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Herleitung eines arbeitsmarkttheoretischen Referenzrahmens

  • Christian Jasperneite
Chapter
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Part of the DUV Wirtschaftswissenschaft book series (DUVWW)

Zusammenfassung

Im Kapitel 2 wurde gezeigt, wie eine Institutionalisierung des Arbeitsmarktes im Vergleich zu einem unregulierten Arbeitsmarkt wohlfahrtsökonomisch paretosuperior sein kann, solange ein schwer zu bestimmendes Regulierungsoptimum nicht überschritten wird. Jenseits dieses schwer zu definierenden Regulierungsoptimums kann allerdings davon ausgegangen werden, daß neben allgemeinen wohlfahrtsmindernden Wirkungen auch und vor allem negative Wirkungen in bezug auf die Funktionsweise des Arbeitsmarktes induziert werden.

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Literatur

  1. 1.
    Die beiden Indikatoren „Arbeitslosigkeit“ und „Beschäftigung“ haben je nach Standpunkt oftmals einen anderen Stellenwert als Kriterium zur Definition eines beschäftigungspolitischen Erfolges im Sinne einer positiven Arbeitsmarktperformance. So geht die eine Position davon aus, daß ein hoher Beschäftigungsstand in hochindustrialisierten Volkswirtschaften langfristig kaum noch erreichbar sei, woraus entsprechende Schlußfolgerungen gezogen werden. Dazu gehört u.a. die Konzentration der Beschäftigung auf hochproduktive und weltweit wettbewerbsfähige Leistungsträger, während für den Rest der Bevölkerung eine sinnstiftende Arbeit organisiert werden müßte, um von beschäftigungspolitischem Erfolg sprechen zu können. Aus eher angebotsorientierter Perspektive wird beschäftigungspolitischer Erfolg zuweilen schon allein durch das Setzen adäquater Rahmenbedingungen und Anreize angenommen. Beschäftigungspolitischer Erfolg kann aber auch in einer (durch vorbeugende aktive Arbeitsmarktpolitik unterstützten) Reduzierung von bestehenden Ungleichgewichten auf dem Arbeitsmarkt bestehen, sofern sich diese Ungleichgewichte in offener oder verdeckter Arbeitslosigkeit sowie in einer großen stillen Reserve äußern, vgl. Kleinhenz (1998b), S. 259. Da sich ein beschäftigungspolitischer Erfolg somit sowohl in einer Reduzierung der Arbeitslosigkeit als auch in einer Erhöhung der Beschäftigung zeigt (eine vollkommen synchrone Entwicklung von Beschäftigung und Arbeitslosigkeit ist denkbar, aber eher untypisch), läßt sich die Frage nach der besseren Eignung des jeweiligen Kriteriums mit obigen Überlegungen nicht beantworten.Google Scholar
  2. 2.
    So kann nicht ausgeschlossen werden, daß die eher ungünstige deutsche Arbeitsmarkdage der 90er Jahre auch auf einen Anstieg des Erwerbspersonenpotentials zurückzuführen ist, vgl. Kleinhenz (1998b), S. 259.Google Scholar
  3. 3.
    Interessant ist in diesem Zusammenhang die Feststellung, daß auf dem deutschen Arbeitsmarkt Ausweitungen der Erwerbspersonenzahl bzw. des Erwerbspersonenpotentials vor allem zu einer Ausweitung der Arbeitslosigkeit führen und weniger zu einer Ausweitung der Beschäftigung, vgl. dazu auch die empirischen Untersuchungen von Werding (1999). Daraus kann geschlossen werden, daß hier Funktionsmängel am Arbeitsmarkt vorliegen, die im folgenden näher untersucht werden sollen.Google Scholar
  4. 4.
