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Gestaltung von Integration und Rationalisierung. Betriebliche Interessenvertretung und Gewerkschaften im Transformationsprozeß

  • Michael Frey
  • Hasko Hüning
Chapter
Part of the Beiträge zu den Berichten der Kommission für die Erforschung des sozialen und politischen Wandels in den neuen Bundesländern e. V. (KSPW) book series (BBSPW, volume 1.6)

Zusammenfassung

Der politische und ökonomische Umbruch in der DDR offenbarte die extremen Disproportionen zwischen den volkswirtschaftlichen Sektoren, die sich im Verlauf einer über vierzigjährigen planwirtschaftlichen Entwicklung verfestigt hatten: Einem ausgedehnten industriellen Sektor aus produzierendem und verarbeitendem Gewerbe stand ein unterentwickelter Sektor aus produk-tionsbezogenen Dienstleistungen gegenüber. Dabei hat die sektorale Perpektive in Rechnung zu stellen, daß ein Großteil der selbstverständlich auch in der DDR vorhandenen produktionsbezogenen Dienste lediglich nicht eigenständig organisiert, sondern in die branchenübergreifenden Strukturen der industriellen Kombinate mit eingegliedert war und somit statistisch nicht als eigenständig abgegrenzter Bereich erfaßt wurde.

