Zusammenfassung
Die in der Bundesrepublik etwa seit 1972 verstärkt geführte Diskussion um eine Humanisierung der Arbeitswelt ist in ein komplexes Gefüge von technischen, sozialwissenschaftlichen, politischen, gesellschaftlichen und ökonomischen Faktoren eingebettet. Bezogen auf diesen Gesamtkomplex steht inzwischen eine Fülle von Literatur zur Verfügung1, die sich auf die verschiedensten Wissenschaftsgebiete erstreckt. Eine politologische Arbeit über Arbeitgeberstrategien zur HdA muß im Bewußtsein der engeren Thematik selektiv an dieses Material herangehen. Dementsprechend erhebt dieser Teil keineswegs den Anspruch, insbesondere die unter Wissenschaftlern geführte Humanisierungsdiskussion vollständig unter allen Aspekten und auf allen Ebenen wiederzugeben2. Ziel dieses Kapitels ist es vielmehr, die relevanten gesellschaftlichpolitischen Einflußfaktoren herauszuarbeiten und die grundlegenden wissenschaftlichen Erkenntnisse und Vorstellungen darzustellen. Detaillierter wird die Bedeutung der einzelnen Faktoren für die Arbeitgeberseite in den folgenden Kapiteln zu untersuchen sein.
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Anmerkungen
Die bisher umfangreichste Literaturstudie, die im Auftrag des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung am Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalwesen und Arbeitswissenschaft der Universität Mannheim durchgeführt wurde, enthält in der 2. Aufl. (1977) 1.125 bibliographische Nachweise zum Thema HdA. Siehe Gaugier, Eduard/ Kolb, Meinulf/Ling, Bernhard, Humanisierung der Arbeitswelt und Produktivität, Ludwigshafen 1977 (2. Aufl.), „Vorwort zur zweiten Auflage“ (ohne Seitenzahl) sowie das Literaturverzeichnis S. 404–498.
Den Versuch einer solchen Darstellung unternehmen Gaugier/Kolb/Ling, a.a.O., * Humanisierung der Arbeitswelt und Produktivität, Ludwigshafen 1977 (2. Aufl.), „Vorwort zur zweiten Auflage“ (ohne Seitenzahl) sowie das Literaturverzeichnis S. 10–274. Diese „Literaturanalyse“ ist zwar als Übersicht über die behandelten Probleme nützlich, bleibt jedoch stark deskriptiv und aufgrund der gewählten Systematik auch additiv, so daß strukturelle Zusammenhänge unterschiedlicher Ansätze kaum deutlich werden.
Vgl. dazu die Zusammenstellungen einschlägiger Verlautbarungen bei Winterhager, Wolfgang Dietrich, Humanisierung der Arbeitswelt, Berlin-New York 1975, S. 89ff.
Froemer, Friedhelm, Arbeitshumanisierung, Opladen 1975, S. 67ff.
„Zur Humanisierung des Arbeitslebens haben Gesetzgeber und Tarifparteien den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu garantieren.“ Bundeskanzler Brandt in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, 6. Wahlperiode, Stenographische Berichte, Bd. 71, S. 29
„Zur Humanisierung des Arbeitslebens haben Gesetzgeber und Tarifparteien den Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu garantieren.“ Bundeskanzler Brandt in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, 6. Wahlperiode, Stenographische Berichte, Bd. 71, S. 29
Siehe Arendt, Walter, in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, a.a.O., S. 218. Der „Arbeitskreis Automation“ war im Februar 1968 auf Drängen der Gewerkschaften bei den Bundesministerien für Wirtschaft und für Arbeit und Sozialordnung eingerichtet worden. Er befaßte sich mit „den Kriterien und Instrumenten für die Förderung des technischen Fortschritts und mit der Analyse und der Bewältigung der unerwünschten Folgen des technologischen Wandels“. Siehe dazu Kohn, Helmut, Das Forschungsprogramm der Kommission für wirtschaftlichen und sozialen Wandel, Bonn 1975, S. 5
Ebenda* Siehe Arendt, Walter, in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, a.a.O., S. 218. Der „Arbeitskreis Automation“ war im Februar 1968 auf Drängen der Gewerkschaften bei den Bundesministerien für Wirtschaft und für Arbeit und Sozialordnung eingerichtet worden. Er befaßte sich mit „den Kriterien und Instrumenten für die Förderung des technischen Fortschritts und mit der Analyse und der Bewältigung der unerwünschten Folgen des technologischen Wandels“. Siehe dazu Kohn, Helmut, Das Forschungsprogramm der Kommission für wirtschaftlichen und sozialen Wandel, Bonn 1975, S. 5
Bundeskanzler Brandt, in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, 7. Wahlperiode, Stenographische Berichte, Bd. 81, S. 128
Arendt, Walter, THUOONG in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, a.a.O., S. 284 (Aussprache zur Regierungserklärung am 25.1.1973).