    Zudem stellt sich die Frage, ob die Größe einer gleichgewichtigen Beschäftigung überhaupt originär ermittelbar ist, oder ob sie nicht nur indirekt über das Wissen um das Niveau der strukturellen Arbeitslosenquote bestimmt werden kann.Google Scholar
  5. 5.
    Vgl. Möller (1992) und die dort angegebene Literatur, S. 114.Google Scholar
  6. 6.
    Vgl. Möller (1992), S. 114. Eine ausführlichere Diskussion dieser These findet sich bei Nickell und Wadhwani (1990).Google Scholar
  7. 7.
    Zu den Unvollkommenheiten und Besonderheiten real existierender Arbeitsmärkte gehören u.a. die Heterogenität des Faktors Arbeit, die Existenz von Gewerkschaften, die Existenz von Kol-lektiwerträgen, die Anreizwirkung hoher Löhne auf die Produktivität, die Kündigungskosten für Unternehmer, Suchkosten für Arbeitslose, die Kosten für Bildungsinvestitionen und unvollkommene Informationen bezüglich zukünftiger Entwicklungen am Arbeitsmarkt.Google Scholar
  8. 8.
    Vgl. beispielsweise Fehn (1996) S. 38 ff. oder Pichelmann und Schuh (1997), S. 4.Google Scholar
  9. 9.
    Vgl. Blanchflower und Oswald (1994).Google Scholar
  10. 10.
    Der Index QE steht hier für quasi equilibrium, also für einen quasi-gleichgewichtigen Wert.Google Scholar
  11. 11.
    Es bestünde die Möglichkeit der Erweiterung dieses Modells in dem Sinn, daß sich das ergebende Gleichgewicht im Konsensmodell nur bei Abwesenheit von Mismatch-Phänomenen ergibt. Daraus würde umgekehrt folgen, daß die tatsächlich realisierte Beschäftigung i.d.R. unterhalb der sich im Konsensmodell ergebenden gleichgewichtigen Beschäftigung liegt. Von dieser Annahme (vgl. dazu Layard und Nickeil 1986 oder Bellmann und Jackman 1996) soll zunächst aus Gründen der Vereinfachung abgesehen werden. Im Rahmen der Erläuterungen hinsichtlich der Wirkungen der aktiven Arbeitsmarktpolitik erscheint diese Erweiterung allerdings zweckmäßig, weshalb sie dort auch vorgenommen wird (Kap. 4.2.2).Google Scholar
  12. 12.
    Vgl. Akerlof (1984), S. 79.Google Scholar
  13. 13.
    Der Grundgedanke der Effizienzendohnung ist nicht neu. So läßt sich beispielsweise schon 1776 bei Adam Smith (1952), S. 34, folgende Passage finden: „The liberal reward of labour, as it encourages the propagation, so it increases the industry of the common people. The wages of labour are the encouragement of industry, which, like every other human quality, improves in proportion to the encouragement it receives. A plentiful subsistence increases the bodily strength of the labourer, and the comfortable hope of bettering his position, and of ending his days perhaps in ease and plenty, animates him to exert that strength to the utmost. Where wages are high, accordingly, we shall always find the workmen more active, diligent, and expeditious, than where they are low [...].“Google Scholar
  14. 14.
    Vgl. Fehn(1997), S.45f.Google Scholar
  15. 15.
    Sollte diese Bedingung beim markträumenden Lohn erfüllt sein, dann läßt sich der Gewinn eines Unternehmens dadurch steigern, daß der Lohn so weit erhöht wird, daß die Bedingung (3–7) wieder gilt.Google Scholar
  16. 16.
    Vgl. zu dieser Darstellung beispielsweise Rothschild (1994), S. 53 f.Google Scholar
  17. 17.
    Einen Überblick bieten Yellen (1984) sowie Shapiro und Stiglitz (1984). Weitere Überlegungen zur Effizienzlohntheorie finden sich auch bei Berthold (1987), S. 103–136, bei Blanchard und Fischer (1989), S. 455–463, bei Layard et al. (1991), S. 150–172, bei Berthold (1988), S. 487 f und Franz (1995), S. 18 sowie Lindbeck und Snower (1985), S. 46 f.Google Scholar
  18. 18.
