosten — entlaste.
vgl. etwa einen Vortrag des Vorsitzenden der Geschäftsführung von IBM Deutschland, Edmund Hug, in: Frankfurter Rundschau 22.10.1993:10
Wir können die Grenze zwischen einer tariflichen Differenzierung und einer Differenzierung bei Bedeutungsverlust des Tarifvertrags an einem Beispiel markieren: Die BDA forderte Mitte der achtziger Jahre „die Schaffung eines Einstiegstarifs für neue Beschäftigungsverhältnisse“. (BDA 1986a) Anders als eine solche tariflich geregelte generalisierte Standardabsenkung bewertet sie „die Möglichkeit, mit Arbeitslosen Einzelarbeitsverträge unterhalb der Tarifverträge abzuschließen“. Sie würden „die Tarifautonomie untergraben“ und „brächten Betrieben und Verbänden eine permanente Lohndiskussion und einen andauernden Verhandlungszwang mit zusätzlichen Kosten. Für die Aufrechterhaltung der friedensstiftenden Funktion der Tarifverträge wäre damit die notwendige Verbindlichkeit der Tarifnormen als Mindestarbeitsbedingungen in Frage gestellt.“ (Göbel [BDA] 1986:10; Der Autor wendet sich hiermit unmittelbar gegen zu dieser Zeit vorgetragene Vorschläge vor allem aus der FDP.)
Bis 1993 hat sich allerdings in der BDA offenbar die Meinung durchgesetzt, eine Auflockerung des Vermittlungsmonopols sei zu befürworten. Vgl. Josef Siegers (Mitglied der Hauptgeschäftsführung der BDA) 1992 und Robert Reichling (Leiter der Abt. Arbeitsmarkt und Berufsbildung bei der BDA) 1993; siehe auch Deeke 1992:459f)
„Zu erhobenen Forderungen nach Abschaffung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit besteht keine offizielle Verbandsmeinung, weil das Arbeitsvermittlungs-Monopol die Zeitarbeitsbranche nur indirekt und am Rande berührt. Zeitarbeitsunternehmen betreiben keine Arbeitsvermittlung.“ (BZA-Position zum Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit, Bonn 4.5.1990)
Interviews mit Vertretern der Hauptgemeinschaft des Deutschen Einzelhandels und des Zentralverbands des Deutschen Baugewerbes
Interview mit Vertretern des Bundesarbeitgeberverbands Chemie
Vgl. die Ausführungen des BDA-Vertreters Wisskirchen bei der öffentlichen Informationssitzung des Bundestagsausschusses für Arbeit und Sozialordnung zum Entwurf der Fraktionen der CDU/CSU und FDP eines Gesetzes zur Verlängerung be-schäftigungsfördernder Vorschriften, Bonn 18.10.1989, stenographisches Protokoll: 102/31–102/46
Handelsblatt 2.3.1973, vgl. ausführlich zur Bewertung der Leiharbeit durch die „Normalarbeitgeberverbände“ in dieser Zeit: Starosta 1971
Für tarifliche Regelungen des Leiharbeitsrekurses gibt es in Deutschland anders als in Frankreich keinen Bedarf aus Arbeitgeberperspektive, da der Rekurs kaum beschränkt ist. Bei der Höchstüberlassungsdauer, dem Leiharbeitsverbot im Baugewerbe und der Abgrenzung von Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung indes handelt es sich um gesetzliche Regelungen, die nicht tarifdispositiv sind.
Sie mündete später in einen Beschluß der Wirtschaftsminister und -Senatoren zur Neuregelung der Abgrenzung von Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung (s.D.III.4)
Spezifische Nuancen kleinbetrieblich-handwerklicher Interessen — wie sie etwa in Frankreich deutlich werden — können zwar vermutet werden, sie treten jedoch nicht in Stellungnahmen in Erscheinung. Dies mag nicht zuletzt damit im Zusammenhang stehen, daß weder BDA noch ZDH (bzw. die Bundesvereinigung der Fachverbände des deutschen Handwerks) konkrete eigene Handlungskonzepte vorlegen bzw. Kompromisse eingehen mußten, so daß keine Anlässe gegeben waren, Differenzen zu erkennen zu geben.
so Then nach Wirtschaftswoche 8.11.85:18: „Blüms Initiative greift“. Die prognostizierte Dominanz längerfristiger Zeitverträge wurde von der realen Entwicklung nur eingeschränkt bestätigt. (vgl. Teil B)
Nach § 622 Abs.4 BGB kann bei bis zu dreimonatigen Aushilfsverhältnissen die Kündigungsfrist unbegrenzt verkürzt werden.
vgl. Inform. Mitteilungen des Bundesverbandes Zeitarbeit 6/89:11
Diese Alternative stellt sich für die französischen Zeitarbeitgeberverbände natürlich grundsätzlich in gleicher Weise; die frühzeitigen regulatorischen Ansätze bei Manpower etwa können als Versuch der Praktizierung einer Elitestrategie (allerdings unter Einbeziehung der CGT) gedeutet werden. Wenn wir unsere allgemeineren Überlegungen hierzu bei der Darstellung der Regulierungskonzepte der deutschen Zeitarbeitsfirmenverbände entwickeln, dann deshalb, weil infolge der Entwicklung der französischen Zeitarbeitsregulierung die Verallgemeinerungsstrategie hier dominierte und weil die beiden deutschen Zeitarbeitsfirmenverbände jedenfalls lange Zeit für jeweils eine der beiden idealtypischen Strategien standen (vgl. zu Reputation und Regulierungsinteressen der Unternehmen auch Voswinkel/Bode 1993).
Ob eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung ausreichend wäre, muß hier dahingestellt bleiben. Sie löst die Defizite der advokativen und kontrollierenden Institution des Betriebsrats in der Leiharbeitsbranche nicht, könnte allerdings den Überwachungsorganen der Landesarbeitsämter verbesserte, da standardisierte Kontrollmöglichkeiten eröffnen (so jedenfalls die Auffassung des BZA und von Mitarbeitern des Referats Arbeitnehmerüberlassung im Landesarbeitsamt Hessen).
