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Arbeitsmarktordnung und Arbeitsmarktentwicklung: Hypothesen

  • Christian Jasperneite
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Part of the DUV Wirtschaftswissenschaft book series (DUVWW)

Zusammenfassung

Im Rahmen der Darstellung des Konsensmodells wurden Begründungen aufgezeigt, mit denen eine persistente Hochlohnarbeitslosigkeit erklärt werden kann. Es ist anzunehmen, daß die Existenz derartiger Mechanismen prinzipiell für alle Volkswirtschaften allgemeingültig ist. Trotzdem befinden sich in unterschiedlichen Volkswirtschaften Arbeitslosenquoten auf verschiedenen Niveaus, und verschiedene Volkswirtschaften reagieren unterschiedlich auf gleiche oder ähnliche exogene Schocks. Diese Unterschiede dürften auf unterschiedliche Ausprägungen und Realisierungen verschiedener Institutionen zurückzuführen sein. Es kann davon ausgegangen werden, daß spezifische Ausgestaltungsmerkmale von arbeitsmarktordnungsrelevanten Institutionen am Arbeitsmarkt Anpassungsprozesse beeinflussen oder oben aufgezeigte Mechanismen in ihren Auswirkungen stärken oder schwächen. Bisher wurden erst allgemeine Aussagen darüber getroffen, inwieweit Institutionen hier eine Rolle spielen könnten. Im folgenden soll nun eine größere Anzahl von Institutionen am Arbeitsmarkt daraufhin untersucht werden, welchen potentiellen Einfluß sie auf die Funktionsweise des Arbeitsmarktes vor dem Hintergrund der geschilderten Theorien haben könnten. Eine derartige Analyse stellt Anforderungen an die Auswahl der zu untersuchenden institutionellen Merkmale. Vor allem im Hinblick auf eine spätere empirische Überprüfung müssen institutionelle Merkmale operationalisierbar sein. Die größte Anforderung ergibt sich allerdings daraus, daß für eine große Anzahl von Ländern — in diesem Fall die 20 wichtigsten OECD-Länder — Daten vorliegen müssen, um empirische Analysen vornehmen zu können.

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Literatur

  1. 1.
    Dazu gehören Sieber (1997), Lemper (1996), Schelke (1997), Matthes und Todd (1994), Scarpetta (1996), Freeman (1992), Freeman (1988), Schmidt (1996) und vor allem Jackman et al. (1996).Google Scholar
  2. 2.
    In drei Fällen wurde vom originären Datenmaterial der genannten Quellen abgewichen. Diese Fälle sind dokumentiert; zudem erfolgt jeweils eine Begründung, warum eine Modifizierung vorgenommen wurde.Google Scholar
  3. 3.
    Auf diese Problematik geht auch Schmidt (1996) am Rande ein; er sieht vor allem bei den Ländern Australien, Neuseeland und Schweden einen Korrekturbedarf hinsichtlich aktueller Entwicklungen, ohne diesen Korrekturbedarf jedoch näher zu skizzieren, vgl. Schmidt (1996), S. 121.Google Scholar
  4. 4.
    Vergleiche dazu beispielsweise LAB (1998), S. 43 und S. 46.Google Scholar
  5. 5.
    Vgl. Layard et al (1991), S. 517 ff.Google Scholar
  6. 6.
    Vgl. Bispinck und Lecher (1993); in diesem Sammelwerk findet sich eine ZusammenstellungGoogle Scholar
  7. über die „Anatomie“ von Kollektiwerhandlungen in 14 europäischen Ländern. So weisen dort etwa Slomp und Tudyka (1993), S. 271, darauf hin, daß Tarifverhandlungen in den Niederlanden in fünf Phasen zu unterscheiden sind. In der ersten Phase stehen Gespräche auf zentraler Ebene, die dazu dienen, ein für die ganze Wirtschaft zentrales Abkommen zu erreichen. Allerdings hat es ein solches zentrales Abkommen in der Praxis nur selten gegeben, weshalb die ursprüngliche Einteilung von Schmidt auch problembehaftet ist. Wichtiger ist dagegen die vierte und fünfte Phase der Tarifverhandlungen, wo auf Branchenebene und (zunehmend) auf Unternehmensebene konkret verhandelt wird und die Verträge schließlich auf Unternehmensebene implementiert werden. Auch in Schweden ist eine deutliche Wegbewegung von der zentralen Lohnfindung zu konstatieren. Dort werden zunehmend sog. Mitarbeiterabkommen auf Unternehmensebene in lohnpolitisch gesteuerte Rahmenabkommen gebettet, so daß eine völlige Zentralisierung nicht mehr zu beobachten ist, vgl. Elvander (1993), S. 344 und S. 361.Google Scholar
  8. 7.