    Die Auffassung findet sich zumindest implizit bei Fehn (1997), S. 45.Google Scholar
  19. 19.
    Zuweilen ist auch der Begriff „wage margin“ in der Literatur zu finden.Google Scholar
  20. 20.
    Beispiele dafür sind Rübel (1997), S. 232 f. oder allgemein Bellmann und Kohaut (1995), Meyer (1995) oder Schnabel (1995).Google Scholar
  21. 21.
    Vgl. dazu beispielsweise Rothschild (1994), S. 56 f.Google Scholar
  22. 22.
    Vgl. dazu auch Überlegungen, die in Kap. 6 angestellt werden.Google Scholar
  23. 23.
    Vgl. Yellen (1984), S. 201–203.Google Scholar
  24. 24.
    Es ist allerdings durchaus möglich, daß Effektivlöhne oberhalb der Tariflöhne keine Effizienzlöhne sind, sondern tatsächlich reine markträumende Gleichgewichtslöhne in einem spezifischen Arbeitsmarktsegment darstellen. Eine solche Konstellation ist deshalb möglich, weil Tariflöhne oftmals für ganze Branchen undifferenziert spezifiziert werden und somit u.U. Raum für Markdösungen im neoklassischen Sinne oberhalb der Tariflöhne lassen. Für die meisten Arbeitsmärkte dürfte dies allerdings eher die Ausnahme sein.Google Scholar
  25. 25.
    Allerdings muß hier eingeräumt werden, daß die Gleichstellung von Effektiv- und Effizienzlohn aus theoretischer Sicht nicht ganz befriedigen kann. Schließlich können auch — wie oben erwähnt — schon in die Fesdegung des Tariflohnes Effizienzlohnüberlegungen eingehen. Das allerdings würde eine Art zweistufiges Effizienzlohnkalkül der Unternehmer unterstellen, für das noch keine geeignete Modellierung existiert. Auf der anderen Seite gibt es keine plausible Begründung dafür, warum in einem solchen Modell die Tariflöhne wettbewerbliche Markdöhne darstellen, wie dies in einigen vereinfachenden Darstellungen zumindest implizit unterstellt wird. Dies wird beispielsweise an einem Ergebnis klar, das Adams in einer aus heutiger Sicht grundlegenden Untersuchung erzielt hat, vgl. Adams (1965), S. 267 ff. Dort wurden Studenten zum Korrekturlesen von Texten eingestellt. Der einen Gruppe wurde gesagt, daß sie zwar prinzipiell für die Aufgabe unterqualifiziert sei, aber trotzdem das übliche Gehalt erhalten würde. Einer (objektiv gleich qualifizierten) Kontrollgruppe wurde die gleiche Aufgabe gestellt, allerdings hier mit der Anmerkung, daß sie für diese Aufgabe in jeder Hinsicht qualifiziert seien. Im Ergebnis zeigte sich, daß die vermeintlich „unterqualifizierte“ Gruppe eine bessere Leistung erbrachte als die Kontrollgruppe. Zurückzuführen war das Ergebnis auf den Effizienzlohngedanken. Die erste Gruppe fühlte sich besonders „fair“ behandelt, da sie einen Lohn erhielt, der scheinbar über den üblichen Standards lag. Aus diesem Grund steigerte sie die Produktivität über das Niveau der Vergleichsgruppe. Ähnliche Experimente konnten diese Ergebnisse reproduzieren. In diesen Experimenten wird gezeigt, daß es nicht auf die absolute Höhe des Gehaltes ankommt, sondern nur auf die Relation des gezahlten Gehaltes zu dem Gehalt, das man bei gegebener Qualifikation für wahrscheinlich und angemessen hält. Dieser Referenzlohn wird in der Realität dem Tariflohn entsprechen. Es gibt keinen Grund zur Annahme, daß dieser Referenzlohn ein hypothetischer (weil den Arbeitsmarktparteien nicht bekannter) markträumender Lohn sein muß. Geht man von der Richtigkeit dieser Hypothese aus, dann müßte geklärt werden, warum gerade dieser zweistufige Lohnsetzungsprozeß über Tarif- und Effektivlöhne effizient sein könnte, der zudem im obigen graphischen Analyserahmen der SALQ nicht abgebildet wird. Hier scheint weiterer Forschungsbedarf zu bestehen. 26 Vgl.Yellen(1984),S.203.Google Scholar
  26. 27.