Regulierungspolitisch ist diese Regelung ambivalent zu beurteilen. Einerseits stellt sie den wesentlichen materiellen Anreiz für den Entleiher dar, SGZ-Firmen den Zuschlag zu geben. Andererseits könnte sie das Interesse der Entleiher, die Verleihfirmen zu kontrollieren, beeinträchtigen. Die Einhaltung der Regulierung wird um so mehr vom Funktionieren der Selbstkontrolle der SGZ abhängig.
zum differenzierteren Gebrauch dieser Terminologie vgl. Linne/Voswinkel 1989: 121ff
Tatsächlich begann die Nutzung des befristeten Arbeitsvertrages jedoch auch außerhalb des öffentlichen Dienstes, z.B. in der Metallindustrie, wenn auch in bescheidenerem Maßstab, bereits Mitte der 70er Jahre, ohne daß dies zunächst zu gewerkschaftlichen Reaktionen führte. (vgl. Linne/Voswinkel 1989:13ff)
Insofern fungiere der befristete Arbeitsvertrag natürlich auch in dieser Anwendung indirekt als Rationalisierungsinstrument.
Vgl. als neueres Beispiel die Titelgeschichte „Der Menschenhandel“ in metall 21/90, indem unter dem Begriff „Leiharbeit“ überwiegend Fälle von Subunternehmerbezie-hungen mit ostdeutschen Betrieben geschildert werden.
Allerdings wird die Bedeutung dieser Funktion wiederum dadurch relativiert, daß im Gefolge der Krise des Baugewerbes in den 80er Jahren eine Zunahme von Kündigungen zum Winter, die aus anderen Gründen ausgesprochen wurden, ohnedies das traditionelle Problem der Winterarbeitslosigkeit im Baugewerbe wieder reaktualisiert hatte. (vgl. auch Kädtler 1986:204f)
In dieser Branche wurden seit den 50er Jahren mit den Sozialkassen gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien entwickelt, die die Folgen der unsteten Beschäftigungssituation auf dem Bau für die soziale Lage der Arbeitnehmer auf Branchenebene mildern sollten. Die Arbeitgeber zahlen in diese Sozialkassen, die eine zusätzliche Altersversorgung, Urlaubsentgelt, zusätzliches Urlaubsgeld, den Lohnausgleich zwischen Weihnachten und Neujahr und eine Winterausgleichszahlung leisten, 20,5% der Bruttolohnsumme (1991) ein. Die Tarifverträge, die das Sozial-kassensystem regeln, sind allgemeinverbindlich, weil sich sonst viele Arbeitgeber in Anbetracht einer solchen Kostenbelastung diesem Regelungssystem durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband entziehen würden. Leiharbeitnehmer aber unterliegen dieser Regelung nicht, weil sie nicht von den Tarifverträgen, auch nicht den allgemeinverbindlichen, erfaßt werden.
Wesentliches Thema des Papiers ist eine Neukonzeptionierung der Arbeitsgestaltung unter veränderten, z.T. nachtayloristischen Rahmenbedingungen, wobei man sich i.w. konzentriert auf die Ebene der Produktions-, Qualifikations- und Entgeltgestaltung. Es ist zwar partiell innovativ in den Inhalten, jedoch auffällig traditionell in seiner thematischen Konzentration. Daß diese Beschränkung eine bewußte ist, wird deutlich, wenn zwei Hauptverfasser des Papiers der innergewerkschaftlichen Diskussion die Frage mitgeben, ob die Themenauswahl richtig getroffen ist und hierbei die fehlenden Themen der Frauenförderung, der ökologischen Probleme und der tariflichen Regelung ungesicherter Beschäftigungsverhältnisse erwähnen. (Lang/Meine 1991a:15)
IG BSE: Geschäftsbericht des Bundesvorstandes 1975–1978; Frankfurt/M:564
Daß solche Vereinbarungen zwischen Ent- und Verleiher denkbar sind, zeigt die Regelung eines großen Stahlunternehmens, das sich die Kündigung seiner Überlassungsverträge vorbehält, wenn der Verleiher nicht die Löhne des Stahlunternehmens zahlt.
Da in dieser Fallgestaltung die Ver- und die Entleihbetriebe den gleichen Arbeitgeberverbänden angehören, stellen sich die oben erörterten Rechtsprobleme einer solchen tariflichen „Referenzregelung“ hier nicht.
Sie war nicht unumstritten. Der Bauindustrieverband war zunächst ablehnend. Die ostdeutschen Firmen sollten, wenn sie drüben nicht ausgelastet sind, auf dem Westmarkt tätig werden können und ihren einzigen Vorteil — die geringeren Lohnkosten -in die Waagschale werfen können. Der Bauhandwerksverband war konzessionsbereiter, besaß vielleicht sogar Sympathien für die gewerkschaftliche Forderung. Diese Differenz ist leicht erklärlich: Bei den Mitgliedsunternehmen des Bauindustrieverbands handelt es sich überwiegend um solche, die ostdeutsche Baufirmen als Subun-ternehmen einsetzen, also von entsprechend geringeren Löhnen profitieren könnten, während es sich bei den Mitgliedsunternehmen des Baugewerbeverbands eher um solche handelt, die in dieser Hinsicht in Konkurrenz mit den ostdeutschen Subunter-nehmen stehen, also an deren Wettbewerbsvorteilen nicht interessiert sind. Allerdings hatten beide Verbände in den Verhandlungen auch die ostdeutschen Firmen zu vertreten, da es sich bereits um gesamtdeutsche Verbände handelte. Es darf indes vermutet werden, daß die Verhandlungen noch von den West-Firmen dominiert gewesen sein dürften.