    Vgl. dazu im Anhang III dokumentierte Auszüge aus den Befragungen.Google Scholar
  9. 8.
    Vgl. Stiglitz (1986), S. 188 f.Google Scholar
  10. 9.
    Vgl. Atkinson (1992), S. 83.Google Scholar
  11. 10.
    Vgl. Schömann (1995), S. 4.Google Scholar
  12. 11.
    Vgl. Walter (1995), S. 188.Google Scholar
  13. 12.
    So läßt sich beispielsweise in ökonometrischen Untersuchungen zu den Ursachen für Bewegungen der Arbeitslosigkeit auf dem westdeutschen und auf dem ostdeutschen Arbeitsmarkt zeigen, daß die Effektivität von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen relativ gering ist. Dabei zeigt sich, daß zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit um eine Person etwa zwei ABM-Stellen eingerichtet werden müssen. Auch wenn die Regressionskoeffizienten derartiger Untersuchungen aufgrund nicht vermeidbarer Multikolliniaritäten und Strukturbrüche zur Unstabilität neigen, so scheinen Substitutions- und Mitnahmeeffekte nicht negierbar zu sein. Vgl. dazu Allinger und Jasperneite (1998), S. 19 sowie Jasperneite und Allinger (1998), S. 12.Google Scholar
  14. 13.
    Vgl. Görgens (1996), S. 177.Google Scholar
  15. 14.
    Vgl. Görgens (1996), S. 178 f.Google Scholar
  16. 15.
    Vgl. Görgens (1996), S. 178.Google Scholar
  17. 16.
    Vgl. Layard und Nickell (1986), S. 121 ff.Google Scholar
  18. 17.
    Der in der Abb. 4.3 unterstellte Verlauf der EE-Kurve impliziert einen zunächst überraschenden anormalen Verlauf der Suchintensität bei extrem hohen Löhnen; dies kann aber u.U. analog zu dem anormalen Verlauf des Arbeitsangebotes bei extrem hohen Löhnen erklärt werden.Google Scholar
  19. 18.
    Vgl. dazu auch Calmfors (1994), bei dem eine ausführliche Analyse der aktiven Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund des erweiterten Konsensmodells zu finden ist.Google Scholar
  20. 19.
    Vgl. Bellmann und Jackman (1996a), S. 729 f. und Bellmann und Jackman (1996b), S. 149, weisen zudem darauf hin, daß Programme der aktiven Arbeitsmarktpolitik dazu eingesetzt werden könnten, Moral Hazard im Zusammenhang mit der Arbeitslosenversicherung zu reduzieren. Vor allem dann, wenn der Empfang von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung an die Teilnahme an Projekten der aktiven Arbeitsmarktpolitik geknüpft wird, ließe sich eine Moral-Hazard-bedingte Inanspruchnahme der Arbeitslosenversicherung (deutlich) reduzieren.Google Scholar
  21. 20.
    Eine kritische Auseinandersetzung mit der Effektivität derartiger Programme findet sich beispielsweise bei Klös (1994).Google Scholar
  22. 21.
    Vgl. Rabe und Emmerich (1996), S. 250.Google Scholar
  23. 22.
    Vgl. Rabe und Emmerich (1996), S. 250.Google Scholar
  24. 23.