    So bezeichnen Blanchard und Fischer (1989), S. 463, die Effizienzlohntheorie als „surely one of the most promising directions of research at this stage“, während beispielsweise Berthold (1987), S. 135 f., die Effizienzlohntheorie auch kritisch beleuchtet.Google Scholar
  27. 28.
    Vgl. Berthold (1987), S. 135 f. Diese Argumentation muß allerdings kritisch hinterfragt werden. Schließlich stellen Kautionen oder Beförderungen ökonomisch hinsichtlich ihrer Wirkung allenfalls Varianten einer Effizienzentlohnung dar. Wenn dem aber so ist, dann kann nicht von „anderen Mechanismen“ die Rede sein, mit denen der nordwestliche Verlauf der Lohnsetzungskurve erklärt werden könnte.Google Scholar
  28. 29.
    Vgl. Fehn (1997), S. 50.Google Scholar
  29. 30.
    Vgl. Carmichel (1990), S. 273.Google Scholar
  30. 31.
    Vgl. Carmichel (1990), S. 273.Google Scholar
  31. 32.
    Für eine grundlegende Darstellung des Konstruktes der intrinsischen und extrinsischen Motivation vgl. z.B. Neuberger (1974) oder Rosenstiehl (1975).Google Scholar
  32. 33.
    Ein weiterer Kritikpunkt ergibt sich aus einer bisher weitgehend fehlenden empirischen Absicherung der Ergebnisse. Dabei basieren empirische Untersuchungen üblicherweise auf der A-nalyse von Lohndifferentialen zwischen Firmen gleicher Branchen (inter-industry wage differentials). Es wird die Hypothese unterstellt, daß bei einer kompetitiven Lohnpreisbildung solche Differentiale nicht entstehen dürften. Lassen sich dagegen solche Differentiale beobachten, dann könnte dies als Beweis für die Existenz einer Effizienzendohnung gewertet werden. Leider weisen viele Studien hier kein einheitliches Bild auf. Während beispielsweise Krueger und Summers feststellen, daß solche Lohndifferentiale bestehen, kommen Murphy und Topel zu dem Ergebnis, daß sie sich weitgehend abbauen, vgl. Krueger und Summers (1988), S. 264 sowie Murphy und Topel (1987), S. 137 und Dickens und Katz (1987), S. 83. An diesen Untersuchungen wird aber — unabhängig vom Ergebnis — kritisiert, daß sie einer ungenauen Vorgehensweise unterliegen. Ein empirischer Nachweis der Effizienzlohntheorie könne nur dann gelingen, wenn die Theorie genau vorhersage, welche Faktoren in einer Firma zur Zahlung von Effizienzlöhnen beitragen. Erst eine danach ausgerichtete Querschnittsanalyse von Firmendaten würde dann empirisch gesicherte Rückschlüsse erlauben. „In the absence of predictions like these, efficiency wage models from the purely empirical perspective are no stronger than a model which argues that wages in some industries are higher for ‘historical’ reasons.“, Carmichel (1990), S. 189.Google Scholar
  33. 34.
    Vgl. Berthold und Fehn (1995), S. 111.Google Scholar
  34. 35.