So fordert der 14.o.Gewerkschaftstag, daß im europäischen Rahmen „Bauaufträge nur an die Unternehmen vergeben werden (dürfen), die die Tarifverträge des Vergabelandes einhalten.“ (Entschließung E 1, Protokoll S.624) Es fehlt übrigens ein „mindestens“ in dieser Formulierung, wenn sie nicht zu Nachteilen deutscher Bauarbeiter im Ausland führen soll.
vgl. die Stellungnahme von Horst Schmitthenner, für Sozialpolitik zuständiges Vorstandsmitglied der IGM in metall 22.3.1991:17. Schon der Gewerkschaftstag 1989 hatte einen Antrag der Verwaltungsstelle Duisburg als Material zur Entschließung 12, die das Verbot der Leiharbeit forderte, angenommen, die IGM solle sich dafür einsetzen, den Gesetzentwurf des Landes NRW von 1986 mit seinen Schwerpunkten Mindestlohnregelungen, besserer Kündigungsschutz und ausnahmsloses Befristungsverbot in der Leiharbeit usw. als Bundesgesetz anzunehmen.
Regulierungstheoretisch handelt es sich um eine prozedurale Regulierung, da auf übergeordneter Ebene Verfahrensregeln festgelegt und Verhandlungsressourcen verteilt werden, ohne direkt substantielle Normen festzulegen, obgleich im Kontext einer solchen Neuregulierung sicherlich eine Aufforderung zur Begrenzung des Zeitarbeitsrekurses liegt.
Diese würde allerdings das zentrale Handlungsproblem der Gewerkschaften, das Auseinanderfallen von Problem- und Ressourcenträgern, nicht lösen, sondern lediglich verlagern. Denn es stellt sich in entsprechender — und infolge ihrer betriebsbezogenen Handlungsperspektive eher verschärfter — Weise auch für die Betriebsräte. (Zu den Problemhorizonten von Betriebsräten gegenüber der Zeitarbeit vgl. Lin-ne/Voswinkel 1989: 279–308.)
Es sind indes nicht immer nur die Aufwendungen, die notwendig sind, um eine Neuregulierung der Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten beim Zeitarbeitsrekurs zu erreichen, die von der Durchsetzung solcher tariflicher Regelungen abhalten. So gibt es im Manteltarifvertrag für die kunststoffverarbeitende Industrie Hessens seit dem Jahre 1969 die Bestimmung, daß „befristete Einstellungen oder Einstellungen für einen bestimmten Zweck (…) im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (erfolgen)“ (§ 17 A I 3 MTV 1984). Weder dem Arbeitgeberverband Chemie Hessen noch der Bezirksleitung Hessen der IG Chemie ist auch nur ein Fall bekannt, in dem unter Bezug auf diese Bestimmung versucht worden sei, einer befristeten Einstellung zu widersprechen. Zwar ist der rechtliche Status der Regelung nicht eindeutig, doch wurde von der IG Chemie offenbar kein Versuch gemacht, die Regelung wirksam werden zu lassen, sie hat nach Auskunft unserer Gesprächspartner auch in gewerkschaftlichen Überlegungen nie eine Rolle gespielt.
Eine Ausnahme bildet der Maximalvorschlag einer Betriebsvereinbarung für befristete Arbeitsverhältnisse der IG Druck und Papier, abgedruckt in Linne/Voswinkel 1989:356ff.
Für optimal hielte man Vereinbarungen, die an der Personalplanung und -bemessung ansetzen, weil hier die ausschlaggebenden Entscheidungen fielen.
Im Jahre 1985 hatte Günter Wallraff in einer Sozialreportage seine Erfahrungen, die er als „Türke Ali“ im Milieu illegaler Beschäftigung und Leiharbeit und mit der Diskriminierung von Ausländern gesammelt hatte, veröffentlicht. Dieses Buch „Ganz unten“ (Wallraff 1988) erreichte eine Auflage von mindestens 2,4 Millionen (Hartmann 1988:342) und führte zu einer breiten — negativen — Thematisierung der Leiharbeit, die eine bemerkenswerte politische Wirkung entfaltete. Die 1986 erschienene französische Ausgabe „Tête de Turc“ erreichte eine Auflage von etwa einer halben Million. (Klaus Schuffels in Wallraff 1988:409)
Eine Sozialregulierung könnte, selbst wenn sie intendiert wäre, in Anbetracht der Triangularität des Leiharbeitsverhältnisses kaum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung in einem Nutzerbetrieb sein.
Insofern Leiharbeitnehmer in der Regel keine oder Mitglieder einer anderen Gewerkschaft sind, spielen ihre Interessen eine noch geringere Rolle im Interessenbezug der Gewerkschaften als die der zudem weit größeren Gruppe befristet Beschäftigter.
vgl. DAG: Tätigkeitsbericht des Bundesvorstandes 1983–1987:8
vgl. DAG: Kongreßbericht des 14. Bundeskongresses 1987 in Hannover, Anträge 5.2.042 und 5.2.044
So jedenfalls der DAG-Vertreter Falkenberg bei der Anhörung des Bundestagsausschusses für Arbeit und Sozialordnung zur Verlängerung des BeschFG am 18.10.1989 (vgl. stenographisches Protokoll Nr. 102:28) und unser Interview mit DAG-Vertretern.
Diese Begrifflichkeit war Anfang der 70er Jahre verbreitet: Arbeitnehmerüberlassung als rechtlicher Oberbegriff für Leiharbeit und Zeitarbeit. Je nach Position war dabei einmal „Zeitarbeit“, einmal „Leiharbeit“ positiv besetzt. Die Befürworter einer Beschäftigungsform, die Dauerarbeitsplätze im Verleihsektor durch kurzfristigen Verleih an Entleiher bereitstellen und sich insofern von der Arbeitsvermittlung abheben sollte, sprachen von der „Leiharbeit“. Diejenigen, die eher die Besonderheit dieses Beschäftigungsverhältnisses als eines auf Zeit für untypische Arbeitnehmer, die keine Dauerbeschäftigung suchen, unterstreichen wollten, sprachen von der „Zeitarbeit“. (vgl. Paulmann 1972 und Then 1974:31ff)
so das familienpolitische Programm der DAG, angenommen vom 11. Bundeskongreß 1975 (in DAG: Kongreßbericht des 11. Bundeskongresses 1975 in Wiesbaden:448), ähnlich auch der Bundesvorsitzende Brandt in einem Interview 1974 (Frankfurter Rundschau 9.11.1974)
So eine Stellungnahme der DAG zur Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) in der Bundesrepublik Deutschland, Manuskript Hamburg 18.7.1980:5
Es soll bei Leiharbeitsverhältnissen von Beginn der Beschäftigung an gelten.