    Vgl. Rabe und Emmerich (1996), S. 250. Siehe zu diesem Aspekt auch Schmid (1994).Google Scholar
  25. 24.
    Vgl. Görgens (1996), S. 179.Google Scholar
  26. 25.
    Zum einen sind dem Verfasser keine empirischen Studien bekannt, nach denen der Nettoeffekt negativ sei; zum anderen kann es als sehr unwahrscheinlich gelten, daß die oben aufgezeigten Effekte den Primäreffekt neutralisieren oder sogar überkompensieren könnten.Google Scholar
  27. 26.
    In diversen Untersuchungen gilt der Organisationsgrad als eines der wichtigsten Marktstrukturmerkmale, siehe beispielsweise Cameron (1984), Schott (1984) oder Colin und Crouch (1985). Zudem gilt auch unter Tarifpartnern die Organisationsdichte als bester Indikator des Streik- und Drohpotentials. Für den Organisationsgrad als Determinante der Gewerkschaftsmacht und als Determinante des Lohnzuwachses sprechen auch empirische Untersuchungen von Freeman und Medoff (1981) oder Blanchflower und Freeman (1992). Es besteht allerdings auch Grund zur Annahme, daß die Kausalität in umgekehrter Richtung funktioniert, indem erfolgreiche Gewerkschaften überproportional viele Mitglieder gewinnen, siehe dazu auch Friedman (1951).Google Scholar
  28. 27.
    Vgl. OECD (1994), S. 10.Google Scholar
  29. 28.
    Vgl. OECD (1994), S. 14.Google Scholar
  30. 29.
    Vgl. dazu als grundlegende Arbeit Calmfors und Driffill (1988). Eine etwas differenziertere Sichtweise und ein weiter entwickelter Ansatz findet sich bei Calmfors (1993) und hier insbesondere S. 8 ff.Google Scholar
  31. 30.
    Vgl. Calmfors (1993), S. 6 f.Google Scholar
  32. 31.
    Es muß darauf verwiesen werden, daß die Effizienzlohnexternalität inhaltlich kaum mit der zuvor genannten Neidexternalität in Verbindung steht, auch wenn dies auf den ersten Blick der Fall zu sein scheint. Bei der Neidexternalität geht es aber nur um die durch das Neidgefihl reduzierte Wohlfahrt von Individuen, während bei der Effizienzlohnexternalität tatsächlich meßbare Produktivitäten beeinflußt werden.Google Scholar
  33. 32.
    Vgl.Calmfors(1993),S. 8 f.Google Scholar
  34. 33.
    Vgl. Rowthorn (1992), S. 506. Ein Zusammenhang zwischen Lohndispersion und Zentra-lisationsgrad wird beispielsweise auch von Freeman (1988) vermutet. Allerdings wird von Fit-zenberger und Franz der empirische Umgang mit dem Lohndispersionsmaß generell in Frage gestellt, was beispielsweise an Österreich erklärt wird. Dort gehe ein ausgeprägt kooperatives Verhalten einher mit einer starken Lohndispersion.Google Scholar
  35. 34.
    Vgl. Calmfors (1993), S. 39. Eine andere Frage im Zusammenhang mit dem Grad der Zentralisation und der Lohndispersion ergibt sich hinsichtlich der Lohnflexibilität je nach Lohngruppe bei gegebener Lohndispersion. So setzten sich beispielsweise Büttner und Fitzenberger (1998) mit der Frage auseinander, inwieweit die Lohnflexibilität (gemessen an der Reaktion der Löhne auf Veränderungen der regionalen Arbeitslosigkeit) von der Frage des Zentralisationsgrades beeinflußt wird. Sie stellen dabei — vor dem theoretischen Hintergrund wenig überraschend — anhand von empirischen Untersuchungen auf Basis der „IAB-Beschäftigtenstichprobe“ für Westdeutschland fest, daß bei zentralen Lohnverhandlungen die Lohnflexibilität bei unteren Lohngruppen bzw. geringqualifizierten Arbeitnehmern hinsichtlich der Veränderungen der regionalen Arbeitslosigkeit reduziert wird.Google Scholar
  36. 35.