Vgl. die Regierungserklärung vom 17.5.1974, in: Verhandlungen des Deutschen Bundestages, 7. Wahlperiode, Stenographische Berichte, Bd. 88, S. 6593ff., insbes. S. 6595. In der Aussprache bestimmt Bundesarbeitsminister Arendt die Humanisierung der Arbeitswelt, die Stärkung der Position der Arbeitnehmer und das Schließen der Lücken im sozialen Sicherungssystem als „Leitlinien der Politik“, Arendt, Walter, in: Verhandlungen . . ., a.a.O., S. 6687
BMFT (Hrsg.), Forschung zur Humanisierung des Arbeitslebens. Aktionsprogramm des Bundesministers für Arbeit und Sozialordnung und des Bundesministers für Forschung und Technologie, Sonderdruck Bonn 1974, S. 1.
Identisch unter gleichem Titel BMAS (Hrsg.), Sozialpolitische Informationen, Sonderausgabe vom 8.5.1974
Vgl. BMFT (Hrsg.), a.a.O., * Sozialpolitische Informationen, Sonderausgabe vom 8.5.1974 S. 3
Ebenda* Vgl. BMFT (Hrsg.), a.a.O., * Sozialpolitische Informationen, Sonderausgabe vom 8.5.1974 S. 3
Ebenda * Vgl. BMFT (Hrsg.), a.a.O., * Sozialpolitische Informationen, Sonderausgabe vom 8.5.1974 S. 3
Dieser Aspekt wurde besonders deutlich vom damaligen Bundesminister für Forschung und Technologie, Horst Ehmke, angesprochen: „Dabei bin ich davon überzeugt, daß das Motivationsproblem in unserer Gesellschaft nicht durch sozialtechnische Tricks, sondern letztlich nur durch Veränderung gesellschaftlicher Strukturen gelöst werden kann.“ Ehmke, Horst, „Forschung und Entwicklung zur Humanisierung des Arbeitslebens“ (Rede beim 20. Arbeitswissenschaftlichen Kongreß, Köln 1974), in: Bulletin des Presse- und Informationsamtes der Bundesregierung, Sonderdruck aus Nr. 35 vom 14.3.1974, S. 7
BMFT (Hrsg.), a.a.O., S. 5
Eine solche Einordnung wird auch vorgenommen von Roth. Siegfried, „Anmerkungen zur Funktion des staatlichen Humanisierungsprogramms“, in: Humanisierung der Lohnarbeit? (Redaktion Alfred Oppolzer). Argument-Sonderbände, AS 14 Berlin 1977, S. 78–87.
S. 81. Zum Konzept selbst siehe Hauff, Volker/Scharpf, Fritz W., Modernisierung der Volkswirtschaft. Technologiepolitik als Strukturpolitik, Fr/M 1975
Nach „BMFT-Haushalt 1977“, in: BMFT-Mitteilungen, Nr. 5–7/1977, S. 42
So Lange, Hellmuth, „Geschichtliche und gesellschaftliche Entstehungsbedingungen der ‚HdA‘“, in: Humanisierung der Lohnarbeit? Argument Sonderbände, AS 14, a.a.O., * 1977 S. 8–26, hier S. 11
Siehe „Entschließung I: Tarifpolitik“, in: IG Metall (Hrsg.), Zehnter ordentlicher Gewerkschaftstag der IG Metall für die Bundesrepublik Deutschland. 27.9.–2.10.1971 Wiesbaden. Anträge-Materialien, S. 590f., hier S. 590
Ebenda
Die Beiträge wurden zwischen Februar 1973 und Februar 1974 in neun inhaltlich gegliederten und einem Registerband veröffentlicht. Vgl. IG Metall (Hrsg., Redaktion: Günter Friedrichs), Aufgabe Zukunft: Qualität des Lebens, Bd. 1–10, Fr/M 1973–74
Loderer, Eugen, „Vorwort“, in: IG Metall (Hrsg.), a.a.O., Bd. 1: Qualität des Lebens und Gewerkschaften“, a.a.O., S. 244–255, hier S. 251
Siehe dazu Loderer, „Qualität. . .“, a.a.O., S. 249f.
So Loderer: „Die Arbeitswelt des Menschen muß von Grund auf umgestaltet werden, wenn sein Leben eine neue Qualität gewinnen und von der Gefahr psychischer und geistiger Verkrüppelung endgültig befreit werden soll.“ Loderer, „Qualität ...“, a.a.O., S. 250. Siehe auch Cella, Gian Primo, „Humanisierung der Arbeit“, in: IG Metall (Hrsg.), a.a.O., Bd. 8: Demokratisierung, S. 92–112
Vgl. unten Abschnitt 6.3.
Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 1–11
A.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 2
Siehe dazu a.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 3f.
A.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 2
A.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 5
A.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 7.