Zur Zeit der politischen Diskussion um das Verbot der Leiharbeit im Baugewerbe nahm ein Vertreter der DAG sogar an einem „Zeitarbeit-Symposion“ des Bundesverbandes Zeitarbeit, das der Präsentation und Diskussion eines Gutachtens von Kurt Biedenkopf zugunsten der Leiharbeit diente und der zunehmenden Befürwortung eines Verbots der Leiharbeit (im Baugewerbe) entgegenwirken sollte, teil und sprach sich deutlich gegen ein Verbot der Leiharbeit aus. (BZA 1981:16)
So wird nur im Tätigkeitsbericht 1971–75 der Abschluß des UZA-DAG-Tarifvertrags kurz vermerkt, seitdem wird die Tarifpolitik zur Leiharbeit in keinem Tätigkeitsbericht bis 1987 mehr erwähnt. Auch auf den Bundeskongressen 1975 und 1979 gibt es keine Anträge zum Thema Leiharbeit, selbst in einem Antrag zu „Forderungen zur Weiterentwicklung des individuellen Arbeitsrechts“ (vgl. DAG: Kongreßbericht des 12. Bundeskongresses 1979 in Mannheim, Antrag 2.4.001) wird zwar auf befristete Arbeitsverträge, nicht aber auf die Leiharbeit eingegangen. Erst 1983 wird ein Antrag angenommen, der den Bundesvorstand auffordert, sich gegen die Umgehungsmöglichkeiten des AÜG durch Werkverträge einzusetzen. (vgl. DAG: Kongreßbericht des 13. Bundeskongresses 1983 in Hamburg, Antrag 2.7.055) Ein weiterer Antrag wird als Arbeitsmaterial an den Vorstand überwiesen, der unbestimmt fordert: „Die DAG wird aufgefordert, sich beim Gesetzgeber dafür einzusetzen, daß Leiharbeitsverhältnisse eingeschränkt werden.“ (ebenda Antrag 2.7.057) 1987 ist die Leiharbeit dann wieder kein Thema.
Ressort Private Dienste, Bereich Handel, Verkehr und Private Dienste
„Der unbefristete Arbeitsvertrag mit seinem gesetzlichen Kündigungsschutz ist und bleibt die sozialpolitisch wünschenswerte Regelung. (….Er) dient im allgemeinen auch den Interessen des Arbeitgebers an qualifizierten und erfahrenen Arbeitnehmern und ermöglicht ihm die erforderlichen mittel- und langfristigen Dispositionen. (Bundesregierung 1984:16, vgl. auch die Bundestagsrede von Bundesarbeitsminister Blüm in Das Parlament 4.5.1985:4)
Er konkretisierte die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts, das die Vermutung ausgesprochen hatte, bei einer Arbeitnehmerüberlassung auf „längere Zeit“ handele es sich in der Regel um Arbeitsvermittlung. Die Festlegung auf drei Monate „beruht auf dem Rechtsgedanken des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts, daß die sozialrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach diesem Zeitraum eine stärkere Festigung erfahren“, wie sich z.B. in der 3-Monats-Grenze für verkürzte Kündigungsfristen bei Aushilfsverhältnissen (§ 622 Abs.4 BGB) zeige. (Bundesregierung 1971:12)
So der wirtschaftspolitische Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion Wißmann im Dezember 1987 (Handelsblatt 23.12.87) und der FDP-Generalsekretär Haussmann in einem Gespräch mit der BILD-Zeitung (2.4.1985).
Das Vermittlungsmonopol wird auch deshalb in Frage gestellt, weil es mit der im EG-Vertrag garantierten Dienstleistungsfreiheit nicht vereinbar sei. (Walwei 1991) Als Folge einer Veränderung des Arbeitsvermittlungsmonopols könnten sich Modi-fikationszwänge für das Recht der Arbeitnehmerüberlassung ergeben.
Diese Neuregelung reagierte auf ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts, demzufolge generelle, sachlich nicht im Einzelfall begründete unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte verfassungswidrig sind. Es handelt sich also nicht in erster Linie um einen Aspekt staatlicher Deregulierungspolitik.
Eine eher neoliberal orientierte Kritik hatte ihr deshalb schon frühzeitig geringe Wirkung vorausgesagt, weil das Gesetz nicht die wirklich flexibilitätshemmenden Regulierungen, sondern solche verändere, bei denen „kaum gesetzlicher Regelungsbedarf besteht“. Der Gesetzgeber habe „gerade bei solchen Anpassungsmaßnahmen den Handlungsspielraum vergrößert, bei denen der faktische Handlungsspielraum ohnehin weiter gesteckt ist als der normative.“ (Stocken 1987:219f) Die Regulierung des befristeten Arbeitsvertrages und der Leiharbeit sei in ihrer faktischen Bedeutung bereits so liberal, daß sie im Hinblick auf die faktischen Nutzungsinteressen der Arbeitgeber kaum mehr gesteigert werden könne.
abgedruckt in Recht der Arbeit 3/1984:169–177
Er enthielt außerdem Neuregulierungen zur Leih- und Teilzeitarbeit, zu einer „Teilarbeitsunfähigkeit“, zum Überstundenausgleich u.a.