    Vgl. Calmfors (1993), S. 9.Google Scholar
  37. 36.
    Olson (1982), S. 35.Google Scholar
  38. 37.
    Vgl. Schmidt (1996), S. 110.Google Scholar
  39. 38.
    Vgl. beispielsweise die unterschiedlichen Zentralisationsindizes von Blyth, Cameron, Crouch, Tarantelli oder Calmfors und Driffill, die bei Schmidt (1996), S. 108, miteinander verglichen werden.Google Scholar
  40. 39.
    Es stellt sich allerdings die Frage, inwieweit die Indizes von Schmidt derart modifiziert wurden, daß innerhalb dieser Methodik der invers-U-förmige Verlauf hinreichend abgebildet werden kann. Dazu werden keine konkreten Angaben gemacht.Google Scholar
  41. 40.
    Vgl. Soskice (1990).Google Scholar
  42. 41.
    „Their theory [...] implies nothing about where wages are technically set, only that wherever they are set the process is co-ordinated [...] but the empirical measure they use — the degree of centralization of bargaining institutions — relates to the actual location of bargaining“, Soskice (1990), S. 41.Google Scholar
  43. 42.
    Vgl. Franz und Fitzenberger (1993), S. 21 ff.Google Scholar
  44. 43.
    Vgl. Franz und Fitzenberger (1993), S. 11.Google Scholar
  45. 44.
    Vgl. Fitzenberger (1995), S. 77 ff.Google Scholar
  46. 45.
    Fitzenberger (1995), S. 105.Google Scholar
  47. 46.
    Also ein Internalisierungsprozeß, der auf extern auferlegte Pigou-Steuern verzichten kann, da die (zunächst) externen Effekte bei zunehmender Internalisierung nicht mehr extern sind.Google Scholar
  48. 47.
    Die Erhöhung ergibt sich primär aus der Tatsache, daß nun die Neuzugänge bei den Outsidern hochproduktive Arbeitnehmer darstellen, von denen durchaus ein realer Lohndruck ausgehen kann, denn sie stellen aufgrund ihrer Qualifikationen im Gegensatz zum „Altbestand“ an Outsidern potentielle Insider dar.Google Scholar
  49. 48.
    Die Gültigkeit dieser Überlegung könnte allerdings dadurch eingeschränkt werden, daß auch hier implizit wieder von der Homogenität des Faktors Arbeit ausgegangen wird. Gibt es allerdings unterschiedliche Produktivitäten je nach Region innerhalb einer Branche, dann können gerade auf zentraler Lohnverhandlungsebene Probleme bei der Optimierung der Lohnverhandlungsstrategie durch die Erfüllung der Restriktionen (siehe Gleichung 3–10) entstehen. Die Probleme ergeben sich daraus, daß in einem solchen Fall eine dezentralere Verhandlung sogar paretosuperior wäre, denn einige Verhandlungseinheiten könnten sich aufgrund von Produktivitätsdifferentialen besserstellen, ohne daß im Vergleich zur zentralen Verhandlungslösung andere Einheiten schlechter gestellt werden würden. Eine paretosuperiore Besserstellung setzt aber in jedem Fall voraus, daß auch auf dezentraler Ebene die Restriktionen eingehalten werden — eine Annahme, die analog zu obigen Überlegungen hinsichtlich der Möglichkeit des Erzeugens negativer externer Effekte bei gleichzeitiger eigener Besserstellung nicht unbedingt mit der Anreizstruktur für Arbeitnehmervertreter auf dezentraler Ebene kompatibel ist. Somit gilt auch bei der realistischen Annahme eines heterogenen Faktors Arbeit, daß der Lohndruck zumindest langfristig doch eine Funktion der Zentralität sein könnte. Folgt man dieser Argumentation, dann sind Schlußfolgerungen aus der Argumentation von Calmfors und Driffill nicht mehr zulässig, obwohl ein Teil der Argumentation Parallelen aufweist. Die Parallelität besteht darin, daß bei zunehmender Dezentralität der Umfang der nicht internalisierten bzw. internalisierbaren externen Effekte steigt. Trotzdem besteht ein wesentlicher Unterschied, da bei Calmfors und Driffill die Gesellschaft die externen Effekte zu tragen hat, während in dem oben vorgeschlagenen Argumentationsaufbau die externen Effekte von anderen Insidern außerhalb des eigenen Verhandlungsgebietes getragen werden, was bei zunehmenden externen Effekten und zunehmender Dezentralität der Lohnverhandlungen die Position der Insider insgesamt schwächt.Google Scholar
  50. 49.