Zu den auf die konkrete Gestaltung der Arbeit bezogenen Anforderungen siehe a.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 6
Vgl. a.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 9
A.a.O., * Vgl. Vetter, Heinz O., „Humanisierung der Arbeitswelt als gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, H. 1/1973, S. 5
Alle Beiträge sind veröffentlicht in Vetter, Heinz O. (Hrsg.), Humanisierung der Arbeit als gesellschaftspolitische und gewerkschaftliche Aufgabe, Fr/M 1974. In gekürzter Form und ergänzt durch Ergebniszusammenfassungen sind die Referate und Arbeitsgruppenberichte auch enthalten in: Humanisierung der Arbeitswelt und menschengerechte Arbeitsgestaltung. Arbeitsund betriebskundliche Reihe, Nr. 32, Köln (Bund Verlag) 1975
Vgl. Vetter, Heinz O., „Referat“, in: Vetter, Heinz O. (Hrsg.), a.a.O., * 1975 S. 29 und 30. Sehr deutlich kommt dies auch in Vetters Schlußworten zum Ausdruck: „Es kann also jetzt nicht darum gehen, mit viel Phantasie neue Spielwiesen zu entdecken; sondern wir stehen zunächst einmal in einem Abwehrkampf.“
Vetter, Heinz O., „Schlußwort“, in: Vetter, Heinz O. (Hrsg.), a.a.O., * 1975 S. 231–237, hier S. 233
Siehe dazu die Referate zum Komplex „Arbeitsbedingungen in. der BRD — Bestandsaufnahme, Anlayse und Entwicklungstrends“ (Michael Schumann für den Produktions- und Willi Pöhler für den Verwaltungs- und Dienstleistungsbereich), in: Vetter, Heinz O. (Hrsg.), a.a.O., S. 39ff. Zusammenfassend werden vom DGB folgende Auswirkungen genannt: Straffung, Beschleunigung und Verdichtung der Arbeit, Zunahme des Leistungs- und Zeitdrucks. .. . Minderung der Arbeitsinhalte, Verdichtung der Arbeit und erhöhte Arbeitsbeanspruchung, Tendenz der Abstufung und damit Gefahr von (relativen) Lohneinbußen, Erhöhung der Austauschbarkeit.“ Humanisierung der Arbeitswelt und menschengerechte Arbeitsgestaltung, a.a.O., S. 29
„Gewerkschaftliche Zielvorstellungen und Ansatzpunkte im einzelnen“, in: Humanisierung der Arbeitswelt . . ., a.a.O., S. 64–77, hier S. 66. Ähnlich Vetter, Heinz O., „Schlußwort“, a.a.O., S. 234
Siehe Vetter, „Referat“, in: Vetter, Heinz O. (Hrsg.), a.a.O., * 1975 * S. 27 und 30. Im „Schlußwort“ betont Vetter noch einmal: „Unser Maßstab bei der Aufstellung tarifpolitischer Ziele können nicht Modelle und Gedanken sein, die in Management-Akademien geboren werden. Ausgangspunkt muß die wirkliche Situation in den Betrieben sein.“ A.a.O., S. 234
Vetter, „Referat“, a.a.O., S. 30
A.a.O., S. 28
Vetter, „Schlußwort“, a.a.O., * in: Vetter, Heinz O. (Hrsg.), a.a.O., 1975 *S. 234
„Grundzüge der gewerkschaftlichen Politik zur Humanisierung der Arbeit“, in: Humanisierung der Arbeitswelt . . ., a.a.O., S. 32–63, hier S. 32. Siehe dazu ausführlich Vitt, Werner, „Humanisierung der Arbeit durch Mitbestimmung“, in: Vetter (Hrsg.), a.a.O., S. 141–154 und Mayr, Hans, „Humanisierung durch Tarifpolitik“, a.a.O., S. 155–165
In diesem Zusammenhang verweist Mayr vor allem auf „jene starken Kräfte, die Gesetzesvorhaben entscheidend beeinflussen und zwar nicht im Sinne der Arbeitnehmer“. Mayr, Hans, a.a. O., S. 165
Vgl. Ebenda
Daß dazu auch der Streik gehört, betont Vetter, „Schlußwort“, a.a.O., S. 234 und 236
Vetter, „Referat“, a.a.O., S. 32
Mayr, Hans, a.a.O., S. 159, ähnlich S. 164. In der Einleitung zu der Schrift in der arbeits- und betriebskundlichen Reihe heißt es: „Ablauf und Ergebnis dieser Konferenz zeigen, daß damit kein Schlußpunkt gesetzt wurde, vielmehr ist sie als Auftakt zu werten für einen Prozeß, bei dem die künftige Tarifpolitik und die Mitbestimmunsgpraxis die Leitgedanken und die konkreten Vorstellungen und Forderungen nach Humanisierung der Arbeit verstärkt in sich aufzunehmen haben. Ingesamt wird damit die gesamte Gewerkschaftspolitik neue Akzente erhalten.“ (Hervorh. v. Verf., H. K.), „Humanisierung der Arbeit als gesellschaftspolitische und gewerkschaftliche Aufgabe“, in: Humanisierung der Arbeitswelt. . ., a.a.O., S. 7f., hier S. 8
Vgl. zu diesen Thesen ausführlich im I. Teil Abschnitt 2.