Dieser Titel entfiel beim Regierungsentwurf
Begründung des Referentenentwurfs; in: Recht der Arbeit 3/1984:176
Der Spiegel 8.12.1986:54ff
Der erste Referentenentwurf hatte den Vorrang tariflicher Regelungen gegenüber sachlich begründeten Zeitverträgen bestätigt, der neuen Befristungsübergangsregelung jedoch Vorrang gegenüber den vor ihrem Inkrafttreten abgeschlossenen, nicht indes gegenüber evtl. nach ihr vereinbarten Tarifregelungen eingeräumt. (vgl. § 10 des Entwurfs, in: Recht der Arbeit 3/84:170) Der Regierungsentwurf und das Gesetz enthielten eine solche Regelung nicht mehr. Später boten zwei der „Väter“ des Gesetzes aus dem Ministerium die Argumentation an, „als,sachlich gerechtfertigt’ im Sinne des BAT SR 2y (…) auf Grund der ausdrücklichen gesetzlichen Neuregelung auch eine einmalige Befristung bis zu 18 Monaten bei Neueinstellungen und im An-schluß an die Berufsausbildung bei fehlendem Dauerarbeitsplatz“ gelten zu lassen. (Schwedes/Lorenz 1985:7, vgl. auch Lorenz/Schwedes 1985:1079)
Für andere Gewerkschaften, insbesondere die IG Chemie, gilt dies in geringerem Maße. Diese Gewerkschaft hatte gegenüber der Wochenarbeitszeitverkürzung der IGM von Anfang an in Gestalt des Vorruhestandes eine Form der Arbeitszeitverkürzung befürwortet, die nicht in Gegensatz zur Regierungspolitik geriet, sondern ein artikuliertes Arrangement mit ihr ermöglichte.
vgl. z.B. die Broschüre des IGM-Vorstands: 35. Der richtige Schritt. Gegen die Arbeitslosigkeit, ca. 1983/84:19
Bundesarbeitsminister Blüm in der Bundestagsdebatte zur Verabschiedung des BeschFG am 19.4.1985, Das Parlament 18/1985:4
vgl. Handelsblatt 30.7.1986: „Überstunden/IW (Institut der Deutschen Wirtschaft): Im Januar 1,4 Überstunden je Woche. Erhebliche Entlastung durch Flexibilisierung“, FR vom 4.7.1986: „Auch 1985 wurden wieder Milliarden von Überstunden gemacht. Neues Beschäftigungsförderungsgesetz blieb wirkungslos“ (zum Überstundenbericht der Bundesregierung). Die Bundesregierung merkt in ihrem Überstundenbericht zurückhaltend an: „Teilzeitbeschäftigung, befristete Einstellungen und Flexibilisierung der Arbeits- und Betriebszeiten gewinnen zur Vermeidung von Überstunden an Bedeutung. (…) Die Bundesregierung betont, daß sie mit ihrer Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik günstige Rahmenbedingungen für den Abbau der Überstunden gesetzt hat: (…) Die Voraussetzungen für Teilzeitarbeit und befristete Einstellungen sind verbessert worden und ermöglichen ein flexibleres Reagieren auch auf kurzfristige Änderungen des Arbeitsvolumens durch Einstellungen.“ (Bundesarbeitsblatt 9/1986:19)
IGM-Bezirksleitung Stuttgart: Sonderausgabe der Metallnachrichten: Hände weg vom Kündigungsschutz. Zeitverträge verhindern! Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte und Vertrauensleute, Oktober 1985
Hiermit wurden mehrere Ziele verfolgt: Zum einen rechtliche und taktische Anleitungen zum Verhalten bei befristeten Einstellungen zu geben, zum andern die (betriebs)politische Bedeutung befristeter Arbeitsverträge zu verdeutlichen. Hierzu wurde auf Informationsrechte der Betriebsräte verwiesen, und die Betriebsräte sollten versuchen, durch Verfolgung der betrieblichen Personalpolitik diese Begründungen zu überprüfen und möglichst betriebsöffentlich zu widerlegen. (vgl. z.B. IGM-Bezirksleitung Stuttgart: Sonderausgabe der Metallnachrichten: Hände weg vom Kündigungsschutz. Zeitverträge verhindern! Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte und Vertrauensleute, Oktober 1985, Artikel: Zeitverträge verhindern — praktische Handlungsmöglichkeiten im Betrieb)
Hierbei handelte es sich z.B. um die Fragen, ob der Begriff „Neueinstellung“ einen neuen Arbeitnehmer oder einen neuen Arbeitsplatz meint, ob derselbe Arbeitsplatz erst nach 4 Monaten wieder mit einen befristet Beschäftigten besetzt werden darf oder ob derselbe Arbeitnehmer erst nach 4 Monaten wieder befristet eingestellt werden darf, um den Vorrang des Tarifvertrags gegenüber dem BeschFG, um die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Betriebsräte bei der Befristung von Arbeitsverträgen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte bereits in seinem Urteil vom 16.7.1985 (vgl. Der Betrieb, Heft 2/1986:124ff.) seine bisherige Rechtsprechung (allerdings bezogen auf einen Fall vor dem BeschFG), daß der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern könne, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig. Lediglich der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses als befristetes oder unbefristetes müsse der Betriebsrat zustimmen.
Unser Gesprächspartner von der HDE fürchtete überdies, daß eine tarifliche Befristungsregelung aufgrund der in seinem Bereich zu ausgeprägten Dezentralisierung der Tarifpolitik regional unterschiedlich ausfallen würde, was nicht im Interesse überregional tätiger Einzelhandelsunternehmen sein könne.
vgl. metall nachrichten extra für die Metallindustrie im Bezirk Hamburg, hrsgg. von der IG Metall-Bezirksleitung Hamburg, Juli 1985
Erst nach der Verlängerung des BeschFG wurde in der Tarifrunde 1990 in Bayern wenig nachhaltig eine solche Forderung im Hinblick auf Vertretungen für Erziehungsurlaubszeiten vorgebracht.
