Zusammenfassung
In den letzten Jahren hat sich im Bankensektor ein tiefgreifender wirtschaftlicher, technischer und organisatorischer Wandel vollzogen (vgl. Backhaus & Wagner, 1997, S. 318; Backhaus, 1997, S. 37). Die zunehmend computerunterstützte Kundenberatung und automatisierte Verwaltung führen zum Abbau von Routinetätigkeiten sowie zu einem Anstieg komplexer Tätigkeiten mit erweiterten Entscheidungsspielräumen für einzelne Mitarbeiter (vgl. Stiller, 1992a, S. 8; Burgard, 1988, S. 289). Vor dem Hintergrund globaler Märkte und Geschäftstätigkeit müssen Bankleistungen stärker international und zielgruppenorientierter gestaltet werden (vgl. Schönenberg, 1989, S. 455). Aufgrund eines gesellschaftlichen Wandels sind die Kunden zudem in den letzten Jahren zinssensibler und kritischer geworden, woraus wachsende Ansprüche an die Beratungsqualität resultieren (vgl. Kreyenschmidt, 1990, S. 195; Witte, 1996, S. 27). Dadurch bedingt, nimmt das Tempo bei der Entwicklung von Finanzinnovationen zu (vgl. Wilkens & Borrmann, 1996). Das Angebot an Geldanlagemöglichkeiten wird entsprechend vielfältiger und schwerer durchschaubar, sodass Fachwissen und entsprechende Fertigkeiten seitens der Bankangestellten ständig aktualisiert werden müssen und somit das Prinzip des „lebenslangen Lernens“ im Sinne eines selbstgesteuerten Weiterlernens eine unerlässliche Voraussetzung für die Bewältigung des Berufsalltags wird (vgl. Kehl, 1993, S. 35; Wolff, 1992, S. 324; Schönenberg, 1989, S. 455; Tietz, 1987, S. 325). Der Blick auf den erheblichen Bildungsbedarf und die Entwicklung zu einer Informationsgesellschaft verlangt, dass Mitarbeiter flexibel einsetzbar, lernfähig und kooperationsbereit sind, um sich auf der Grundlage einer soliden beruflichen Qualifikation das jeweils notwendige spezifische Fachwissen schnell anzueignen (vgl. Bunk, 1990, S. 175). Entsprechend wird von den Mitarbeitern gefordert, dass sie weitestgehend ohne fremde Hilfe ihr Lernen und ihre Arbeit planen, ausführen und auswerten können (vgl. Dubs, 1993; Dörig, 1996).
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Referenzen
Im weiteren Verlauf der Arbeit wird wegen der besseren Lesbarkeit auf die jeweilige weibliche Personenbezeichnung verzichtet.
Der hier angesprochene Ausbildertyp ist im Wesentlichen Sachbearbeiter oder Berater und bildet mit zumeist geringen zeitlichen Anteilen nebenbei die Auszubildenden aus, die wiederum einen Teil seiner Sachbearbeiter-bzw. Beratertätigkeiten übernehmen. Er wird in der Literatur zumeist als „nebenberuflicher Ausbilder“ oder „Ausbilder vor Ort“ genannt (vgl. Keck, 1995, S. 150). Im Normalfall verfügt er über die Ausbildereignungsprüfung und gewinnt seine Lehrkompetenz aus seiner praktischen Erfahrung.
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© 2000 Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden, und Deutscher Universitäts-Verlag GmbH, Wiesbaden
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Noß, M. (2000). Problemstellung und Aufbau der Untersuchung. In: Selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-92332-5_1
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-92332-5_1
Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag
Print ISBN: 978-3-8244-7217-8
Online ISBN: 978-3-322-92332-5
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