Die Ergebnisse der einzelnen Untersuchungen sind in insgesamt 9 Bänden erschienen. Siehe zusammenfassend RKW (Hrsg.), Wirtschaftliche und soziale Aspekte des technischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland. Erster Band. Sieben Berichte. Kurzfassung der Ergebnisse, Fr/M 1970 und öfter
Vgl. Kern/Schumann, Industriearbeit und Arbeiterbewußtsein, a.a.O., * 1970 *S. 138–140 und 278f.
A.a.O., * Vgl. Kern/Schumann, Industriearbeit und Arbeiterbewußtsein, a.a.O., 1970 *S. 279
„Als Folge zunehmender Mechanisierung und Automatisierung ergibt sich im Bereich der Produktionstätigkeiten .. . eine Polarisierung der Beschäftigtenstruktur nach Tätigkeitsinhalten und Arbeitsanforderungen in dem Sinne, daß auf der einen Seite sehr einfache und zumeist einseitige Tätigkeiten und auf der anderen Seite höherqualifizierte Tätigkeit bestehenbleiben oder neu entstehen, während der Anteil der komplexen Tätigkeiten mit mittlerem Anforderungsniveau abnimmt.“ Forschungsinstitut für Rationalisierung an der RWTH Aachen, „Arbeitswissenschaftlicher Untersuchungsteil. Abschnitt I: Betriebsbereichs-, Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalysen“, in: RKW (Hrsg.), a.a.O., S. 201–229, hier S. 226
Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Investitionstätigkeit und Auswirkungen technischer Umstellungen auf den Arbeitskräfteeinsatz in Bayern. Zusammenstellung wichtiger Aussagen des vom Ifo-Institut für Wirtschaftsforschung München erstellten Forschungsgutachtens, München o. J., S. 13
Siehe Ulrich, Erhard/Lahner, Manfred/Köstner, Klaus, „Auswirkungen technischer Änderungen auf Arbeitskräfte. Bericht über Methode und erste Ergebnisse einer Erhebung in der kunststoffverarbeitenden Industrie“, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (MittAB), H. 1/1972, S. 31–71; dies., „Auswirkungen technischer Änderungen auf Arbeitskräfte in der holzverarbeitenden Industrie“, in: MittAB, H. 2/1974, S. 118–163; Lahner, Manfred, „Auswirkungen technischer Änderungen auf Arbeitskräfte in der Ernährungsindustrie4’, in: MittAB, H. 4/1975, S. 317–344; ders., „Auswirkungen technischer Änderungen in metallverarbeitenden Industriezweigen“, in: MittAB, H. 3/1976, S. 317–344
Zu erwähnen sind: Kaum veränderte Anforderungen an die Schulbildung, höhere Anforderungen an praktisches Können und berufliche Erfahrungen, Abbau körperlicher Belastungen, Zunahme der geistig-nervlichen Belastungen, Verringerung der Belastung aus Umwelteinflüssen. Vgl. dazu für alle Erhebungen zusammenfassend, Lahner, „Auswirkungen technischer Änderungen in metallverarbeitenden Industriezweigen“, a.a.O., S. 319f.
So Ulrich, Erhard u. a. (kunststoffverarbeitende Industrie), a.a.O., S. 61; dies, (holzverarbeitende Industrie), a.a.O., S 146; Lahner (Ernährungsindustrie), a.a.O., S. 335; Lahner (metallverarbeitende Industriezweige), a.a.O., S. 317 und 337
Vgl. dazu die Tabelle bei Lahner (metallverarbeitende Industriezweige), a.a.O., S. 320
Lahner, „Auswirkungen technischer Änderungen in metallverarbeitenden Industriezweigen“, a.a.O., S. 336. Selbst die positiv ausgeprägte Kategorie „erhöhtes praktisches Können“ trifft nur für 4 von 1000 betroffenen Arbeitsplätzen zu. Vgl. ebenda
Vgl. Bunz, Axel R./Jansen, Rolf/Schacht, Konrad (hrsg. vom BMAS), Qualität des Arbeitslebens. Soziale Kennziffern zu Arbeitszufriedenheit und Berufschancen, Bonn 1973. Eine ähnliche Studie mit z. T. identischen Textteilen wurde für das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW erstellt. Siehe Schacht, Konrad (Bearbeiter im Institut für angewandte Sozialwissenschaft, Forschungsbericht im Auftrag des Ministers für Arbeit... NRW), Indikatoren zur Humanisierung der Arbeitswelt. Arbeit und Beruf, Bd. 12, Düsseldorf 1974
Vgl. Bunz/Jansen/Schacht, a.a.O., S. 17f. und Tabelle 1.02, S. 19
Die Indices wurden gebildet, indem vom Anteil der sehr zufriedenen und zufriedenen Befragten der Anteil der eher unzufriedenen subtrahiert wurde.