Ein ernsthaftes Interesse dürfte möglicherweise bei den Werften vorgelegen haben, weil dort die Erstellung größer dimensionierter Einzelaufträge längere Produktionszeiten erfordert. Hierfür sprechen auch die dort verzeichneten Auseinandersetzungen um den Abschluß längerer Zeitverträge. Die Tauschkosten für eine werftspezifische Liberalisierung wären indes bei allen Arbeitgebern angefallen, da die Tarifverträge für die gesamte Metallindustrie abgeschlossen werden.
vgl. z.B. metall 28.6.85:16f; 1.11.85:21; 15.11.85:17; 13.12.85: 30; Der Gewerkschafter 6/85:36f; 7–8/85:12f; metall-nachrichten extra, hrsgg. von der IG Metall-Bezirksleitung Hamburg Juli 1985
vgl. auch den Artikel: „Blüms Initiative greift“ in: Die Wirtschaftswoche 8.11.1985 über frühstzeitige Trendmeldungen seitens der Arbeitsgemeinschaft Selbständiger Unternehmer, des Deutschen Industrie- und Handelstages, der deutschen Kautschukindustrie und des Zentralverbands des Deutschen Handwerks.
Das Abwarten der Akteure erklärt teilweise auch die bis in die Formulierungen hinein erstaunliche Austauschbarkeit (sowohl der Pro- als auch der Contra-Argumente) der Debatten um das BeschFG 1985 und 1989. (vgl. auch Linne 1992:80) So erklärt sich das Paradox, daß die Gewerkschaften im Jahre 1989 von der anstehenden Verlängerung des BeschFG, obwohl sie seit 4 Jahren absehbar war, politisch und thematisch unvorbereitet „überrascht“ wurden.
Die Rollen des Akteurs und Reakteurs in der Unterlassungsinteraktion können natürlich umgedreht werden. Allerdings gab es im Hinblick auf die politischen Kräfteverhältnisse eine gewisse Asymmetrie der Risiken, die von den Akteuren bei einer Ablehnung der Fortdauer des neuen status quo eingegangen würden: Das Risiko der Arbeitgeberverbände, mit weiterreichenden Forderungen eine Rücknahme des Gesetzes zu provozieren, war vergleichsweise gering.
Es scheint sich mit Ausnahme eines Rahmentarifvertrags der ÖTV-Kreisverwaltung Wesermarsch mit drei Steuereibetrieben um die einzigen Vereinbarungen dieser Art zu handeln. (Bundesregierung 1988:15)
vgl. Der Gewerkschafter 7/1987:32f
Es wurde argumentiert, daß dem ultima-ratio-Prinzip bei einer Kündigung entspräche, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung auch die Möglichkeit einer zwischenbetrieblichen Überlassung zu prüfen habe. (vgl. die Diskussion auf der 9. Bundeshandwerkskonferenz 1988 und dem 16. o. Gewerkschaftstag der IGM 1989.)
Es handelte sich um den Landesinnungsverband des Elektrohandwerks Schleswig-Holstein, den Fachverband Elektrotechnische Handwerke in Nordrhein-Westfalen, den Landesinnungsverband Niedersachsen/Bremen der Elektrohandwerke, den Landesinnungsverband der elektrotechnischen Handwerke Baden-Württemberg, den Fachverband Elektrotechnik Hessen und den Landesinnungsverband der Elektrotechnischen Handwerke Rheinland-Pfalz. Im August 1989 folgte noch ein Abschluß für Hamburg. Anders als die IGM-Tarifverträge begrenzen die CMV-Tarifverträge die Höchstüberlassungsdauer auf 3 Monate. Die Zustimmung der jeweiligen Betriebsräte ist keine Voraussetzung, sie sind lediglich zu „beteiligen“. Ein Verbot von Mehrarbeit in verleihenden Betrieben und eine Regelung im Arbeitskampf-Falle ist nicht vorgesehen.
Brief des IGM-Vorstands an die Bezirksleitungen, Verwaltungsstellen und Bildungsstätten der IG Metall vom 26.7.1988:1
Schon 1985 hatte die BDA eine solche Gesetzesänderung für die Bauwirtschaft gefordert. (vgl. BDA 1985:52)
In der Tat stellten unsere Gesprächspartner von der Bundesvereinigung der Fachverbände des Deutschen Handwerks den Abschluß mit dem CMV auch als Mittel dar, um Druck auf die IG Metall durch bewußte Aufwertung des CMV auszuüben, mit dem in der Folge auch noch Lohntarifverträge abgeschlossen worden seien.
Tatsächlich wurde dies von außen so verstanden. vgl. Handelsblatt 3.6.1987: „IG Metall will Tarifverträge für Leiharbeiter“. Unpräzise allerdings auch „Der Gewerkschafter“ 7/1987:32: „Bis zum Verbot Schutz durch Vertrag“
Es ist allerdings nicht auszuschließen, daß nicht zuletzt durch die Entwicklung von Beschäftigungsgesellschaften v.a. in den ostdeutschen Bundesländern, die die Funktion von Arbeitskräftepools annehmen könnten, eine Neudiskussion der Regulierung „sozialverträglicher“ Arbeitnehmerüberlassung erforderlich werden könnte.
Inwieweit der Stuttgarter Bezirk hier auf Anregung des Vorstandes handelte, ist schwer erkennbar. Für eine initiative Rolle des Bezirks spricht, daß auf derartige Forderungen in den Diskussions- und Forderungsvorgaben des Vorstands in der Vorbereitung der Tarifrunde nicht einmal indirekt hingewiesen wurde. (vgl. „Aktionsund Arbeitsprogramm“ der IG Metall in „Der Gewerkschafter“ 4/1989:8ff, „Der Gewerkschafter“ Sonderheft 8a: Mit Schwung ins Ziel. Tarifrunde 1990: Daten und Argumente)
Hier forderte man, daß der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrags auch die in Heimarbeit Beschäftigten und weitere arbeitnehmerähnliche Personen umfassen müsse, soweit sie Mitglied der IG Metall sind. Für Heimarbeiter wurde dies teilweise erreicht.
Derartige Forderungen gab es auch in den Tarifgebieten Hessen und Fulda, Rheinland-Pfalz, Saarland und dem Nordverbund.