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Literatur

  1. 1.
    Zur Entwicklung der Beschäftigungsdynamik im Kredit-und Versicherungsgewerbe und ihrer Differenzierung in eine Aufbau-und Konsoldierungsphase vgl. die Studie zur Beschäftigungsentwicklung im Finanzdienstleistungssektor Sachsen-Anhalts: Hüning/Nickel/Struck-Möbbeck 1995.Google Scholar
  2. 2.
    Die empirische Basis für die folgenden Ausführungen bilden sieben von insgesamt zehn Gesprächen mit Betriebs-und PersonalrätInnen aus vier zum Teil ausführlich untersuchten Betrieben und Unternehmen des Finanzdienstleistungssektors. Bei den untersuchten Betrieben handelte es sich um ein regional gebundenes und öffentlichrechtliches Kreditinstitut in einer Großstadt und um ein überregional operierendes privatrechtliches Bankunternehmen, um eine regionale öffentlich-rechtliche Krankenversicherung und schließlich um ein ausschließlich auf dem Gebiet der neuen Bundesländer tätiges privatrechtliches Versicherungsunternehmen. Die Gespräche mit den Betriebs-und Personalrätlnnen fanden im Zeitraum zwischen Oktober 1994 und Juni 1995 statt, wurden überwiegend als Einzelgespräche geführt (mit Ausnahme von zwei Gruppengesprächen mit jeweils zwei bzw. drei Belegschaftsvertreterinnen) und hatten eine Dauer von jeweils anderthalb bis ca. zweieinhalb Stunden. Die Gesprächsführung wurde anhand eines Leitfadens locker nach Themengebieten strukturiert, wobei vor allem auf die Bereiche der marktwirtschaftlichen Transformation von vormals zentralwirtschaftlich geführten Betrieben, der betrieblichen Integration übernommener ostdeutscher Belegschaften sowie der Reorganisation betrieblicher Strukturen und Funktionsbereiche ausführlicher eingegangen wurde, um sowohl deren jeweilige Auswirkungen auf die Arbeits-und Beschäftigungssituation der Belegschaften als auch die damit einhergehenden Herausforderungen für die betrieblichen Interessenvertretungen näher erörtern zu können. Darüber hinaus wurde noch jeweils ein Gespräch mit einem Gewerkschaftsfunktionär aus zwei verschiedenen regionalen Bezirksverwaltungen einer für diesen Organisationsbereich zuständigen Gewerkschaft geführt, um unseren Blick auf die jeweils spezifischen betrieblichen Problemlagen und ihre Herausforderungen für die betrieblichen Interessenvertretungen durch die Perspektive von Akteuren der kollektiven Interessenrepräsentation für betriebsübergreifend verlaufende Prozesse und Entwicklungstendenzen zu weiten.Google Scholar
  3. 3.
    Unter ‚betrieblichen Arbeitsbeziehungen ‘können solche Handlungsstrukturen und — zusammenhänge verstanden werden, die einerseits durch den Handlungsraum Betrieb erzeugt und strukturiert werden und andererseits diesen wiederum direkt oder indirekt reproduzieren. Die ‚betrieblichen Arbeitsbeziehungen ‘werden zwar durch den betrieblichen Handlungsraum strukturiert, ebenso wie sie diesen wiederum restrukturieren, sind aber gleichwohl eingebettet in das überbetriebliche System ‚industrieller Beziehungen‘, dessen zentrale Regelungsbereiche der Entgelt-und Arbeitsbedingungen ihre Ausformung beeinflußt und normiert. Die jeweilige Ausgestaltung der industriellen Beziehungen bestimmt sich aus den Relationen zwischen solchen überbetrieblichen Akteuren wie Staat, Unternehmerverbände, Gewerkschaften und Arbeitsgerichten.Google Scholar
  4. 4.
    Angesichts der anhaltenden Dynamik der beobachteten und beschriebenen Prozessse nehmen die Ausführungen notwendigerweise einen entsprechend explorativen Charakter an, ohne Anspruch auf Repräsentativität erheben zu wollen. Dennoch werden die beobachteten betrieblichen Prozesse in ihrer immanenten Entwicklungstendenz zugespitzt dargestellt und mit in der arbeits-und industriesoziologischen Forschung konstatierten Trends sowie in der einschlägigen Literatur diskutierten Thesen verknüpft, um auf dieser Kontrastfolie Konvergenzen, aber auch mögliche Divergenzen herausarbeiten zu können.Google Scholar
  5. 5.
    In dieser für den betrieblichen Wandel ausschlaggebenden Situation avancierte das informelle und temporäre ‚Zweckbündnis ‘zwischen Personalabteilung und Personalrat zum eigentlichen betrieblichen Gestaltungszentrum gegenüber den am Status quo verharrenden Verhaltens-und Führungsweisen des mittleren Leitungsmanagements. Ob sich eine solche ‚Gestaltungskoalition ‘(Dörre/Neubert/Wolf 1993) als stabiles und zukunftsweisendes Modell der innerbetrieblichen Interessenregulierung und damit auch als Teil einer neuen Unternehmenskultur erweisen könnte, scheint allerdings angesichts der sich gegenwärtig auf der Holdingebene unternehmensübergreifend vollziehenden Reorganisationsprozesse aufgrund ihrer enormen Auswirkungen auf die betrieblichen Strukturen des Kreditinstituts unsicher. Denn die im Zuge dieser Prozesse bei den betrieblichen Akteuren ausgelösten Reaktionsweisen, mittels derer sie die befürchteten Verluste ihrer betrieblichen bzw. interessenpolitischen Gestaltungsautonomie zu bewältigen suchen, scheinen eher auf die Herausbildung eines korporativistischen Arrangements zwischen den Betriebsparteien von jener Art zu verweisen, das in seiner identitätsstiftenden Abgrenzung gegenüber der externen ‚Gegnerschaft ‘der Bankenholding und seiner betriebszentrierten Ausrichtung auf das Wohl des Unternehmens weit mehr dem ‚vergemeinschaftenden ‘Muster einer betrieblichen ‚Notkoalition ‘als dem innovativen Charakter einer ‚Gestaltungskoalition ‘folgt.Google Scholar
  6. 6.