Vgl. Tabelle 1.02, a.a.O., S. 19
A.a.O., S. 145. Ähnlich als Ergebnis einer Kontrastgruppenanalyse, a.a.O., S. 39 und 40. Im Gesamtzusammenhang: „Bei den Arbeitnehmern und speziell bei den Arbeitern hat die Hauptwirkung der als intrinsisch identifizierte Faktor, zu dem die Variablen Arbeitsinhalt, Aufstiegschancen, betriebliche Mitbestimmung gehören, wozu allerdings auch zum Teil die Arbeitsplatzbedingungen und das Verhältnis zu dem Vorgesetzten zu zählen sind.“ A.a.O., S. 59
Vgl. dazu a.a.O., S. 21f. und Tabelle 1.02, S. 19
Siehe a.a.O., S. 150
Vgl. zusammenfassend a.a.O., S. 21 und den Abschnitt „Kritik am Arbeitsplatz“, a.a.O., S. 166–169
A.a.O., S. 167
„Soziale Indikatoren, Repräsentativumfrage: Qualität des Arbeitslebens“, in: BMAS (Hrsg.), Sozialpolitische Informationen. Gesamtausgabe Dezember 1972 bis Mai 1975 (Nr. 29 vom 6.8. 1974)
So Weil Reinhold, „Neue Arbeitsstrukturen in der europäischen Metallindustrie. Gedanken aus der Sicht des Instituts (6)“, in: Mitteilungen des IfaA, Nr. 46 v. April 1974, S. 1–3, hier S. 1
In einer englischen Untersuchung werden 35 europäische Experimente in 25 Firmen erwähnt. Darunter befindet sich kein Unternehmen aus der Bundesrepublik. Vgl. den Bericht bei Klein, Lisl, Die Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation. Schriften der Kommission für wirtschaftlichen und sozialen Wandel, Bd. 20, Göttingen 1975, S. 49f. Auch in der Dokumentation bekannter Experimente in einer Studie für die US-Regierung ist kein deutsches Unternehmen berücksichtigt. Vgl. O.Toole, James (Chairman) u. a., Work in America, Cambridge (Mass.) — London 1973 (2. Aufl.), S. 188–201
So waren die führenden Männer aller großen Autoproduzenten zur Inbetriebnahme eingeladen und die meisten auch anwesend. Siehe dazu aus der deutschen Presse: „Frohes Schaffen bei Volvo“, in: Die Zeit vom 7.6.1974; „Weg von der Fließband-Monotonie“, in: HB vom 11.6.1974; „Ausfertigung ohne Fließband“, in: FAZ vom 6.6.1974; Lingnau, Gerold, „Eigenverantwortung statt Diktatur des Fließbandes“, in: FAZ vom 22.6.1974; Nitschke, Eberhard, „Volvo-Arbeiter bestimmen das Tempo der Produktion“, in: Die Welt vom 9.8.1974. Im Volvo-Geschäftsbericht heißt es dazu: „This final assembly facility has, due to its radically different production methods, attracted considerable international attention.“ Volvo, Annual report for 1974, S. 10
Siehe dazu Weil, Reinhold, „Gedanken aus der Sicht des Instituts (8)“, in: Mitteilungen des IfaA, Nr. 56 v. Mai 1975, S. 1–6, hier S. 1
Offiziell unter diesem Titel erschienen die Mitteilungen des IfaA, Nr. 41 (September 1973) — 49 (Juni 1974). Dabei wurden folgende Beispiele beschrieben: Philips (Nr. 41), Bosch, Olivetti (Nr. 42), Klöckner-Moeller (Nr. 43 und 44), Radiotechnique (Nr. 44), Dänische Metallindustrie, Danfoss (Nr. 45), Saab-Scania (Nr. 46), Volvo (Nr. 47), Renault (Nr. 48), Daimler-Benz (Nr. 49). Inhaltich gehören auch die Nr. 54 (Ford) und 65 (Laudis & Gyr und Fiat) noch dazu.
Weil, Reinhold, a.a.O., S. 2
Ebenda
Diese Beiträge wurden verfaßt von Reinhold Weil, dem Leiter des IfaA. Unter dem genannten Titel erschienen 8 erläuternde Aufsätze in: Mitteilungen des IfaA Nr. 41, S. 1–7; Nr. 42, S. 1–12; Nr. 43, S. 1–7; Nr. 44, S. 1–13; Nr. 45, S. 1–7; Nr. 46, S. 1–3; Nr. 47, S. 1–6 und Nr. 56 S. 1–6.
Vgl. Weil, Reinhold, „Gedanken aus der Sicht des Instituts (8)“, a.a.O., S. 3
O’Toole, James (chairman), u. a., Work in America, a.a.O.
Siehe dazu a.a.O., S. 17ff.