Der letzte Satz nahm die seit langem im MTV (nur) von Nordwürttemberg/Nordbaden enthaltene Bestimmung: „Die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses als Arbeitsverhältnis auf Zeit ist unzulässig.“ (§ 2.6 MTV 1990) auf, sie blieb in der alten Form im neuen MTV von Nordwürttemberg/Nordbaden erhalten. In den beiden anderen Tarifbezirken existiert keine Regelung über Probezeiten, in die in Nordwürttemberg/Nordbaden das Verbot des Probearbeitsverhältnisses integriert ist. Das Substrat der Probezeit-Regelung, die verkürzte Kündigungsfrist innerhalb des ersten Beschäftigungsmonats (bei Arbeitern) bzw. der ersten drei Beschäftigungsmonate (bei Angestellten) enthalten allerdings auch die beiden anderen Manteltarifverträge.
Diese Ausnahmeregelung war wichtig, um eine sonst in bestimmten Fällen mögliche Schlechterstellung von Fremdfirmenbeschäftigten (z.B. durch Wegfall großzügigerer Auslöseregelungen in Montagefirmen) auszuschließen.
Daß die Arbeitgeberverbände unter diesen Voraussetzungen überhaupt zu Gesprächen über diese Frage bereit waren, scheint darauf zurückführbar zu sein, daß auch der VMI Interesse an einer Veränderung des Geltungsbereichs der Tarifverträge hatte. Er wollte die leitenden und die „außertariflichen“, d.h. die Angestellten, die anders als in anderen Tarifverträgen (unüblicherweise) dem Geltungsbereich der Taanders als in anderen Tarifverträgen (unüblicherweise) dem Geltungsbereich der Tarifverträge Baden-Württembergs unterfallen, hier herausnehmen. Sollte dieses Thema des VMI im Gespräch bleiben, mußten auch die Wünsche der IG Metall zur Veränderung des Geltungsbereichs diskutiert werden. Die leitenden Angestellten wurden schließlich aus dem Geltungsbereich herausgenommen, die (in anderen Tarifverträgen) außertariflichen jedoch nicht. Dies führte allerdings dazu, daß bei der Festlegung der Quote von Arbeitnehmern, die eine längere Arbeitszeit wählen können, in Baden-Württemberg nicht wie in den anderen Tarifgebieten 13%, sondern 18% vereinbart wurden.
Formulierungsvorschlag der IG Metall vom 19.3.1990
Außerdem wurden Präzisionen einer Referenzregelung für die Arbeitsbedingungen vorgeschlagen: „Die Unternehmer verpflichten sich, in Verträgen mit den Verleihunternehmen sicherzustellen, daß für die Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Beschäftigung im aufnehmenden Betrieb folgendes gilt: - Das Entgelt entspricht mindestens den tariflichen Bestimmungen, die für den Betrieb gemäß § 1.1.2. gelten. - Bei Schäden oder fehlerhafter Arbeit (Ausschuß), die bei der Arbeitsleistung entsteht, ist der § 16 „Beschränkung der Haftung der Beschäftigten und Ausschußregelung“ sowohl gegenüber der entsendenden, als auch gegenüber der aufnehmenden Firma anzuwenden. - Es ist sicherzustellen, daß alle für den aufnehmenden Betrieb geltenden Arbeitsschutz-/Arbeitssicherheitsbestimmungen auf die Leiharbeitnehmer Anwendung finden. Den Beauftragten für den Arbeitsschutz des aufnehmenden Betriebes ist insoweit vertraglich ein Weisungsrecht gegenüber den Leiharbeitnehmern zu sichern.“
In der überregionalen Gewerkschaftspresse fand er nicht einmal Erwähnung.
Sie ist lediglich in einer Umsetzungshilfe des IGM-Frauenausschusses zur Thematik „Für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf (IG Metall Stuttgart 1990) aufgegriffen, die sich primär mit den Neuregelungen zur Teilzeitbeschäftigung, zu den flexiblen Arbeitszeiten für Beschäftigte mit Kindern in Kindertagesstätten und bei Tagesmüttern sowie zur Wiedereinstellung nach Zeiten der Kindererziehung be-faßt. Diese „Feminisierung“ des Problems befristeter Beschäftigung spricht nicht für dessen politische Priorisierung.
Nur in einem Fall habe die Regelung des Tarifvertrages eine Eigendynamik entfaltet: Ein Betriebsrat verweigerte mit Hinweis auf die Befristungsregelung die Zustimmung zu einer befristeten Einstellung. Daraufhin rief der Arbeitgeber das Arbeitsgericht an. Dies interpretierte die Tarifvertragsregelung im Sinne einer Regel-Ausnahme-Bestimmung und gab dem Betriebsrat recht. Das angerufene Landesarbeitsgericht revidierte jedoch das Urteil. Es handelte sich hier allerdings offenbar um eine Eigeninitiative des Betriebsrats (unter Rechtsbeistand der Gewerkschaft), nicht um das Ergebnis einer systematischen Bemühung der IG Metall, wie auch der über das Arbeitsgerichtsurteil empörte VMI zugesteht.