    Davon gehen offensichtlich Jackman, Layard und Nickell (1996) aus, denn während für die empirische Analyse Daten der OECD über den Koordinierungsgrad zwischen Gewerkschaften und zwischen Arbeitgeberverbänden verwendet werden, findet im korrespondierenden theoretischen Kapitel nur eine Erörterung über die Bedeutung des Zentralisationsgrades statt.Google Scholar
  51. 50.
    Vgl. Togaki (1986), S. 233 ff. Für eine allgemeine Darstellung siehe auch Shirai (1987).Google Scholar
  52. 51.
    Vgl. OECD (1994b), S. 175.Google Scholar
  53. 52.
    Vgl. OECD (1994b), S. 175.Google Scholar
  54. 53.
    Es kann davon ausgegangen werden, daß auch Jackman, Layard und Nickell (1996) in ihrer Analyse keine explizite Auswertung der Effekte einer Koordination auf Arbeitnehmervertreterseite vornehmen; statt dessen wird auf die Variable „coordination in wage bargai-nig“ zurückgegriffen. Es bleibt dort aber vollkommen unklar, wie diese Variable operationali-siert wurde, denn in der im Anhang dokumentierten Ausgangstabelle für die Berechnung findet sich durchaus eine Aufspaltung der Variable in Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Allerdings spricht vieles dafür, daß sich die verwendete Variable „coordination in wage bargainig“ aus der Summe der Werte für die Koordination auf Arbeitnehmerseite und Arbeitgeberseite ergibt. Wäre dem so, dann stellte dies aus theoretischer Sicht allerdings eine problematische Vereinfachung dar, da unterschiedliche Variablen mit heterogenen und möglicherweise konträren Wirkungen zusammengefaßt worden wären.Google Scholar
  55. 54.
    Die Akzeptanz überdurchschnittlich hoher Lohnabschlüsse ist für Unternehmen bei guter Ertragslage beispielsweise dann rational, wenn sich auf diese Weise Streiktage verhindern lassen.Google Scholar
  56. 55.
    Das gilt zumindest für die Erwerbstätigenproduktivität, allerdings nicht unbedingt für die Erwerbstätigenstundenproduktivität.Google Scholar
  57. 56.
    Vgl. OECD (1994a), S. 69.Google Scholar
  58. 57.
    Gemeint ist hier die Risikoallokation, die sich ergibt, wenn der Arbeitsmarkt nicht institutionalisiert ist und außerdem keine langfristigen „Lerneffekte“ vorliegen. Solche „Lerneffekte“ könnten dazu fuhren, daß die Handlungseinheiten langfristig freiwillig Vereinbarungen eingehen und regulierende Institutionen einrichten, da sich dadurch beide Seiten besserstellen können. Es stellt sich bei kritischer Betrachtung dieser Argumentation allerdings die Frage, warum das Entstehen solcher „Lerneffekte“ als unwahrscheinlich angenommen wird.Google Scholar
  59. 58.
    Vgl. Hübner (1994), S. 141.Google Scholar
  60. 59.
    Vgl. Hardes (1993), S. 80. Eine umfassende und differenzierte Darstellung einer effizi-enzorientierten Rechtfertigung des Kündigungsschutzes findet sich zudem bei Dörsam (1997).Google Scholar
  61. 60.