So a.a.O., S. XVI, 19 und 186
Vgl. a.a.O., S. 94
Vgl. Kern, Horst u. a., Neue Formen betrieblicher Arbeitsgestaltung, Göttingen 1975
Siehe dazu insbes. a.a.O., S. 160–162
Vgl. a.a.O., S. 162
Diese Sichtweise kennzeichnet auch die „Gedanken aus der Sicht des Instituts“ von Weil. Siehe dazu a.a.O. In entsprechendem Sinn auch die erste Erwähnung dieses Komplexes im BDA-Jahresbericht: „Der Ausschuß beschäftigte sich ferner im Berichtsjahr mit der betrieblichen Arbeitsorganisation als Mittel der Motivation der Mitarbeiter. Diese Frage wird seit einiger Zeit — vor allem im angelsächsischen Raum, in Skandinavien und in Frankreich -diskutiert und an praktischen Modellen erprobt. Dabei geht es hauptsächlich darum, die ‚Monotonie der Fließbandarbeit‘ zu verringern . ..“ BDA, Jahresbericht 1972/73, S. 147
So auch auf der Basis ihrer Literaturanalyse Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 94
Vgl. Herzerg, Frederick/Mausner, Bernard/Snyderman, Barbara Bloch, The Motivation to work, New York-London 1959 (Second Edition)
„The basic concept was that the factors — attitudes — effect (F-A-E) complex needs study as a unit.“ A.a.O., S. 11
Vgl. dazu a.a.O., S. 14 und 17
Vgl. dazu Tabelle 1, a.a.O., S. 60
Der Faktor „Bezahlung“ wird von Herzberg als eine Art Zwischenkategorie eingestuft, die aber auch primär als Unzufriedenmacher wirkt. Siehe dazu a.a.O., S. 82f.
Vgl. dazu das Kapitel „Motivation versus Hygiene“, a.a.O., S. 113ff.
In diesem Zusammenhang setzen sich Herzberg u. a. kritisch mit Human Relations-Programmen und Lohnanreizsystemen auseinander, die nach ihrer Auffassung als Hygienefaktoren nur begrenzte Wirkung zeigen können. Vgl. a.a.O., S. 115ff. Demgegenüber fordern sie: „First, jobs must be restructured to increase to the maximum the ability of workers to achieve goals meaningfully related to the doing of the job.“ A.a.O., S. 132
„Die Gruppenmethode konzentriert Macht in einem Gebilde, das leicht eine politische Natur annehmen kann — und die Ergebnisse sind unter Umständen durchaus nicht immer für das Unternehmen oder den einzelnen ein Segen.“ Herzberg, F., „Der weise alte Türke“, in: Fortschrittliche Betriebsführung und Industrial Engineering, H. 1/1975, S. 5–12, hier S. 10
Diese Untersuchungen bezogen unterschiedliche Arbeitnehmergruppen ein, während die Herzberg’sche Studie lediglich Ingenieure und Betriebswirte erfaßte.
So Rühl, Günter, „Arbeitsstrukturierung heute und morgen“, in: Leistung und Lohn (Hrsg. BDA), Nr. 66–69 v. November 1976, S. 4–94, hier S. 27
Rühl, Günter, „Untersuchungen zur Arbeitsstrukturierung“, in: Industrial Engineering, H. 3/ 1973, S. 147–197
Vgl. Zink, Klaus J., „Ergebnisse empirischer Motivationsforschung“, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, H. 2/1975, S. 104–110, hier S. 109
Ebenda * Vgl. Zink, Klaus J., „Ergebnisse empirischer Motivationsforschung“, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, H. 2/1975, S. 104–110, hier S. 109 *
Insbesondere in den Rühl-Aufsätzen bildet die Motivationstheorie jeweils den Rahmen fur die Befassung mit konkreten Ansätzen zu Veränderungen der Arbeitsgestaltung und -organisation. Dabei wird die Theorie direkt auf die gegenwärtige Humanisierungsdiskussion bezogen.
Vgl. zur historischen Entwicklung mit den ersten Anwendungsfällen Klein, Lisl, Die Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation. Schriften der Kommission für wirtschaftlichen und sozialen Wandel, Bd. 20, Göttingen 1975, S. 25ff.
Zum theoretischen Konzept vgl. Emery F.E./Trist, E.L., „Socio-technical Systems“, in: Emery, F. E. (Hrsg.), Systems thinking, Harmondsworth 1969 u. öfter, S. 281–296.
Emery, F. E., „Characteristics of Socio-Technical Systems“, auszugsweise in: Davis, L. E./Taylor, J. C. (Hrsg.), Design of Jobs, Harmondsworth 1972, S. 177–198.
Eine kurze Zusammenfassung der Grundthesen bietet Vilmar, Fritz, „Soziotechnische Revolutionierung der Arbeitsorganisation. Theoretische Grundlagen — praktische Methoden“, in: Davis, L. E./Taylor, J. C. (Hrsg.), Menschenwürde im Betrieb, Reinbek bei Hamburg 1973, S. 103–117, hier S. 106–108
Der Begriff „technologisch“ wird in diesem Zusammenhang überlicherweise als Oberbegriff der technisch-organisatorisch-ökonomischen Bedingungen verstanden.