    Vgl. Fehrund Falk (1996).Google Scholar
  35. 36.
    Zu diesem Themenbereich liegen mehrere Lehrbücher und Artikel vor. Vgl. beispielsweise Hey (1991), Davis und Holt (1993), Kagel und Roth (1995) oder Sunder (1994) sowie Smith (1982), (1989), (1994).Google Scholar
  36. 37.
    Vgl. Fehr und Gächter (1996), S. 47.Google Scholar
  37. 38.
    Vgl. Berthold und Fehn (1995), S. 111. Diesem Argument liegt allerdings wieder die Annahme zugrunde, daß sich Effmenzlöhne nur im Abstand zwischen Tarif- und Effektivlöhnen ausdrücken können. Das muß aber nicht so sein, da schon die Höhe der Tariflöhne Effizienz-lohngesichtspunkte enthalten kann. Hier wird der Tariflohn letztlich als Referenzlohn wahrgenommen, so daß zur weiteren Produktivitätsverbesserung weitere „Zulagen“ gewährt werden -und zwar in der Form von Effektivlöhnen. Zudem läßt sich das Argument schließlich gänzlich ad absurdum führen, indem vor dem Hintergrund der Effizienzlohntheorie argumentiert wird, daß ein (exogen verursachter) Anstieg der Arbeitslosigkeit die Lohndrift vermindert haben könnte. Hier zeigt sich auch, wie Endogenitäts- bzw. Simultanitätsprobleme eine empirische Prüfung von Hypothesen gerade in diesem Bereich erschweren, wodurch empirisch geleitete Aussagen in ihrem Gehalt kritisch betrachtet werden sollten.Google Scholar
  38. 39.
    Vgl. Lindbeck (1993), S. 37 ff., oder Soltwedel (1988), S. 164 f.Google Scholar
  39. 40.
    Vgl. Ball (1990), S. 460 ff.Google Scholar
  40. 41.
    Eine allgemeine Diskussion zum Verhalten (deutscher) Gewerkschaften findet sich beispielsweise bei Winkelhake (1993). Dort wird allerdings ein Schwerpunkt der Untersuchung auf die Frage gelegt, warum es bei rationalem Verhalten von Arbeitnehmern überhaupt zu einer Mitgliedschaft in Gewerkschaften kommen kann, während im folgenden skizziert wird, nach welchen Kriterien Gewerkschaften bei gegebener Mitgliedschaft ihr Verhalten ausrichten. Bei einer langfristigen dynamischen Betrachtung dürften beide Fragen allerdings nicht unabhängig voneinander zu beantworten sein.Google Scholar
  41. 42.
    Vgl. Blankert (1994), S. 107 ff.Google Scholar
  42. 44.
    Eine höhere Risikofreude führt c.p. zu einer höheren marginalen Zahlungsbereitschaft.Google Scholar
  43. 45.
    Eine analoge Diskussion hinsichtlich der Bereitstellung öffentlicher Güter in einer direkten Demokratie findet sich bei Blankert (1994), S. 107 ff.Google Scholar
  44. 46.
    Vgl. Nickeil (1990), S. 415 f.Google Scholar
  45. 47.
    Die Ausführungen in bezug auf das formale Modell basieren auf Lindbeck und Snower (1987), Ramser (1988) und insbesondere auf Franz (1996), S. 305 ff. sowie Jahn und Wagner (1996), S. 310 ff. Die Annahme homogener Gruppen verstößt gegen eine Annahme, die bei der Betrachtung des Gewerkschaftsverhaltens zugrunde gelegt wurde. Für die formale Betrachtung der Insider-Outsider-Theorie ist die Annahme einer heterogenen Arbeitnehmerschaft allerdings zunächst nicht erkenntniserweiternd, weshalb darauf verzichtet werden kann. 48 Ein Teil der Fluktuationskosten ist technologisch vorgegeben, aber die Insider haben einen Anreiz, die Fluktuationskosten über das technologisch notwendige Maß hinaus anzuheben. Während vor allem die Einstellungskosten technologischer Natur sind, können gerade die Entlassungskosten einen hohen Anteil an Rent-seeking-Aktivitäten enthalten. Es kann davon ausgegangen werden, daß Insider auch politischen Druck ausüben, um diese Kosten in ihrem Sinn zu steigern. Das schließt eine Verschärfung der Kündigungsvorschriften ebenso ein wie einen Ausbau sozialplanpflichtiger Endassungsregelungen.Google Scholar
  46. 49.