    Zur Bewältigung der prekären betriebswirtschaftlichen Lage und unsicheren Existenzfähigkeit des Betriebes schließen Unternehmensleitung und Belegschaftsvertretung quasi einen gemeinsamen ‚Überlebenspakt ‘(vgl. Lohr/Röbenack/Schmidt 1995: 202). Der Erhalt und die Konsolidierung des Betriebes bilden die gemeinsame Interessengrundlage der Betriebsparteien, die es im Konsens interaktiv zu verhandeln gilt und der latent divergierende Interessen untergeordnet werden. Die unterschiedlich gewichteten fachlichen Kompetenzen der beiden betrieblichen Akteure werden im Interesse des Betriebswohls zusammengeführt und bilden bei der Entwicklung und Umsetzung von betrieblichen Reorganisationskonzepten und Rationalisierungsprojekten die Grundlage eines partizipativ-kooperativen Austauschs. Als zusätzliche Klammer dient den Betriebsparteien eine ‚externe Gegnerschaft‘, etwa in Gestalt einer westdeutschen Konzernzentrale, aus der heraus sich eine ‚Solidarisierungsachse ‘bildet, die zum Teil an aus alten DDR-Zeiten überkommene informell-kooperative Beziehungsmuster anknüpfen kann und in punktuelle und befristete ‚Notkoalitionen ‘mündet.Google Scholar
  7. 7.
    Eine diese Position treffend umschreibende Bestimmung eines Co-Managements der betrieblichen Interessenvertretung gibt Krüger, indem er diese Strategie der Interessenpolitik als „die regelmäßige Einflußnahme der Interessenvertreter der Belegschaften auf strategische und bedeutsame operative Unternehmensentscheidungen auf der Grundlage der offensiven Vertretung der Interessen der Lohnarbeit gegenüber dem Kapital“ definiert. Co-Management sei demnach eine „antagonistische oder interessengeleitete Kooperation“, welche die Geltendmachung von Belegschaftsinteressen keineswegs ersetze. Im Unterschied zu den traditionellen Formen der betrieblichen Sozialpartnerschaft gehe es dabei allerdings „um die wirkliche Mitgestaltung der Dispositionen des Managements im Rahmen eines von Fall zu Fall konfliktuellen Konsenses“, die weit über die im BetrVG fixierten Informations-und Mitbestimmungsrechte hinausreiche und damit „nichts anderes als eine moderne Übersetzung der Wirtschaftsdemokratie im Unternehmen“ darstelle (Krüger 1995: 44).Google Scholar
  8. 8.
    Eingedenk der derzeit auf nahezu allen unterschiedlichen Regulierungsebenen auch in zahlreichen Betrieben und Unternehmen anzutreffenden Bemühungen der Betriebsparteien zur Schmiedung wie auch immer gearteter ‚Bündnisse für Arbeit ‘würde eine derart intervenierende Vorgangsweise von Gewerkschaftsfunktinärlnnen gegenwärtig einer schier undenkbaren Demonstration gewerkschaftlicher Omnipotenz gleichkommen!Google Scholar
  9. 9.
    Obwohl Förster/Röbenack in ihrer Untersuchung zur Entwicklung der betrieblichen Arbeitsbeziehungen in Ostdeutschland eine „deutlich betriebsbezogene, pragmatische und sachlich-entideologisierte Vertretungspolitik der Betriebsräte“ feststellen konnten, die den ‚„Ideologismen ‘der Tarifpartner deutlich kritisch gegenüber“ stehe und „betriebsspezifische Probleme … letztlich nicht kollektiv-vertraglich geregelt“ wissen wolle, können die beiden Autorinnen darin zumindest zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch keine Anzeichen zur Bestätigung der These einer durch den Institutionalisierungs-und Ausformungsprozeß betrieblicher Arbeitsbeziehungen in Ostdeutschland forcierten Dezentralisierung bzw. ‚Verbetrieblichung ‘des Systems industrieller Beziehungen erkennen. Statt dessen gelte weiterhin „die Konfliktfragmentierung auf die verschiedenen Aushandlungsarenen — Betrieb, Tarifpolitik und Recht — … auch bei den ostdeutschen Akteuren als funktional“ (Förster/Röbenack 1996: 186). Die Betriebsräte würden „trotz Kritik, Autonomie und Distanz“ gegenüber der Gewerkschaft weiterhin deren „Rolle … als Tarifpartner und überbetriebliche Interessenvertretung prinzipiell“ (Förster/Röbenack 1996: 175) anerkennen und allenfalls „zwar Prozeduren, Ergebnisse und auch das Handeln einzelner Gewerkschafter, nicht jedoch die Institution insgesamt in Frage (stellen)“. Deshalb sei „die Haltung der ostdeutschen Betriebsräte zu den Gewerkschaften — vor allem hinsichtlich des Vertretungsanspruchs auf der betrieblichen Ebene — als autonom (zu) charakterisieren“ (Förster/Röbenack 1996: 175). Vor dem Hintergrund ihrer Untersuchungsergebnisse werfen die beiden Autorinnen schließlich die Frage auf, „ob denn überhaupt Unterschiede feststellbar bzw. Rückwirkungen von der Entwicklung in Ostdeutschland auf das System industrieller Beziehungen zu erwarten sind“ (Förster/Röbenack 1996: 185).Google Scholar
  10. 10.
    Die Gefahr, daß sich eine zur Bewältigung betrieblicher Problemlagen bereits in der Vergangenheit überwiegend betriebszentrierte in eine ausschließlich korporativistische Interessenvertretungspolitik ostdeutscher Belegschaftsvertretungen verfestigt, ist damit nicht von der Hand zu weisen. Die in der einschlägigen betriebs-und industriesoziologischen Literatur vielfach kolportierte These, daß sie sich damit quasi als Vorreiter oder gar Beschleuniger eines sich in den alten Bundesländern erst allmählich herausbildenden Musters betrieblicher Interessenvertretung geileren, erscheint angesichts der gerade von den westdeutschen Belegschaftsvertretungen auch gegen die Solidaritätseinforderungen ihrer ostdeutschen Betriebs-und Personalratskolleglnnen zur Unterstützung bei der Bewältigung der sich dort stellenden Problemlagen vehement verteidigten Bestandsinteressen ihrer eigenen unmittelbaren Kolleginnenschaft zumindest nach den Erkenntnissen unserer Gespräche mit ostdeutschen Belegschaftsvertreterinnen als wenig plausibel.Google Scholar
  11. 11.
    In der Tat: Die Gewerkschaften wurden von der Transformationskrise doppelt getroffen: zum einen gaben sie dem Druck nach, sich von ihrer programmatischen Konzeption basierend auf Gemeineigentum und gesellschaftlicher Wirtschaftssteuerung zu verabschieden. Zum andern ließen sie sich in den Prozeß der Übertragung der gesellschaftlich-politischen Strukturen der Bundesrepublik auf das Beitrittsgebiet einbinden, was neue Legitimationsprobleme mit sich brachte. Auf den drastischen Mitgliederverlust in Ostdeutschland waren die meisten Gewerkschaften nicht vorbereitet.Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 1997

Authors and Affiliations

  • Michael Frey
  • Hasko Hüning

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