„That two such contrasting social systems can effectively operate the same technology is clear enough evidence that there exists an element of choice in designing a work organization.“ Emery/Trist, a.a.O., S. 286
Klein, Lisl, a.a.O., S. 75
Vgl. ebenda und Vilmar, Fritz, a.a.O., S. 108
Diese Experimente wurden in Norwegen durchgeführt, und zwar in einem gemeinsamen Projekt des Arbeitgeberverbandes und des Gewerkschaftsbundes. Dabei standen Fragen der Betriebsdemokratie im Mittelpunkt. Wissenschaftlich waren das Tavistock-Institut und das Institut für Arbeitsforschung in Oslo (Leiter: Einar Thorsrud) beteiligt. Als Ergebnisbericht siehe Emery, F. E./Thorsrud, E., Form and Content in Industrial Democracy, London 1969. Kurze Berichte bieten Klein, Lisl, a.a.O., S. 29ff. und Thorsrud, Einar, „Demokratisierung der Arbeitsorganisation. Einige konkrete Methoden zur Neustrukturierung des Arbeits-platzes“, in: Vilmar, Firtz (Hrsg.), a.a.O., S. 117–132
Hoyer, Helmut/Knuth, Matthias, „Literaturbericht: neuere Arbeiten zur ,Humanisierung‘ der Arbeitsorganisation“, in: Humanisierung der Lohnarbeit? Argument Sonderbände, AS 14, a.a. O., 1973 S. 201–228, hier S. 227 (Fußnote 9)
Rühl versteht darunter „eine Verknüpfung technischer, organisatorischer, ökonomischer und sozialpsychologischer Bedingungen zu einem übergeordneten Gesamtsystem bei multidimen-sionaler Zielsetzung für die Optimierung“. Rühl, Günter, „Untersuchungen zur Arbeitsstruk-turierung“, * Hoyer, Helmut/Knuth, Matthias, * a.a.O., S. 151. Zur Methodik der „multidimensionalen Optimierung“ siehe ausführlicher ders., „Methoden, Ergebnisse und offene Fragen der sozio technologischen Systemforschung“, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, H. 2/1975, S. 79–97
Gebräuchlich sind außerdem die Bezeichnungen „neue Formen der Arbeitsorganisation“, „Gestaltung von Arbeitsinhalten“ und ,,job design“. Vgl. dazu Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 125
So auch von Rühl, Günter, „Untersuchungen zur Arbeitsstrukturierung“, a.a.O., S. 147. Vgl. die ausführliche Diskussion der zentralen Begriffe bei Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 122ff.
N. V. Philips’ Gloielampenfabrieken, Work structuring. A Summary of Experiments at Philips — 1963 to 1968, Eindhoven o. J., zitiert nach: Weil, Reinhold, „Überblick über Ansatz und Entwicklung von Untersuchungen und Experimenten bei Philips“, in: Mitteilungen des IfaA, Nr. 41 vom September 1973, S. 8–14, hier S. 8
Siehe dazu Rühl, Günter, a.a.O., S. 152f.
So Rühl, a.a.O., S. 152
So Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 125
Vgl. dazu Ulich, Eberhard/Groskurth, Peter/Bruggemann, Agnes, Neue Formen der Arbeitsgestaltung, Fr/M 1973, S. 64f.
In Anlehnung daran Groskurth, Peter, „Zur Systemanalyse der ,Neuen Formen der Arbeitsgestaltung‘“, in: Davis, L. E./Taylor, J. C. /Volpert, Walter, Lohnarbeitspsychologie, Fr/M 1975, S. 197–297, hier S. 203. In ähnlichem Sinne stellt Fürstenberg die „Gewährleistung hinreichender Verhaltensspielräume“ in den Vordergrund. Siehe Fürstenberg, Friedrich, „Strategie für eine humane Arbeitsgestaltung“, in: Fortschrittliche Betriebsführung und Industrial Engineering, H. 1/1976, S. 5–8, hier S. 5
Vgl. Ulich/Groskurth/Bruggemann, a.a.O., S. 64. Groskurth ergänzt dies noch um die „soziale Dimension“, will also den „kollektiven Aspekt“ mit berücksichtigt wissen. Vgl. Groskurth, a.a.O., S. 203
Siehe Bramesfeld, E., „Einförmige Arbeit und Monotoniewirkung“, in: Refa-Nachrichten, Nr. 5/1952, S. 8. Später fordert er, „durch Erweiterung des Arbeitsfeldes und damit des Wirkungsbereiches die Arbeit wieder näher an den Menschen heranzubringen.“ Ders., „Arbeitsstudium und soziale Betriebsgestaltung“, in: Mensch und Arbeit, H. 6/1960, S. 175f., hier S. 175
Vgl. „Sind wir mit der Rationalisierung schon zu weit gegangen?“, in: Arbeitswissenschaftlicher Auslandsdienst, Nr. 2/1954, S. 43; „Monotonie begünstigt Unfälle“, in: Arbeitswissenschaftlicher Auslandsdienst, Nr. 3/1954, S. 80; „Von der Spezialisierung zur Arbeitsausweitung“, in: Arbeitswissenschaftlicher Auslandsdienst, Nr. 1/1957, S. 12 sowie die Meldung über ein job enlargement-Experiment in Californien, in: Zentralblatt für Arbeitswissenschaft und soziale Betriebspraxis, Nr. 10/1958, S. 160. Zum allgemeinen Zusammenhang zwischen Spezialisierung, Arbeitsgestaltung und Produktivität siehe Davis, Louis E., „Eine neue Auffassung über Arbeitsinhalt und Produktivität“, in: Arbeitswissenschaftlicher Auslandsdienst, Nr. 3/1975, S. 63–68
Die folgende Darstellung aller vier Formen stützt sich im wesentlichen auf Ulich/Großkurth/ Bruggemann, a.a.O., S. 66ff.; Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 135ff. und Groskurth, Peter, „Zur Systemanalyse...“, a.a.O., S. 203ff.