    Vgl. Butder und Walwei (1994), S. 6 f. Es ist vor dem Hintergrund der Analyse von Butder und Walwei dabei nicht vollkommen eindeutig, ob die dort genannten Implikationen in der Tat einen ausgebauten gesetzlichen Kündigungsschutz rechtfertigen, da spieltheoretisch nur Gründe aufgezeigt werden, warum Zeitverträge u.U. nicht effizient sind. Wenn daraus dann logisch gefolgert wird, daß unbefristete Verträge Zeitverträgen vorzuziehen seien, ist das noch nicht zwangsläufig ein Argument für eine effizienzsteigernde umfangreiche kündigungsschutzrechtliche Absicherung dieses unbefristeten Arbeitsverhältnisses. So schränken Butder und Walwei an späterer Stelle auch ein: „Costs due to excessively complex legal regulations could be an obstacle to the advantageous effects of dismissal protection.“, Butder und Walwei (1994), S. 7.Google Scholar
  62. 61.
    Vgl. Sengenberger (1994), S. 27.Google Scholar
  63. 62.
    Vgl.Dörsam(1997),S.64.Google Scholar
  64. 63.
    Vgl. Thurow (1997), S. 118 oder Schmid (1992), S. 238. Diese Argumentation unterschlägt allerdings, daß der Kündigungsschutz die Weitergabe von Erfahrungswissen zwar prinzipiell attraktiver macht, allerdings Insider-Outsider-Überlegungen dieser Weitergabe entgegenstehen könnten.Google Scholar
  65. 64.
    Vgl. Dörsam (1997), S. 66.Google Scholar
  66. 65.
    Houseman erklärt den Widerspruch damit, daß von Kündigungsschutzregeln Erwartungs- und Anspruchsänderungen der Arbeitnehmer ausgehen, die einen erweiterten Kündigungsschutz auf Firmenebene „im Alleingang“ für Firmen aus betriebswirtschaftlicher Sicht unattraktiv machen. Es bleibt aber unklar, wie sich aus dieser Argumentation ein gesetzlicher Kündigungsschutz herleiten läßt, zumal dieser ebenfalls von einer Großzahl von Arbeitgebern abgelehnt wird; vgl. dazu Houseman (1990), S. 191 ff.Google Scholar
  67. 66.
    Vgl. Schmid (1992), S. 239.Google Scholar
  68. 67.
    Vgl. Levine (1991), S. 294 ff.Google Scholar
  69. 68.
    Vgl. dazu insbesondere Houseman (1990), S. 195 ff., aber auch Hamermesh (1985), S. 9 f.Google Scholar
  70. 69.
    Vgl. Boyer (1993), S. 107 ff. und Matzner (1992), S. 122.Google Scholar
  71. 70.
    Vgl. Sengenberger (1994), S. 28.Google Scholar
  72. 71.
    Zudem fuhrt die Erhebung einer wie auch immer ausgestalteten Internalisierungssteuer wiederum zu negativen Effekten in der Art, daß durch die Erhöhung der Marktaustrittsbarriere langfristig der gesamtwirtschaftliche Strukturwandel verzögert werden könnte — mit negativen Wohlfahrtseffekten für die gesamte Volkswirtschaft.Google Scholar
  73. 72.
    Ein solches Verhalten könnte z.B. damit erklärt werden, daß die „Militanz“ von Interessenvertretern eng mit einer Gegenwartspräferenz einhergeht. Eine ausgeprägte Gegenwartspräferenz führt aber dazu, daß auf moderate Lohnforderungen verzichtet wird, was Outsidern allerdings langfristig eine Chance der Wiedereinstellung ermöglicht.Google Scholar
  74. 73.
    Diese Argumentation berücksichtigt durchaus die Kritik an Calmfors und Driffill, nach der eine große Gruppe auch eine wichtige auf Firmenebene verhandelnde Gewerkschaft sein kann. Eben weil eine fragmentale Interessenvertretung — egal auf welcher Ebene — keine große Gruppe im Sinne von Olson ist, stimmt hier die Analogie in der Argumentation u.U. sogar besser als bei der Argumentation im Rahmen der Zentralisierungsdebatte.Google Scholar

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Authors and Affiliations

  • Christian Jasperneite

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