    Dieser Sachverhalt wird für viele Volkswirtschaften unterstellt; er stellt allerdings insofern eine Vereinfachung dar, als daß hierbei nur Tariflöhne der Insider mit Einstiegslöhnen für Outsider verglichen werden. Dabei bleibt unbeachtet, daß in vielen Unternehmen zudem eine Seniori-tätsentlohnung besteht und eine Gewährung von Sozialleistungen in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit existiert.Google Scholar
  47. 50.
    Zudem gewinnt bei zentralen Lohnverhandlungen das Drohpotential von Streiks an Bedeutung. Außerdem wird bei zentralen Lohnverhandlungen neben dem Unterbietungswettbewerb der Outsider auch der Unterbietungswettbewerb zwischen Unternehmen reduziert. Dies gilt zumindest so lange, wie Unternehmen einer Branche oder einer Region an ausgehandelte Tarifverträge gebunden sind. Die Bindung kann durch Allgemeinverbindlichkeitserkärungen noch verstärkt werden, wobei wiederum die Macht der Insider darüber entscheiden dürfte, welchen Umfang und welche Bedeutung solche Allgemeinverbindlichkeitserklärungen annehmen. Eine umfassende Diskussion der Bedeutung des Zentralitätsgrades findet sich in Kap. 4.Google Scholar
  48. 51.
    Vgl. Lindbeck und Snower (1988), S. 68, dort allerdings in verbaler Form.Google Scholar
  49. 52.
    Vgl. Jahn und Wagner (1996), S. 314.Google Scholar
  50. 53.
    Ein solcher Überwälzungsvorgang hängt zudem davon ab, inwieweit handelbare Güter betroffen sind. Prinzipiell sind Überwälzungsvorgänge nur bei nichthandelbaren Gütern wahrscheinlich.Google Scholar
  51. 54.
    Vgl. Franz (1995), S. 14, und allgemein Lindbeck (1993) sowie Layard et al. (1991).Google Scholar
  52. 55.
    Vgl. Fehn (1997), S. 62.Google Scholar
  53. 56.
    Vgl. Lindbeck und Snower (1991), S. 196.Google Scholar
  54. 57.
    Eine derartige Prüfung der Hypothese ist allerdings insofern problematisch, als daß die Insider-Outsider-Theorie nur die Tariflohnbildung beschreibt, während mit Effizienzüberlegungen u.U. Einflüsse auf Tarif- und Effektivlöhne aufgezeigt werden können.Google Scholar
  55. 58.
    Vgl.Fehn(1997),S.62.Google Scholar
  56. 59.
    Vgl. Solow (1981) und hier vor allem Franz (1996), S. 291 f.Google Scholar
  57. 60.
    Die Besserstellung der Gewerkschaften läßt sich in der Abb. 3.7 an einer weiter außen liegenden Indifferenzkurve erkennen.Google Scholar
  58. 61.
    Vgl. dazu McDonald und Solow (1981) und hier in erster Linie Layard und Nickell (1990), S. 774 f.Google Scholar
  59. 62.
    So heißt es dort: „To some it may appear counterintuitive that bargaining over employment could be bad for employment, even though unions like employment.“ Layard und Nickell (1990), S. 777.Google Scholar

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Authors and Affiliations

  • Christian Jasperneite

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