Siehe dazu Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 139
So Ulich/Groskurth/Bruggemann, a.a.O., S. 68
So Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 135
So Groskurth, a.a.O., S. 203
Vgl. Ulich/Groskurth/Bruggemann, a.a.O., S. 68
Vgl. Gaugler/Kolb/Ling, a.a.O., S. 152
So Hinterhuber, Hans H., „Entwicklungslinien der Arbeitsorganisation“, in: Fortschrittliche Betriebsführung und Industrial Engineering, H. 4/1975, S. 197–203, hier S. 199
Vgl. Ulich/Groskurth/Bruggemann, a.a.O., S. 68f.
Bei Herzberg ist dies das „concept of psychological growth“. Siehe dazu Rühl, Günter, „Untersuchungen...“, a.a.O., S. 159. Häufig zitiert wird in diesem Zusammenhang die Herzberg’sche Kritik an horizontaler Arbeitserweiterung, daß null plus null bzw. null mal null immer noch null bleibe. Siehe Herzberg, Frederick, „One more time: How do you motivate employees?“, in: Harvard Business Revue, Nr. 1/1968, S. 53–62, hier S. 59
Siehe Fricke, Werner, Arbeitsorganisation und Qualifikation. Ein industriesoziologischer Beitrag zur Humanisierung der Arbeit, Bonn-Bad Godesberg 1975, besonders deutlich S. 216f.; in Anlehnung an Herzberg auch Hinterhuber, a.a.O., S. 199; vgl. auch Mendner, Jürgen H., Technologische Entwicklung und Arbeitsprozeß, Fr/M 1975, S. 172f.
Häufig findet sich immer noch der Begriff der „autonomen Arbeitsgruppe“. So bei Gaugier/ Kolb/Ling, a.a.O., S. 153ff. und bei Ulich/Groskurth/Bruggemann, a.a.O., S. 84ff. Dieser Begriff ist irreführend, denn auch beim höchsten in den theoretischen Konzepten vorgesehenen Autonomiegrad handelt es sich immer noch um eine Teilautonomie.
Kern/Schumann, Industriearbeit und Arbeiterbewußtsein, a.a.O., Bd. II, S. 118. Dort werden auch die verschiedenen Kooperationsformen innerhalb von Arbeitsgruppen erläutert. Siehe a.a.O., S. 118ff.
Ulich/Groskurth/Bruggemann, a.a.O., S. 84
Diese Kriterienkataloge lehnen sich zumeist an das siebenstufige Modell von Gulowsen an. Vgl. Gulowsen, J., „A measure of work-group autonomy“, in: Davis/Taylor (Hrsg.), Design of Jobs, a.a.O., S. 374–390, insbes. S. 375–378. Weitgehend übernommen bei Ulich, E., „Neue Formen der Arbeitsstrukturierung“, in: Fortschrittliche Betriebsführung, H. 3/1974, S. 187–196, hier S. 194f. und bei Lattmann, Charles, Das norwegische Modell der selbstgesteuerten Arbeitsgruppe, Berlin 1972, S. 30f.
So Bihl, Gerhard, Von der Mitbestimmung zur Selbstbestimmung. Das skandinavische Modell der selbststeuernden Gruppen, München 1973, S. 50
So die Charakterisierung teilautonomer Gruppen bei Hoyer, Helmut/Knuth, Matthias, „Die teilautonome Gruppe. Strategie des Kapitals oder Chance für die Arbeiter?“, in: Arbeitsorganisation — Ende des Taylorismus?, Kursbuch 43, Berlin 1976, S. 118–132, hier S. 119
Groskurth, Peter, a.a.O., S. 205. Auch Vilmar sieht in den teilautonomen Gruppen „etwas qualitativ Neues“. Vgl. Vilmar, Fritz, „Soziotechnische Revolutionierung der Arbeitsorganisation...“, a.a.O., S. 114
Siehe dazu Mendner, Jürgen H., a.a.O., S. 173 und 176
Begriff nach Ulich, E., „Neue Formen der Arbeitsstrukturierung“, a.a.O., S. 192
Siehe zu den darin involvierten Problemen ausführlicher Hoyer/Knuth, „Die teilautonome Gruppe...“, a.a.O., S. 131
So Mendner, Jürgen H., a.a.O., S. 177
Dieses bei Fricke zentrale Kriterium für die Beurteilung von „Humanisierungs“ maßnahmen stimmt inhaltlich mit der hier übernommenen Kategorie des „Handlungsspielraums“ weitgehend überein. Vgl. dazu Fricke, Werner, a.a.O., S. 210f.
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Kaste, H. (1981). Einflußfaktoren und Grundlagen der Humanisierungsdiskussion in der Bundesrepublik seit 1972. In: Arbeitgeber und Humanisierung der Arbeit. Forschungstexte Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, vol 5. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-91635-8_5
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