Die Zuständigkeit für die Organisierung von Leiharbeitnehmern ist im DGB nicht eindeutig geklärt. Dieser Umstand ergibt sich in gewissem Sinne konsequent daraus, daß die Gewerkschaften bestreiten, bei der Leiharbeit handele es sich um ein eigenständiges Beschäftigungsverhältnis und nicht nur um eine Form der Arbeitsvermittlung. Für die Verleihbetriebe als Branche, d.h. vor allem auch für die Organisierung des Stammpersonals (Disponenten usw.) ist (in der Regel?) die HBV (Bereich Wirtschaftsdienste) zuständig. Sie wäre auch der Ansprechpartner, wenn sich ein Leiharbeitnehmer gewerkschaftlich organisieren wollte. Es sei denn, die Verleihfirma verliehe regelmäßig in bestimmte Branchen, d.h. Zuständigkeitsbereiche anderer Gewerkschaften. Der Schwierigkeit, sowohl in den Ent- wie in den Verleihbetrieben das Einheitsgewerkschaftsprinzip zu realisieren, begegnen die DGB-Gewerkschaften also mit Unentschiedenheit ihrer Organisationsprinzipien: Wer schon in einer Gewerkschaft Mitglied ist, soll es dort bleiben, wer neu beitreten will, der wende sich in der Regel an die HBV, manchmal jedoch lieber an eine andere Gewerkschaft.
vgl. Protokoll des 11. o. Gewerkschaftstages der Gewerkschaft HBV in Mannheim, 4.–9.11.1984, Antrag 228
vgl. Tagesprotokolle des 11. o. Gewerkschaftstages der Gewerkschaft HBV in Mannheim, 4.–9.11.1984:499f
Anders als in Frankreich gilt ein Tarifvertrag in Deutschland nur zwingend zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern und tarifgebundenen Arbeitnehmern.
Von dieser Voraussetzung kann nur dann ausnahmsweise abgewichen werden, wenn die Allgemeinverbindlichkeitserklärung zur „Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich erscheint“. (§ 5 Abs.1 Tarifvertragsgesetz).
Es ist eine der paradox erscheinenden Folgen des Kollektivgutdilemmas, daß dann, wenn eine Möglichkeit bestanden hätte, die Verkürzung der Kündigungsfristen als selektives Gut auszugestalten, möglicherweise der Organisationsgrad des BZA so angestiegen wäre, daß jedenfalls in dieser Hinsicht eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Tarifverträge, also auch der Reduzierbarkeit der Kündigungsfristen wahrscheinlich möglich gewesen wäre.
Sie schlug folgende Regelung vor: — mindestens 18 Stunden wöchentlich, mindestens 4 Stunden täglich, — ein Ausgleichszeitraum von 4 Wochen, wenn die tägliche Arbeitszeit höchstens um 2 Stunden überschritten wird (max. 10 Std. täglich). — die Vorankündigung für Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mindestens 1 Woche beträgt, — Überschreitungen der vorangekündigten täglichen Arbeitszeit und der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit Überstunden sind.
Der Verband betont aber, daß viele Firmen weiterhin die tariflichen Bestimmungen anwendeten — jedenfalls bis zur Verabschiedung von Mindestarbeitsbedingungen des Verbandes, s.u.
Interview mit dem seit 1990 für Leiharbeit zuständigen Vorstandsmitarbeiter der DAG, Holger Grape, in „Hamburger Morgenpost“ 23.5.1990
Punkt 2.1.3. der Satzung des Schutzzeichens Zeitarbeit wiederholt lediglich die Rechtslage: „Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen bei gewerblichen Arbeitnehmern (!) auch für eine Probezeit nicht unterschritten werden. Jeder Bezug auf andere Tarifverträge hinsichtlich einer verkürzten Kündigung in der Probezeit ist unzulässig.“ Die Einschränkung dieser Bestimmung auf gewerbliche Arbeitnehmer gestattet die Verkürzung der Kündigungsfrist bei Angestellten, die nur unter Bezugnahme auf den DAG-BZA-Tarifvertrag möglich wäre. Vgl. auch den „Mitarbeitervertrag der Fa. Manpower“ (SGZ-Mitglied), abgedruckt in Sommerhoff 1990:100.
Presseerklärung des BZA im August 1991: „Neue BZA-Tarife auf IG Metall-Niveau“
vgl. Frankfurter Rundschau vom 1.4.1992
Weder die SGZ noch der BZA dürften in Anbetracht ihres geringen Organisationsgrades Mitglieder leichten Herzens ausschließen.
vgl. Handelsblatt 29.11.1990
Ohne daß man dem Einspruch des DGB eine ausschlaggebende Rolle beimessen sollte.
So wäre z.B. denkbar, daß eine tarifliche Vereinbarung in den Nutzerbranchen, der-zufolge Leiharbeit nutzende Betriebe sich verpflichten, nur mit solchen Leiharbeits-unternehmen Geschäftsbeziehungen zu pflegen, die die Einhaltung bestimmter Mindeststandards gewährleisten (sei es die des Nutzerbetriebs, seien es solche in Tarifverträgen der Leiharbeitsbranche festgelegten), die Etablierung tariflicher Regulierung in der Leiharbeitsbranche fördern könnten. Eine Umwelt, die einer tariflichen Leiharbeitsregulierung positiver gegenüberstünde, könnte möglicherweise auch ohne formalisierte Vereinbarung deren Implementation unterstützen, z.B. durch entsprechendes Verhalten der Betriebsräte usw.
Vergleicht man sie vor dem Hintergrund der politischen (Deregulierungs-)Ent-wicklung mit den Forderungen der Arbeitgeberverbände nach einer Öffnung tariflicher Befristungsbeschränkungen, so klammern die Gewerkschaften zwar potentiell weitreichendere Forderungen aus; ihre Chance, diese durchzusetzen, erschien ihnen selbst jedoch aufgrund der begrenzten Druckressourcen gering. Auf der Ebene nicht der Forderungsqualität, sondern der realen Risiken für die Akteure, eine Verschlechterung des Status quo durch die Regulierungsinitiative des Gegenakteurs hinnehmen zu müssen, ergibt sich somit ein „gerechter Tausch“.
Die Entscheidung der IG Metall gegen weitere derartige Vereinbarungen besaß nach Beginn aktiver Tauschhandlungen allerdings die — spezifischere — Sinndimension nicht der Unterlassung, sondern der Verweigerung einer Handlung. Hierauf reagierten die Arbeitgeberverbände entsprechend nicht mit einer Unterlassung ihrerseits, sondern mit einer Provokation: dem Abschluß von Tarifverträgen mit d er Konkurrenzgewerkschaft CMV.
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Bode, I., Brose, HG., Voswinkel, S. (1994). Akteursstrategien und Regulierungsprozesse. In: Die Regulierung der Deregulierung. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-93643-1_4
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